Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии. Понятие, сущность и принципы оплаты труда.pdf

Барков С.А.^[8] в своей книге «Социология Организаций: Учебное пособие» (2004) утверждает, что несмотря на то, что характер заработной платы устанавливается в экономике в целом, на каждом отдельно взятом предприятии имеется определенная схема, согласно которой определяется размер номинальной заработной платы различным сотрудникам. Сначала, компания выбирает уровень заработной платы. Автор выделяет три метода, позволяющих начальству определить справедливый, с их точки зрения, уровень компенсации труда. Одним из вариантов может служить метод на основе издержек, то есть компания выплачивает работнику ровно столько, сколько стоят его услуги физической и умственной деятельности.

Другими словами, организацию, в которой человек работает, интересует лишь то, что он / она в состоянии трудиться и приносить компании прибыль, а какие-либо другие человеческие потребности в данном случае не имеют значения. Стоит отметить, что чаще всего такой метод берет во внимание среднестатистические потребности индивидов, нежели чем подходят к формированию специфического уровня заработной платы для каждого работника. Так же, существует метод так называемого следования за конкурентами, который подразумевает под собой ориентирование на средний уровень заработной платы в отрасли по каждой из специальностей. Это своего рода «внешняя справедливость»^[9], которая подразумевает под собой то, что люди, работающие в разных компаниях, но на одинаковых должностях, получают примерно один и тот же оклад. Помимо этого, существует и «внутренняя справедливость»^[10], согласно которой труд людей, работающих в одной компании, но занимающих разные позиции, должен быть компенсирован по-разному. Это происходит потому, что люди, находящиеся на разных ступенях вертикальной иерархии, прилагают разное количество усилий, имеют разную степень ответственности, и, соответственно, идентичная заработная плата, скорее всего, вызовет недовольство, в особенности у людей, занимающих относительно высокие должности. Еще одним методом являются выплаты, нацеленные на оправдания ожиданий сотрудников. Это значит, что компания собирается платить работнику примерно столько, сколько он / она считают стоит их труд. То есть в данном случае, заработной платы хватает не только на удовлетворение первичных потребностей, как это было в первом представленном методе, но и на удовлетворение вторичных.

Конечно же, не стоит забывать о том, что зачастую люди переоценивают свои возможности, так что такого рода метод, скорее всего, применим к категории нанимаемых специалистов, а не простых рабочих.

После того, как было принято решение о том или ином уровне заработной платы, компании необходимо определиться с самой системой оплаты труда, которая подразделяется на четыре основных типа, а именно аккордную, сдельную, повременную системы, а также систему твердых окладов.

Аккордная система оплаты труда подразумевает под собой плату за конечный результат, а не процесс, приложенных усилий, и зачастую выражена в качестве аванса и / или гонорара.

Сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис. 1).

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Простая повременная

Почасовая

Понедельная

Помесячная

Простая сдельная

Косвенно - сдельная

Аккордная

Коллективная подрядная

Поденная

Сдельно-премиальная

Повременно- премиальная

Сдельно- прогрессивная

Индивидуальная

Рисунок 1 - Основные формы и системы заработной платы^[11]

Сдельная система похожа на аккордную, но имеет значительное отличие от нее в том, что такая своеобразная купля — продажа результатов повторяется несколько раз подряд, и в основном применяется к физической, нежели интеллектуальной работе.

Такая система повышает производительность труда в количественном смысле, но зачастую понижает ее в качественном. Примером может служить грузчик, стремящийся перевезти большее количество вещей, но совсем не обращающий внимание на состояние вещей, в котором он их довозит или журналист, пишущий множество статей, но не обращающий внимание на их смысловую нагрузку. Кроме потери качества существует еще один недостаток сдельной системы оплаты труда, заключающейся в том, что если человек, имеющий такого рода систему вознаграждения, работает внутри организации, то в обязанности организации входит денежная компенсация сотрудника в том случае, если у него по каким-либо причинам нет достаточного количества выполняемых заказов на протяжении определенного периода времени. Например, схема оплаты труда официантов может состоять из гарантированной заработной платы, а также определенных выплат за каждый обслуживаемый стол. Такие схемы начисления заработной платы были популярны в двадцатом веке, когда было распространено машинное производство.

Однако, после внедрения конвейерного производства, такие системы больше не являлись оптимальными, ведь темпом работы стала скорость конвейера, а не способности самих рабочих делать определенное количество продукции и получать в соответствии своей выработке.

Таким образом, после внедрения определенных технологий, популярной системой стала повременная система оплаты труда, которая основана на определенных критериях, которым должна соответствовать выполненная работа. В большинстве своем, установленные параметры касаются качества, а не количества работы. В основном, такой вид заработной платы имеет место быть как в сфере производства товаров, так и в сфере услуг.

В современных условиях система твердых окладов становится все более популярной. Она представляет собой оплату труда, целью которого является не какой-либо финальный результат, а сам процесс, например бухгалтерская отчетность компании. Так как такого рода система оплаты труда удовлетворяет одну из первичных потребностей человека (потребность в безопасности, выраженную в стабильном получении прибыли), она по праву может считаться одной из наиболее эффективных систем с точки зрения сотрудников фирмы. Тем не менее, такая система требует определенного уровня доверия между работниками и менеджментом фирмы, чтобы не возникало проблемы морального риска, который подразумевает под собой изменения поведения одной из сторон, в данном случае — сотрудника, после заключения контракта.

