Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность процесса мотивации).pdf

3.1. Программа мероприятий по совершенствованию мотивации
сотрудников ДК «Нагорный»

Важнейшим направлением совершенствования процесса управления персоналом в организации является разработка обновленной мотивационной модели.

Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и непроизводственными потребностями сотрудника, которые он удовлетворяет посредством трудовой деятельности.

В связи с этим можно предположить, что количество и качество используемых работодателем инструментов удовлетворения непроизводственных потребностей напрямую влияют на трудовую деятельность сотрудника и существенно определяют эффективность деятельности сотрудников ДК «Нагорный».

Построение целей происходит «сверху-вниз» по иерархической цепочке структуры организации. Цели, поставленные в организации, принимает на себя руководитель. Далее для достижения данной цели руководители среднего звена утверждают свои цели, которые направлены на достижение главной задачи ДК «Нагорный».

Таким образом, индивидуальный вклад каждого сотрудника в работу ДК «Нагорный» будет носить осмысленный характер, будет направлен на достижение 100% результата деятельности ДК «Нагорный». Также следует отметить, что оценка результатов деятельности каждого сотрудника зависит от достижения общей цели ДК «Нагорный» и складывается из бонусных процентов к годовой премии.

Информация, представленная на данном рисунке показывает, что основными потребностями, которые удовлетворяются сотрудником с помощью трудовой деятельности, являются производственные потребности.

С целью оптимизации деятельности предлагается ввести дополнительную должность сотрудника службы управления персоналом.

Кроме единовременных затрат, необходимых для покупки оборудования, рассчитаем текущие (ежемесячные) затраты.

Таблица 12

Единовременные затраты на оборудование рабочего места сотрудника службы управления персоналом

Заработная плата менеджера по кадрам будет состоять из должностного оклада (24000 руб.) и мотивационной надбавки, равной 20% от оклада:

24000 * 1,20 = 28800 рублей.

Страховые взносы составят: 28800 * 0,3 = 8640 рублей

Сумма затрат на оплату труда: 28800 + 8640 = 37440 рублей

Годовой фонд оплаты труда : 37440 * 12 = 449280 рублей.

Рассчитаем сумму прочих текущих затрат:

1. На вычислительную технику норма амортизационных отчислений составляет 10% в год от стоимости оборудования.

10% / 12 месяцев = 0,83 % в месяц

При стоимости основных фондов ежемесячные отчисления составят:

36597 руб. * 0,83% = 303,75 рублей.

2. К расходным материалам относятся: картриджи для принтера; бумага для принтера. Ежемесячные затраты на расходные материалы представлены в таблице 13.

Таблица 13

Расходные материалы

Общая сумма затрат приведена в таблице 14.

Таблица 14

Текущие затраты на штатную должность сотрудников службы управления персоналом, руб. в месяц

Таким образом, годовые затраты на организацию службы управления персоналом составляют 534285 рубля.

Мероприятия, которые планируется разработать для совершенствования системы мотивации в ДК «Нагорный», можно разделить на две группы:

1. Мероприятия по совершенствованию материальной мотивации:

а) изменение существующей системы оплаты труда;

б) внедрение прогрессивной системы премиальных выплат.

В результате проведенного исследования выяснилось, что необходим дифференцированный и прогрессивный подход к оценке трудового вклада руководителей и специалистов.

Необходимо в качестве основной оплаты выбрать премирование или депремирование, которое дополняет средний базовый оклад по занимаемой должности, а не высокий базовый оклад, который при любых действиях остается неизменным.

Первоначально на первом этапе работы, процент премиальных и штрафов должен быть не более 5-10%, затем на втором этапе – он может составлять 11-20%, на третьем этапе, который является серединой карьеры - 21-30%, и на последнем финальном этапе – до 50%, но не более.

В этой связи предлагается использовать матрицу, приведенную в табл. 15, позволяющую реализовать метод управления по целям.

Таблица 15

Предлагаемая матрица стимулирования сотрудников ДК «Нагорный» при реализации метода управления по целям, % премии от годового оклада

Из представленной таблицы 15 видно, что указанные критерии оценки позволяют установить четкую задачу на достижение показателей результативности как своей личной деятельности каждого сотрудника, так и деятельности ДК «Нагорный» в целом. Данная система критериев учитывает возможные варианты выполнения индивидуальных и общих целей, дифференцирует процент выплаты премии и стимулирует служащих к повышению результативности своей деятельности.

