Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность процесса мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития общества и в условиях формирования новых механизмов хозяйствования поиск эффективных способов организации труда, которые обеспечивали бы активизацию человеческого фактора, является одной из важнейших задач для предприятий различных форм собственности. Вклад каждого сотрудника в успешную деятельность организации несомненен, что подтверждает значимость сотрудников в конечном результате работы, поскольку отсутствие у персонала желания работать, т. е. отсутствие мотивации, приводит к проблемам, среди которых низкая производительность и качество труда, отсутствие лояльности и высокая текучесть кадров, невозможность привлечь либо удержать нужных специалистов и управленцев.

Руководители часто не учитывают тот факт, что современный персонал является более образованным и обеспеченным, а потому старые концепции мотивации, основанные на упрощенном принципе «кнута и пряника», для него далеко не всегда эффективны. Таким образом, поиск эффективных путей мотивации персонала имеет решающее значение в организации труда и управлении персоналом.

Таким образом, целью курсовой работы является анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организации бюджетной сферы ДК «Нагорный».

Для достижения отмеченной цели было определено, что задачами являются:

• рассмотреть систему мотивации;
• изучить инструменты мотивации сотрудников;
• дать характеристику предприятия ДК «Нагорный»;
• проанализировать систему мотивации в организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ДК «Нагорный».

Объектом исследования выступает ДК «Нагорный».

Предметом исследования является система мотивации персонала ДК «Нагорный».

Теоретической и методологической базой исследования являются положения современной теории институциональных преобразований, классические и современные разработки по налогообложению, проблем глобализации экономики, системного анализа, теории управления и государственного регулирования.

Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических работ и практического опыта, официальных документов, решений Правительства, методы системного и статистического анализа.

Структура исследования определена ее целью и задачами и включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала в организации бюджетной сферы

1.1. Сущность процесса мотивации

Существует множество определений мотивации. По-мнению В.М.Бугакова, мотивация – это процесс мотивообразующих влияний на побуждающие факторы работника, под воздействием которых у него появляется потребность работать таким образом, чтобы помогать достижению целей предприятия [12, c. 54].

Л.И.Лукичева, Ю.П.Анискин под мотивацией понимают процесс стимулирования себя и других людей к достижению личных целей и целей предприятия; это внутренне состояние, раскрывающее поведение работника [25, c. 68].

Л.В.Максимова определяет мотивацию как сумму внешних и внутренних целенаправленных сил, побуждающих исполнителя совершать работу, направленную на достижение конкретных целей с затратой конкретных усилий, с конкретным уровнем настойчивости, добросовестности, старания [17, c. 58].

Суть мотивации персонала состоит в эффективном осуществлении поставленных задач, в соответствии с решениями руководства организации руководствуясь своими правами и обязанностями. Если руководящий состав умеет координировать и планировать работу команды специалистов и предприятия в целом, то его решения постоянно будут нацелены на максимальное исполнение потенциальных возможностей людей.

Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, нужно проанализировать три аспекта данного явления:

1. работа исполнителя находится в зависимом положении от мотивационного влияния;
2. каково соотношение внутренних и внешних сил;
3. как мотивация относится с результатами работы исполнителя.

Работника побуждает к инициативе, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности – это внутреннее состояние работника, они достаточно общие для различных людей, но, в тоже время, имеют конкретное индивидуальное проявление.

Потребности могут появляться как осознанно, так и не осознанно. При всем этом не все потребности осознаются и адекватно удовлетворяются. Если потребность не устранена, то это не означает, что она удалена навсегда. Большинство потребностей периодически появляются заново, хотя при всем этом они могут изменять форму своего определенного проявления, а также уровень настойчивости и воздействия на работника.

По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и нематериальными.

Удовлетворение потребностей делится на три уровня:

1. минимальный – гарантирует выживание;
2. нормальный – поддерживает у работника возможность работать с должной отдачей;
3. уровень роскоши ‑ когда удовлетворение потребностей становится самой целью или средством показания высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность заработала, необходимы мотивы, т.е. психологические причины, побуждающие людей к инициативе, нацеленной на удовлетворение потребности.