Помимо денежной компенсации за труд, при определении размера которой образование и другие полезные навыки человека играют главную роль, в компаниях обычно присутствуют определенные льготы и иногда неденежные выплаты, целью которых является удовлетворение специфических запросов сотрудников компании и общества в целом. И хотя такого рода выплаты улучшают благосостояние рабочих, зачастую, они не приводят к значимым изменениям производительности труда из-за того, что достаточно быстро люди начинают принимать такие выплаты за само собой разумеющиеся. Однако, по мнению автора, результатом эффективного применения такого рода выплат может стать повышение эффективности системы денежных выплат в целом благодаря всеобщей реорганизации и отношению к оплате труда.

В данной работе понятие заработной платы основано на определении, данным Бюро трудовой статистики департамента труда США. Таким образом, заработная плата выражена в качестве номинальной почасовой оплаты труда и относится ко всем занятым в секторе легкой, пищевой и сопутствующей промышленности. Ее значение для каждой из стран рассчитывается как скорректированная сумма прямых почасовых выплат, социальной страховки и налогов / субсидий, связанных с трудовой деятельностью. Последние выплачиваются работодателем и учитываются несмотря на то, что они могут не понижать / повышать благосостояние работников напрямую^[12].

Прямые почасовые выплаты представляют собой сумму, выплаченную работнику до каких-либо вычетов из заработной платы, например налогов, и состоят из оплаты за отработанное время и других прямых выплат. Оплата за отработанное время включает в себя основную заработную плату, сдельную заработную плату, компенсацию за сверхурочные часы, а также за работу в выходные / праздничные / ночные смены, выплату разницы скорректированного прожиточного минимума и инфляции, а также различные бонусы и премии, выплачиваемые во время каждого платежного периода. Под другими выплатами подразумеваются выплаты в нерабочее время, например во время отпуска, сезонные и другие нерегулярные выплаты, оплата труда, выраженная в натуральной форме, различные выплаты, специфицированные на индивидуальной основе, такие как спонсирование проезда до места работы, а также перевод денежных средств на сберегательные счета работающих.

Расходы по социальному страхованию и налоги, связанные с трудовой деятельностью, требуются по закону и выплачиваются работодателем в целях обеспечения своих сотрудников правом на социальные льготы. Данные расходы включают в себя пенсионные выплаты, пособия по инвалидности, выходные пособия, оплату больничного, страхование жизни, компенсацию травм и / или заболеваний, непосредственно связанных с выполняемой работой^[13].

Такая классификация дает нам основание предположить, что некоторые из перечисленных выплат влияют на производительность труда лишь косвенно, а влияние некоторых, например выплат по компенсации производственных травм, отложено во времени.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Общая характеристика предприятия

ОАО «Уральская фольга» развивающееся предприятие перерабатывающей промышленности малого бизнеса, выпускающее тонкий прокат, в том числе фольгу, предприятие имеет глубокие исторические и рабочие традиции.

Расположено в городе Михайловске, в 130 километрах к юго-западу от Екатеринбурга. История предприятия ОАО «Уральская фольга» начинается в 1789 году. В 1808 году Михайловский завод вступил в строй действующих заводов Урала. Свое название он получил по имени его основателя - Михаила Губина. В честь него также назван и город Михайловск, в котором располагается предприятие.

Регистрационные данные предприятия:

Новую страницу своей истории Михайловский завод начал в 1941 году. Для авиационной промышленности необходимо было освоить производство биметалла, поэтому завод передают из ведомства черной металлургии в цветную. В 1947 году Министерством цветной металлургии было решено перевести с Каменск-Уральского завода фольгопрокатный цех и освоить производство алюминиевой рулонной фольги. В 1948 году началось производство фольги. В ходе приватизации в 1992 году предприятие стало называться АООТ «Михайловский завод по обработке цветных металлов». В 1996 году Уставом предприятия было предусмотрено сокращенное название ОАО «Михалюм».

Потерявшее в годы перестройки свои позиции на внутреннем и внешнем рынках цветных металлов предприятие начало своё полномасштабное развитие в 2000 году, когда предприятие стало частью группы «СУАЛ». Развитию «Уральской фольги» способствовали объективные и субъективные причины. Предприятие «Уральская фольга» создано в 2003 году на базе Михайловского завода по обработке цветных металлов.

В 2007 году предприятия вошло в одну из крупнейших мировых компаний "Русал".

Также у предприятия «Уральская фольга» существует свой сайт в Интернете, его адрес: www.uralfoil.ru. На сайте представлена подробная информация о видах производственного процесса и конечных продуктах, фотографии города, здания, географическое расположение.

В доле внутреннего рынка гладкой фольги ОАО «Уральская фольга» занимает ведущее положение.

Миссия предприятия: производство высококачественной экологически чистой алюминиевой фольги и ленты для различных отраслей промышленности, упаковки пищевых продуктов и медицинских препаратов.

Основные направления деятельности:

• Повышение конкурентоспособности продукции на внутренних и внешних рынках:
• Снижение себестоимости продукции;
• Создание и поддержание имиджа надежного поставщика высококачественной продукции;
• Построение взаимоотношений между подразделениями по принципу: "поставщик – потребитель";
• Повышение квалификации персонала;
• Создание благоприятного морально-психологического климата, позволяющего полностью раскрыть творческий потенциал каждого работника;
• Проведение системной работы по формированию высококвалифицированного персонала.