2. В перечень мероприятий по совершенствованию нематериальной мотивации сотрудников ДК «Нагорный» предлагается включить:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица организации поздравлял один из топ-менеджеров организации;

«Витрина успехов» или «Доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников организации. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом организации на текущий год;

Указанные выше мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивацией, позволят руководству ДК «Нагорный»:

1. развивать личность сотрудника;
2. постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности сотрудника;
3. в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с целью выявления степени активности сотрудника в различных обстоятельствах;
4. расширить социальный пакет с учетом возможностей ДК «Нагорный» и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;
5. дать возможность воплощать творческие начинания сотрудников, направленные на повышение эффективности труда;
6. планировать карьерный рост.

3.2. Эффективность разработанных мероприятий

Таким образом, из общего списка социальных программ только две программы имеют специфику, связанную с деятельностью ДК «Нагорный».

Т.к. оплаченный отпуск и оплата больничного предоставляются всем работникам любых российских организаций по ТК РФ, Таким образом, данные социальные мероприятия не могут считаться стимулирующими.

Две другие социальные программы, а именно возможность приобрести льготные путевки в санаторий и лагерь, можно считать стимулирующими, т.к. они предоставляются лишь работникам отдельных категорий.

Для снижения уровня конфликтности в коллективе предлагаю организовать обучение персонала. С этой целью предлагается план мероприятий, приведенных в таблице 16.

Таблица 16

План мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в ДК «Нагорный» на 2018 год

Для повышения квалификации персонала ДК «Нагорный» я предлагаю с 2018 года сделать систематическими проведение тренинга на тему «Управление конфликтом».

Рассчитаем затраты на проведение тренинга:

1. Количество участников – 4 человека.

Продолжительность тренинга – 3 часа.

2. Затраты на проведение тренинга рассчитываются по формуле:

З = Сч * К * Т (1)

где З - затраты на реализацию тренинга, руб.;

Т - продолжительность тренинга, час.;

Cч - средняя стоимость одного часа обучения, руб.;

К - количество участников программы, чел.

Подставляя числовые значения в указанную формулу, получаем:

З = 7000 руб. * 4 чел. * 3 ч. = 84.000 руб.

В целях экономии затрат на обучение предлагается организовывать проведение данных тренингов силами создаваемых служб управления персоналом и службы маркетинга, установив им надбавку к должностному окладу в сумме 3000 руб. за каждый тренинг.

Тогда затраты на проведение тренинга составят:

3000 * 1,3 = 3900 руб.

Экономия средств на обучение сотрудников ДК «Нагорный» по программе «Управление конфликтом» составит:

84000 – 3900 = 80100 руб.

Практика показывает, что повышение квалификации сотрудников по окончании обучения способствует снижению уровня конфликтности на 2-5%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ системы мотивации персонала в организации показал, что в ДК «Нагорный» используются организационно-административные, экономические и социально-психологические методы мотивации персонала.

Главным мотивирующим фактором в организации выступает заработная плата. Несмотря на ее оптимальную структуру, в результате проведенного анкетирования сотрудников была выявлена неудовлетворенность размером заработной платы и системой повышения квалификации персонала.

Для повышения эффективности системы мотивации сотрудников ДК «Нагорный», было предложено разработать новую программу премирования, а также программу повышения и переподготовки для сотрудников. Основные рекомендации по внедрению предложенных мероприятий были даны в третьем разделе.

С целью оптимизации деятельности были разработаны следующие мероприятия:

1) Необходимо разработать новую мотивационную модель. Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и непроизводственными потребностями сотрудника, которые он удовлетворяет посредством трудовой деятельности. В рамках материально-денежной мотивации труда персонала предлагается ввести метод управления по целям. Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивацией, позволят руководству: развивать личность сотрудника; постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности сотрудника; в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с целью выявления степени активности сотрудника в различных обстоятельствах; расширить социальный пакет с учетом возможностей ДК «Нагорный» и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника; - дать возможность воплощать творческие начинания сотрудников, направленные на повышение эффективности труда; планировать карьерный рост.

2) Необходимо создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе. Первоочередным мероприятием по совершенствованию кадровой стратегии является создание позитивного психологического климата в коллективе.