Мотив выступает как условие, объективная потребность что-то сделать, стимулирование к какому-либо действию и находиться «внутри» работника, имеет «персональный» характер, зависит от количества внешних и внутренних по отношению к работнику факторов, и от действия иных, появляющихся параллельно с ним оснований.

Формирование и поддержание условий для стимулирования людей представляет собой достаточно сложное дело. В связи с этим мотивы трансформируются в зависимости от особенностей людей, поставленных целей и времени. Но имеют место обобщенные принципы формирования и сохранения мотивации, и задача менеджера, по потребности, проводить поиск путей мотивации кадрового состава, которые могут состоять в привлекательности трудового процесса, его творческом характере, в достойной оплате труда, в служебном росте [21, c. 105].

Мотивы не только воодушевляют человека к действию, но и конкретизируют, что надо делать и как нужно выполнить данное действие. Мотивы поддаются осознанию, т.е. работник в состоянии влиять на свои мотивы, уменьшая их действие или даже удаляя их.

Определяют следующие основные типы мотивов:

1. мотив как внутренне осознанные интересы, способствующие к действиям, связанным с их удовольствием;
2. мотив как неосознанная потребность (желание);
3. мотив как намерение, способствующее поведению;
4. мотив как комплекс определенных факторов.

Поведение работника, как правило, объясняется не одним мотивом, а их совокупностью, в рамках которой они находятся в определенном взаимоотношении друг к другу по степени воздействия на работника.

Соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение людей, составляет его мотивационную структуру. У любого работника она личная и обусловливается набором факторов: образованием, воспитанием, полом, степенью благосостояния, возрастом, социальным статусом, отношением к труду, должностью, личными ценностями и т.д.

Мотивированием является процесс влияния на работника с целью стимулирования его к конкретным действиям, с помощью активизации в нем конкретных мотивов. Мотивирование является основой руководства работником. Результативность руководства в достаточно большой степени находится в зависимости от того, насколько успешно происходит процесс мотивирования.

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

В настоящее время выделяют три основные группы теорий мотивации:

1. первоначальные;
2. содержательные;
3. процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основываются на использовании простых стимулов принуждения и материального, а также морального поощрения работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и «пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны четко знать, за что их могут поощрить, а за что наказать [6, c. 68].

Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми (табл. 1).

Таблица 1

Теория мотивации Д. МакГрегора

По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уровень их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» нашла в трудах В. Оучи, который обосновал важность роли коллектива в процессе мотивирования. Основные положения теории мотивации «Z» В. Оучи заключаются в положении о совмещении социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Работники, которые описываются теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей, предпочитающие разные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организации, обычно, работают все типы людей, и использование той или иной концепции мотивации обусловливается удельным весом работников каждого типа в группе.

Применение на практике первоначальных теорий мотивации обеспечивает качественное выполнение должностных обязанностей сотрудниками, но не формирует внутреннего побуждения к результативному труду [18, c. 154].

Содержательные теории мотивации основываются на определении потребностей, заставляющих людей определенным образом действовать. Самые известные из них – теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. В каждой из теорий предлагается своя классификация потребностей, которая оказывает максимальное влияние на трудовую деятельность человека. В соответствии с содержательными теориями, управлять мотивацией трудовой деятельности можно только при условии выявления доминирующей потребности человека и принятии мер, направленных на ее удовлетворение (рис. 1).

Доминирующая потребность

Удовлетворение потребности

Повышение эффективности деятельности

Рис. 1. Меры по удовлетворению доминирующей потребности

Теория иерархии потребностей А. Маслоу говорит о том, что человеческое поведение определяют потребности, подразделяющиеся на пять групп, и расположенные в виде строго иерархической структуры (Приложение А).

С точки зрения А. Маслоу, при удовлетворении более низкой потребности, более высокая потребность становится доминирующей. Значит, по величине воздействия на поведение работника доминирующими являются потребности, которые расположены над удовлетворенными потребностями [21, c. 154].