Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность процесса мотивации).pdf

В теории Клейтона Альдерфера потребности человека объединены в три группы:

a) Потребности существования.

б) Потребности связи.

в) Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности безопасности и физиологические потребности включают в себя потребности существования; а группа принадлежности и причастности включают группу потребностей связи; потребности самовыражения включают в себя потребности в росте.

Тем не менее, К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу, полагает, что движение происходит в обе стороны: наверх, при не удовлетворении потребности нижнего уровня, и вниз, при не удовлетворении потребности, находящейся на более высоком уровне. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер обозначает как процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – как процесс фрустрации, т.е. поражения в желании удовлетворения потребности (рис. 2).

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Рис. 2. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии
потребностей К. Альдерфера

Д. МакКлелланд выделяет три потребности, которые оказывают максимальное влияние на эффективность труда работника: власти, успеха и причастности (табл. 2).

Таблица 2

Теория потребностей Д. МакКлелланда

В теории Д. МакКлелланда все потребности друг друга не исключают, а наоборот, вступают во взаимодействие, от чего зависимт проявление воздействия данных потребностей на человеческое поведение.

В литературе теория мотивации Ф. Герцберга часто называется теорией «социального человека» или мотивационной гигиены [9, c. 201].

По теории Ф. Герцберга существуют две группы побудительных мотивов активизирующих трудовую деятельность человека: гигиенические и мотивационные (табл. 3).

Таблица 3

Модель Ф. Герцберга

Гигиеническими являются мотивы, которые создают настрой на осуществление трудовой деятельности, причем они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности. Например, низкая заработная плата будет являться демотиватором, а оплата труда в соответствии с достигнутыми результатами – мотиватором.

Цель менеджера состоит в организации таких условий, при которых гигиенические факторы становятся мотиваторами трудовой деятельности. Мотивирующими факторами Ф. Герцберг называет все, что всегда повышают эффективность труда работников.

Процессуальные теории мотивации основываются на гипотезе, что поведение личности – это функция его восприятия и ожиданий, которые связаны с конкретной ситуацией, и вероятных последствий от избранного им вида поведения. Можно выделить три основные процессуальные теории:

1. Теория ожидания.
2. Теория справедливости.
3. Теория подкрепления.

Теория ожидания В.Врума основывается на положении, что чем больше происходит оправдание ожиданий сотрудника, тем эффективнее будет его труд. В. Врум выделил три основных ожидания работника в процессе труда:

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
2. Ожидание, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения.

Предполагаемая степень относительного удовлетворения либо неудовлетворения, которая возникает во время получения вознаграждения называется валентностью. При отсутствии прямой связи между прилагаемыми усилиями и достигаемыми результатами, мотивация ослабеет.

С.Адамс в своей теории справедливости говорит о том, что люди подходят субъективно к определению отношения полученного вознаграждения к потраченным усилиям, а потом сопоставляют его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу.

Если в результате сравнения получается, что коллеге за такую же работу дали большее вознаграждение, то у работника появляется психологическое напряжение. Поэтому, чтобы восстановить справедливость, нужно или внести изменения в уровень затрачиваемых усилий, или изменить вознаграждение. Как правило, если работник думает, что ему не доплачивают, он начинает работать с меньшей интенсивностью. Если же работник считает, что ему переплачивают, не склонен менять свое поведение и деятельность [23, c. 156].

Б. Скинер в своей теории усиления мотивации показал, что мотивация сотрудников находится в зависимости от их прошлого опыта. В соответствии этой теорией, стимулы воздействуют на поведение человека, в зависимости от последствий которого оно либо повторяется, либо нет. При неоднократном повторении одних и тех же результатов у человека происходит формирование определенной поведенческой установки.

Л. Портер и Э. Лоулер соединили в своей теории мотивации элементы теории ожидания и теории справедливости (рис. 3).

1. Ценность вознаграждения

4. Способности и характер

8. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливость

3. Усилия

2. Оценка вероятности связи усилия - вознаграждения

6. Результаты работы

5. Оценка роли работника

7а. Внутреннее вознаграждение

7б. Внешнее вознаграждение

9. Удовлетворение

Рис. 3. Интегративная модель Портера-Лоулера

В соответствии с этой моделью результаты, которые достигнуты, находятся в зависимости от приложенных усилий, способностей и специфических особенностей человека, а также от понимания им своей роли в процессе труда. От уровня затрачиваемых усилий в свою очередь находятся в зависимости ценности вознаграждения и то, насколько человек верит в наличие прочной связи между затратами усилий и вероятным вознаграждением. В результате достижения нужного уровня результативности происходит внутреннее и внешнее вознаграждение.

Таким образом, процессуальные теории мотивации обращены на организацию трудового поведения сотрудника, обеспечивающего эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями, но при их использовании не учитывается весь спектр потребностей человека.

В руководстве кадровым составом мотивация рассматривается как способ активизации психологических оснований исполнителей (внутренняя мотивация) и создания мотивов (внешняя мотивация) для их стимулирования к высокоэффективному труду. В данной связи как синонимы к термину мотивация применяются также термины стимулирование и мотивирование.

1.3. Основные принципы мотивации сотрудников бюджетных учреждений

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

• по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
• высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
• жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
• задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Главная задача управления кадрами государственной службы — ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно трудным процессом.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:

а) денежные: заработная плата; премии и надбавки; компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот): путевки в санатории; медицинская помощь и страхование; оплата обучения; предоставление служебного жилья; оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные: возможность карьерного роста; престижность работы; общение в коллективе.

б) моральные: уважение за профессионализм; почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие: возможность самореализации и саморазвития; креативная и интересная работа.

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность государственной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

В ряду стимулов материального типа выделяются денежные и неденежные. К первым, как правило, относится зарплата, а также различные премии, надбавки и доплаты. При оценке эффективности применения данного вида стимулирования в области труда, стоит заметить, что зарплата в нашей стране вряд ли имеет зависимость от качества и количества работы, которая выполнена. В качестве подтверждения можно привести определенные аргументы. Статусный подход к оплате (не за труд, а за должность, место в профессионально-квалификационной структуре) не поощряет продуктивную и творческую работу, ее интенсивность. Уравниловка в оплате, ограничение наибольшего размера зарплаты ведет к торможению роста производительности труда, инициативы и рационализаторства, стимулирует иждивенчество.

Рассмотрим стимулы неденежного типа. К ним отнесены условия бытового обслуживания в организации, предоставление жилья, путевок на лечение и отдых, а также прав на приобретение благ дефицитного типа, обеспечение учреждениями для детей. По причине инфляции денег можно проследить тенденцию роста данного вида материальных стимулов.

К стимулам неденежного типа также относятся уровень санитарно-гигиенических условий и организации труда на предприятиях, которые влияют на выбор определенного места работы.

К числу моральных стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализа­ции). Материальные и нематериальные стимулы обобщают и взаимодополняют друг друга, а также они имеют диалектическую связь.