Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии. Понятие, сущность и принципы оплаты труда.pdf

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Перерасхода фонда заработной платы в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, не более чем в 1,5 раза. Рост средней заработной платы по предприятию в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты производственного персонала. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.

Преимущества существующей системы оплаты труда заключаются в следующем:

– во-первых, отметим преимущества структуры кадрового состава предприятия ОАО «Уральская фольга»:

а) 50% от всей численности персонала предприятия составляют сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет и 19% в возрасте от 18 до 25 лет – на предприятии работают в основном молодые специалисты;

б) 65% сотрудников предприятия являются мужчинами, что и характерно для данного рода деятельности;

в) 30% сотрудников предприятия имеют техническое образование, 29% - среднее специальное и 19% высшее.

– во-вторых, в течение 2017 года увеличился фонд оплаты труда производственного персонала на 9,4%; коммерческого – на 5,7%; вспомогательного и административного – на 8,8%;

– в-третьих, за последние три года отмечен рост среднемесячной заработной платы сотрудников предприятия и по отдельным категориям работников, которые благоприятно действуют на рост производительности труда и улучшения морально-психологического климата.

Средняя заработная плата производственного персонала увеличилась на 17,1% или на 3 122 руб. в отчетном году по сравнению с 2016г. В частности, можно отметить стремительный рост средней заработной платы на 54,1% инженерно-технического персонала, на 22,4% - вспомогательных рабочих и на 13,2% основных рабочих.

–  в-четвертых, осуществляется стабильная выплата заработанной платы, без задержек и в полном объеме два раза в месяц (аванс и заработная плата);

Недостатки существующей системы оплаты труда заключаются в следующем:

– во-первых, существует повременная форма оплаты труда;

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

– во-вторых, отсутствие системы поощрений и премирования сотрудников;

– в-третьих, отсутствие системы мотивации сотрудников предприятия, что приводит к текучести кадров;

– в-четвертых, достаточно большой разрыв между размером заработной платы производственного персонала и управляющего (административного) персонала.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда

Для устранения и решения выявленных недостатков рекомендуется следующие мероприятия, которые позволят удерживать сотрудников на предприятии ОАО «Уральская фольга» и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

• составление программ развития квалификации и карьеры, образования, кадрового резерва;
• кредитование (субсидирование части затрат на покупку жилья молодым семьям и специалистам), долгосрочные бонусы и пр.;
• гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
• развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду – самая трудная задача для большинства предприятий, в этом смысле ОАО «Уральская фольга» не исключение.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, вспомогательных работников в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии ОАО «Уральская фольга» вводится положение о премировании.

Наличие на предприятии алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях ОАО «Уральская фольга», связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от общеустановленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

Руководству ОАО «Уральская фольга» следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Предложим эффективную систему мотивации в получении премии специалистами.

Цели и инструменты новой системы мотивации специалистов:

Увеличение объемов продаж.

Ориентация Специалистов на высокий результат продаж

Установление планов продаж поквартально с учетом определенных (например, сезонных) особенностей потребительского рынка.

Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:

• устойчивой прибыльной работы ОАО «Уральская фольга» и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у ОАО «Уральская фольга» значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; модернизация технологий банковской деятельности; структурная реорганизация и др.);
• отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности) ОАО «Уральская фольга»;

Сотрудники ОАО «Уральская фольга» могут быть премированы (виды премиальных выплат):

1) по итогам деятельности ОАО «Уральская фольга», отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);

2) за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие предприятия ОАО «Уральская фольга»;

3) за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности ОАО «Уральская фольга»;

4) за выполнение особо важных заданий и поручений руководства ОАО «Уральская фольга»;

5) в связи с юбилейными датами.

Помимо критериев и показателей, при определении возможности премирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитываться следующие обстоятельства:

• высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ и поручений;
• выполнение дополнительных, не предусмотренных должностными обязанностями видов работ и поручений.

Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению руководства ОАО «Уральская фольга» или иного уполномоченного лица (в том числе начальника отдела или цеха в рамках предоставленных ему полномочий).

Еще одним немаловажным мероприятием может выступать уменьшение размера оклада управляющему персоналу, и увеличение доли премиальных выплат позволит увеличить заинтересованность в работе, в достижении результатов, объемов продаж, качества работы и т.п.

Предложения по совершенствованию оплаты труда ОАО «Уральская фольга»:

• коммерческому директору установить заработную плату: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за месяц: 11 500 + 0,5% = 30 500 руб.

Это мероприятие повысит стимул к работе и личную заинтересованность, что на 17 200 руб. больше, чем до мероприятий.

• начальнику отдела продаж уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2%. Заработная плата будет равна 16 700 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

• менеджер по продажам, оклад + 1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

Плавающий оклад – это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в  % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ОАО «Уральская фольга» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников, и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе оплаты по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Например: определим новые должностные оклады работников предприятия ОАО «Уральская фольга», где применяется оплата по «плавающим окладам».

Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за апрель месяц 2017 года прирост производительности труда составил 2%.

Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада: 2 * 0,7 = 1,4 (%).

Таблица 6 – Должностные оклады работников предприятия ОАО «Уральская фольга» на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.

Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в таблице 6.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей «плавающего оклада» будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

Все вышеперечисленные мероприятия сведем в таблицу в Приложение 1.

Вывод – На любом предприятии независимо от рода его деятельности и специфики существует кадровая политика, которая в свою очередь имеет достоинства и недостатки. Главной целью является своевременное выявление этих недостатков и возможность изменения ситуации. Поэтому предложенные мероприятия совершенствования оплаты труда на предприятии ОАО «Уральская фольга» позволят создать мотивацию для сотрудников и возможность проявить личную инициативу