Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность процесса мотивации).pdf

Годовые премии, а также единовременные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), начисленные по итогам года, предшествующего году, в котором сотрудник идет в отпуск, должны быть учтены в расчете отпускных в полном объеме (п. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Причем не имеет значения, были эти выплаты начислены в течение расчетного периода или после него, а также перед отпуском или после отпуска. Кстати, в последнем случае отпускные придется пересчитывать.

2) оплату больничного листа по ТК РФ;

Право на получение оплачиваемого больничного листа работниками закреплено Трудовым Кодексом РФ и Федеральным законом №255 “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”.

Поэтому каждый сотрудник может отправиться в медицинское учреждение для назначения лечения, которое будет оплачено работодателем и Фондом социального страхования.

Оплата больничного листа осуществляется только тогда, когда работник сдает заполненный медицинским учреждением листок нетрудоспособности.

3) возможность приобрести льготную путевку для ребенка в летний оздоровительный лагерь;

Сотрудникам ДК «Нагорный» предоставляется возможность приобрести льготные путевки в детский оздоровительный лагерь со скидкой 40 %.

Данная социальная льгота предоставляется любому сотруднику ДК «Нагорный», имеющему стаж работы в ДК «Нагорный» более 2 лет.

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников путевка может быть бесплатной.

Это следующие категории сотрудников:

• сотрудники, в семье которых воспитываются дети под опекой;
• сотрудники, у которых 3 или более детей;
• сотрудники, в семьях которых воспитываются дети-инвалиды;
• сотрудники, которые воспитывают детей в неполной семье.

4) возможность приобрести льготную путевку в санаторий.

Возможность приобрести льготную путевку со скидкой имеют возможность все сотрудники ДК «Нагорный», имеющие стаж работы более 3 лет.

В ДК «Нагорный» наряду с должностями педагогических работников предусматриваются должности административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции, правовой статус (права, обязанности и ответственность) которых закреплен в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Трудовым кодексом Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка ДК «Нагорный», должностных инструкциях и трудовых договорах с работниками ДК «Нагорный».

Управление коллективом ДК «Нагорный» включает в себя многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения эффективности профессиональной деятельности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. На первом месте стоит мотивация именно педагогических работников коллектива, так как они составляют большую часть коллектива. Система мотивации, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность руководителю влиять не только на коллектив, но и на конкурентоспособность самого образовательного учреждения.

Мотивировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям учреждения, способствовали развитию самого педагога. Каждая организация имеет свою систему мотивации труда персонала.

Главные рычаги мотивации - мотивы (внутренние установки человека) и стимулы (например, заработная плата). Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих работника действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др.

Эффективная система стимулирования труда, трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п.

Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение работника через систему внешних стимулов.

Таким образом, и мотивирование, и стимулирование трудовой деятельности, как совокупность движущих сил, побуждает человека к производительному труду. А выстроить систему мотивации так, чтобы она отвечала целям учреждения, помогала добиваться эффективного управления и в то же время не создавала отрицательного микроклимата в коллективе – одна из главных задач руководителя управленца.

Для оценки структуры мотивов руководителей ДК «Нагорный» автором работы была составлена анкета, представленная в Приложении Г. Было опрошено 15 человек, руководители высшего и среднего звена.

В ходе анализа документационного обеспечения управления ДК «Нагорный»было установлено, что каждый сотрудник Управления работает в соответствии со своими должностными инструкциями, которые представляют собой четко обозначенные и закрепленные за каждым сотрудником функциональные обязанности. Анализ структуры мотивов к достижению целей проводился на основе ранжирования утверждений, предложенных сотрудникам ДК «Нагорный».

В ходе исследования были выявлены мотивы, побуждающие руководителей достигать либо избегать поставленных целей. Структура мотивов представлена в таблице 8 и таблице 9.

Таблица 8

Структура мотивов к достижению поставленных целей у руководителей ДК «Нагорный»с высокой значимостью

Анализ данных таблицы 8 показывает, что ведущим мотивом достижения целей руководителями ДК «Нагорный» является желание получить дополнительный доход, продвинуться по карьерной лестнице, применить на практике свои знания и опыт, применить организационные способности и т.п.

Из таблицы 8 видно, что руководители отмечают высокую значимость перечисленных мотивов к реализации целей. Лишь значимость мотива «сохранение рабочего места при достижении целей» отмечают менее половины руководителей (43,52%).

Таблица 9

Структура мотивов к недостижения целей у руководителей ДК «Нагорный» с низкой значимостью

Если сравнивать элементы системы мотивации, представленные в таблице 8 с потребностями пирамиды Маслоу, то можно сказать, что общие условия труда, материальное стимулирование сотрудников, организация рабочего места удовлетворяют потребности нижних уровней – физиологические потребности и потребность в безопасности и защите. Потребность в принадлежности к социальной группе и причастности удовлетворяется за счет существования организационной культуры ДК «Нагорный», существующих технологий групповой работы. Потребность в уважении и признании находит свое отражение через систему признания заслуг сотрудников, премирование за хорошую работу. Потребность в самовыражении находит отражение в различных задания нестандартного характера, которые могут быть реализованы в ДК «Нагорный». В частности, существует практика «Копилка идей». В ДК «Нагорный» есть небольшой ящик, куда любой сотрудник может поместить свои предложения по улучшению деятельности ДК «Нагорный».

В таблицах 10 и 11 приводится перечень потребностей, удовлетворение которых мотивирует человека в процессе труда.

Наиболее высокая оценка – 1

Наименее высокая оценка – 20.

Таблица 10

Перечень потребностей

Таблица 11

Способы удовлетворения потребностей

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.

Выделяются следующие элементы удовлетворенности работой:

• содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
• условия работы;
• оплата труда, материальное вознаграждение;
• степень престижности работы;
• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
• окружение, психологический климат в коллективе.

Изучая удовлетворенность, получают информацию о силе привязанности персонала к организации. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя.

3. Разработка рекомендаций по оптимизации мотивации персонала ДК «Нагорный»