Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации)).pdf

Обучение по данному графику будет осуществляться в течение двух недель. Весь персонал будет поделен на небольшие группы, это позволит не прерывать работу фирмы. Также в процессе организации обучения сотрудников предприятия необходимо включить стимулирование творческой мотивации работников. Это дает дополнительный ресурс повышения эффективности профессиональной подготовки.

В рамках нематериального стимулирования лояльность можно поднимать и через социальные пакеты (различные виды страхования, льготный отдых, оплата спортклубов, эксклюзивные цены на определенные услуги фирм-партнеров). Однако при этом необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Ведь у людей разные цели — как жизненные, так и профессиональные.

Избежать различных ошибок при формировании лояльности персонала позволит применение технологии обратной связи. С ее помощью начальники больше узнают персональные потребности работников. Обратная связь является проводником идей руководства к подчиненным разного уровня, позволяя избежать неправильного понимания стратегических и тактических целей компании.

Наиболее известными инструментами для повышения лояльности персонала являются:

- Доведение до сотрудников корпоративной миссии компании;

Необходимо привить глубинное понимание сотрудниками предназначения их организации, смысла ее деятельности; это объединяющая идея, принятие которой позволяет не просто выполнять должностные обязанности, а осознавать свою роль и значимость в общем деле.

Отличительная черта гостиничных предприятий, непосредственно взаимодействующих с клиентом – клиентоориентированность. Это и может стать основой внутрикорпоративной философии: «мы существуем, чтобы приносить вам уют, делать Вашу жизнь комфортнее и лучше». Это сверхидея, отправная точка для дальнейшей работы.

- Система ценностей, которые отражают корпоративную философию, т.е. принципы работы, морально-этические нормы поведения в организации.

В отделе продаж гостиницы «Новый Ковчег» предлагается ввести четкую систему поощрений и административных взысканий для сотрудников. Поощрения будут назначаться за достижения лучших результатов в отделе по какому-либо параметру (например, количеству продаж). Отличившийся сотрудник будет награждаться ценным подарком (мелкая бытовая техника, сертификат в магазин и прочее).

Конкурс на звание самого эффективного сотрудника будет проводиться ежеквартально, соответственно данные о работе сотрудника для конкурса будут собираться в течение квартала. Ежемесячно предлагается выбирать лучших сотрудников отделов и вывешивать их фотографии на доску почета в холле гостиницы «Новый Ковчег».

---

Средствами реализации нематериальной политики мотивации для рассматриваемого гостиничного предприятия должно стать создание корпоративного кодекса (программы корпоративной культуры), включающие в себя инструкции, стандарты внешнего вида, традиции.

- Корпоративный тренинг командообразования;

- Совместная работа над проектами;

- Соревнования и конкурсы в компаниях, мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою компанию.

В рамках этой программы предлагаются ежемесячные корпоративные мероприятия, целью которых является формирование командного духа, сплочение коллектива. Корпоративные мероприятия будут проходить в виде спортивных соревнований, викторин. Задача таких встреч в неформальной обстановке – налаживание коммуникаций между сотрудниками разных отделов. Эти работники в повседневной трудовой жизни не общаются. В процессе игры или отдыха у них появится возможность познакомиться друг с другом и ощутить единство в рамках компании.

На ежемесячные мероприятия сотрудники направляются по очереди (внутри каждого отдела). Также будут проводиться корпоративные мероприятия, посвященные большим праздникам: Новый год, День рождение компании с выездом на природу. На эти праздники коллектив идет в полном составе. Для организации данных мероприятий предполагается аренда ресторана или ночного клуба. Программа нематериального стимулирования должна быть закреплена на уровне гостиничного предприятия соответствующим локальным актом.

Гостинице «Новый Ковчег» необходимо проводить следующие мероприятия по командообразованию:

• Командообразующий тренинг (Team building) (работа в командах с инструкторами – профессионалами в командной работе)

Инструменты:

• командообразующий тренинг Team building (несколько часов);
• тренинг теория и практика (1-2 дня);
• предтренинговая экспертиза коллектива и посттренинговое сопровождение.

Прогнозируемый результат:

• Групповое сплочение, повышение доверия друг к другу, развитие чувства уверенности в себе и в членах команды, выработка настойчивости для решения поставленной задачи.
• Выработка групповой тактики и стратегии принятия решений.
• Повышение производительности совместного труда и эффективности межличностного взаимодействия внутри коллектива.
• Закрепление навыков общения и коммуникаций в группе. Диагностика состояния коллектива.
• Отчет команды тренеров по результатам наблюдений, сводный отчет ведущего тренера.

---

Корпоративная олимпиада (встреча в честном спортивном поединке между сотрудниками, отделами)

Инструменты:

• Необычные формы командных соревнований (аттракционы, турниры по «сумоболу», корпоративному футболу, стрелковые турниры)

Результат:

• Укрепление командного духа, как в каждом отдельном подразделении фирмы, так и всего коллектива в целом
• Сплочение коллектива
• Появление у сотрудников хорошего импульса для новых побед и настроя на успех
• Появление у сотрудников уверенности в себе и своих коллегах
• Создание позитивной психологической атмосферы
• Возможность узнать коллег с новой стороны
• Выявление индивидуальных и коллективных стратегических и тактических возможностей.

Приключения (программы) (тематические захватывающие активные программы с погружением в атмосферу приключений)

Инструменты:

• сюжетные игры (военизированные игры, форд боярд, пр.)
• походы (на байдарках, яхтах, пешие, сплавы)
• переживание необычного опыта (гонки на авто, гребля и пр.).

Результат:

• Адаптация и быстрое вхождение в коллектив новых сотрудников
• Создание взаимодействия, сотрудничества, коммуникации между подразделениями, недостаточно взаимодействующими по работе.
• Мотивация персонала «быть командой, работать, как команда»
• Налаживание эффективных межличностных взаимоотношений между участниками.
• Поднятие боевого духа команды, возможность оценить силы команды в решении различных нестандартных задач.
• Переключение, разрядка, возможность неформального общения.

Сегодня проведение корпоративных мероприятий стало общепринятой практикой во многих компаниях. Помимо развлекательной функции, подобные мероприятия несут функцию воспитания и поддержания корпоративного духа, демонстрации значимости каждого отдельно сотрудника, поощрения лучших сотрудников.

При организации подобного рода мероприятий, учитываются следующие факторы:

• корпоративная культура
• структура компании
• сфера деятельности компании
• уровень подготовленности участников
• возраст, пол сотрудников.

Мероприятия, направленные на внедрение или укрепление корпоративной культуры компании, сплочение коллектива, формирование лояльности сотрудников, командообразование, налаживание системы внутрифирменных коммуникаций:

• Корпоративные праздники (новый год, юбилеи компании и др.);
• Подведение итогов года;
• Церемония награждения сотрудников;
• Корпоративные выездные мероприятия на природе;
• Издание корпоративных СМИ;
• Событийный туризм (рабочие командировки, конференции и корпоративные каникулы – командные туры с использованием оригинального сценария).

---

Распределять отпуска, проводить совещания, рассмотреть возможность карьерного роста.

Для расчета формул оплаты сотрудникам за эффективную работу необходимо определить показатели производительности, а также установить значимость каждого из них. Для наибольшей эффективности плана компенсаций выберем два показателя, что позволит сотрудникам сфокусироваться на наиболее важных задачах и не вызовет рассеянности внимания из-за второстепенной текущей работы.

Сумма вознаграждения сотрудников отдела продаж «Новый Ковчег» будет зависеть от следующих показателей:

1. Показателя объема выработки- выручка от продаж;
2. Показателя влияния на клиента - оценка лояльности клиентов посредством получения отзывов о работе сотрудников компании.

Руководство должно утвердить показатели производительности, а также значимость каждого показателя. Определим вес каждого показателя в процентном соотношении, при этом сумма всех показателей должна быть рана 100%, а меньший по значимости фактор составлять не менее 15 %.

Для оценки производительности сотрудников выбраны эти факторы, т.к. выручка от продаж гостиничных услуг - один из самых важных показателей деятельности гостиницы, а хороший менеджер по продажам должен уметь увеличивать стоимость покупки. Получение отзывов от клиентов показывает уровень удовлетворенности клиента качеством предоставляемых компанией товаров услуг, а также содержит оценку работы менеджера по продажам. Проанализировав отзыв, менеджер будет учитывать в дальнейшей работе все недочеты и использовать лучшие стороны.

В планах расчета компенсаций будет использоваться формула бонусов. Заработок менеджеров по продажам будет выражен в процентах от планового размера вознаграждения за проделанную работу (выполнение квот). Формула бонусов позволит связать размер компенсаций с проделанной работой, а не выражает его в процентах от полученной выручки. Таким образом, мы обеспечим независимость суммы компенсаций от размера или доходности этих территорий.

Оплату труда персонала отдела продаж гостиницы «Новый Ковчег» можно разделить на окладную и премиальную части. Окладная часть в 2016 году выросла на 10%, премиальная осталась без изменения. Для социального развития предприятия важно, чтобы сотрудники были мотивированы на выполнение своей работы. Стабильная премия не мотивирует сотрудников. Нужно, чтобы премия начислялась в зависимости от нескольких факторов. Такими факторами могут быть: отсутствие прогулов и опозданий, выполнение плана (по продажам, индивидуальным и корпоративным, собранной дебиторской задолженности и прочее), отсутствие жалоб клиентов.

---

На сегодняшний день премия составляет 43% от оклада. Премия к окладу выплачивается пропорционально отработанным дням. Предполагается изменить порядок начисления премии, путем разбивки премии на отдельные составляющие. При этом предлагается увеличить премию до 50%, что позволит сгладить негативный психологический эффект от нововведения.

Итак, новая структура премии будет выглядеть следующим образом (рис.11): 10% - премия за отсутствие прогулов и опозданий; 15% - премия за своевременную реакцию на жалобы клиентов; 25% - премия за выполнение плана. Данная структура премии затронет менеджеров по продажам – 3 человека.

Премия

Премия за выполнение плана

Премия за своевременную реакцию на жалобы клиентов

Премия за отсутствие прогулов и опозданий

Рисунок 11 - Предлагаемая структура премии

Премия должна выплачиваться сотрудникам не за нахождение на работе, а за достижение определенных результатов. Ее основная функция – мотивировать персонал. Разделение премии на отдельные части (за выполнение плана, за отсутствие прогулов, за своевременную реакцию на жалобы клиентов) позволяет мотивировать персонал на достижение целей, поставленных руководством, а также позволяет изменить поведение сотрудников в нужном руководству направлению. Новый порядок начисления премии следует оформить в Положении о премировании персонала отдела продаж гостиницы «Новый Ковчег».

Заключение

В рамках исследования был разработан комплекс предложений по формированию мотивационной политики организации, направленной на повышения эффективности системы стратегического управления кадрами на примере гостиничного предприятия «Новый Ковчег». Подведем основные итоги исследования.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

---