Файл: Трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации (Понятие трудовых ресурсов, сущность, цели и задачи анализа их использования организации).pdf

К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (1.11)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 – R_П / R_{СС ,} (1.12)

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

• средний тарифный разряд рабочих:

; (1.13)

• средний тарифный разряд работ:

; (1.14)

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rрi – численность рабочих i-го разряда;

Vi – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах .

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Глава 2 Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ДИВо»

2.1 Общая характеристика ООО «ДИВо»

Компания ООО ДИВо является официальным представителем на территории России таких крупнейших мировых производителей пищевого оборудования, таких как группа компаний Ing. Polin & C S.p.A. Италия (Mixer, Ostali, Ram, Polin), компания Gostol-Gopan d.o.o. Словения, компании Hoba Голландия и многих других.

Для современного рынка продуктов питания огромное значение имеет конкуренция, так как рынок представлен большим количеством производителей с аналогичным товаром. Для успешного продвижения товаров требуются квалифицированные кадры, необходимые для организации каждого звена торговой цепи «производитель – дистрибьютор – потребитель». Компания «Сторидж» уделяет большое внимание отбору и обучению персонала, так как хорошо обученный сотрудник – основа ведения активных продаж. Среднегодовое количество сотрудников предприятия – 80 человек.

Структура организации ООО «ДИВо» представлена на рисунке 2.1.

Коммерческий директор

Отдел закупок

Технический отдел

Отдел маркетинга

Менеджеры по оптовым продажам

Менеджеры по работе с корпоративными клиентами

Менеджеры по работе с муниципальными учреждениями

Отдел логистики

Рисунок 2.1 – Организационная структура управления

В целом структура управления ООО «ДИВо» существует давно и является линейно-функциональная.

К преимуществам линейно-функциональной структуры управления относятся:

1) четкая система взаимных связей функций и подразделений;

2) четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

3) ясно выраженная ответственность;

4) быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих руководителей предприятием.

Линейно –функциональная структура управления имеет следующие недостатки:

1) отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;

2) тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

3) малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

4) критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом – разные;

5) тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

6) большое число «этажей управления» между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение.

Компания профессионально занимается поставками, совместно предоставляя квалифицированную помощь в подборе, комплектации, запуске, обслуживанию и технологической поддержкой.

Проведем анализ изменений показателей отчета о прибылях и убытках, за 2015г. (табл.2.1).

Таблица 2.1 - Динамика и структура финансовых результатов ООО «ДИВо» в 2014-2015г.

Выручка от реализации выросла на 15552 тыс. руб. или на 29,97%, себестоимость увеличилась на 15172 тыс. руб. или на 34,96%. При этом удельный вес себестоимости в выручке растет с 83,6% до 86,8%, а доля валовой прибыли в выручке сокращается с 16,4% до 13,2%. В результате роста себестоимости продукции более высокими темпами, чем выручки прибыль от продажи увеличилась только на 380 тыс.руб. или на 4,47%.

Негативно финансовые результаты характеризует увеличение прочих расходов на 8 тыс.руб. или на 13,33%. В результате выше перечисленного прибыль до налогообложения выросла на 372 тыс.руб. или на 4,4%. Сумма уплаченных налогов сократилась на 24 тыс.руб. или на 4,96%. Поэтому чистая прибыль ООО «ДИВо» выросла на 396 тыс.руб. или на 4,97%.

Произведем расчет показателей рентабельности деятельности ООО «ДИВо». Полученные результаты представлены в табл.2.2

Таблица 2.2 - Динамика показателей рентабельности ООО «ДИВо» за 2014-2015 гг., %

Таким образом, мы видим тенденцию к снижению показателей рентабельности. Так прибыль от продажи, полученная с каждого рубля, затраченного на реализацию продукции, сократилась с 19,61 коп. до 15,18 коп., т.е. на 4,43 коп. Кроме того, прибыль до налогообложения, полученная с каждого рубля капитала общества, снизилась на 2,43 коп.,: с 30,69 коп. до 25,84 коп., а прибыль до налогообложения, полученная с каждого рубля внеоборотных активов, - с  350,83 коп. до 256,62 коп., т.е. на 94,21 коп. Вместе с тем уменьшается и чистая прибыль, полученная с каждого рубля собственного капитала, с 31,78 коп. до 26,85 коп., т.е. на 4,94 коп., а также чистая прибыль, полученная с каждого рубля заемного капитала, с 322,82 коп. до 279.13 коп., т.е. на 43,69 коп.

2.2 Анализ состава кадрового потенциала организации

Рассмотрим подробнее, как организована структура персонала в ООО «ДИВо». В штате ООО «ДИВо» на 1 января 2014 года числится 120 чел. Возраст сотрудников от 20 до 55 лет.

На основании данных, представленных в табл.2.8, мы видим, что численность персонала сократилась на 2 чел. или на 1,6%. Это произошло в результате снижения численности служащих - на 1 чел. или на 5,3%, но неизменной численности руководителей и рабочих.

Таблица 2.3 - Структура и динамика численности персонала ООО «ДИВо» в 2014-2015гг.

В 2015 году доля уволившихся по собственному желанию составляла 13,3% от среднесписочной численности работников, что на 0,9 процентного пункта ниже, чем в 2014г. Выработка одного работника увеличилась на 32,1%, а среднемесячная заработная плата только на 20,5%. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия направляет средства, полученные от реализации продукции.

На рис.2.2 представлена динамика численности персонала по ООО «ДИВо» за 2014-2015гг.

Рис 2.2 Динамика численности персонала ООО «ДИВо» по категориям, чел.

Проведем оценку обеспеченности ООО «ДИВо» трудовыми ресурсами в 2015 г. (табл.2.4).

Таблица 2.4 - Обеспеченность ООО «ДИВо» трудовыми ресурсами за 2014-2015 гг.

Анализ персонала по категориям работников позволяет сделать следующие выводы:

- в 2014 году потребность в обеспечении персоналом и фактическая численность сотрудниками совпадала, т.е. организация была укомплектована полностью в соответствии со штатным расписанием;

- в 2015 году среднесписочная численность персонала в ООО «ДИВо» уменьшилась на два человека, степень обеспеченности персоналом составила 98,4%; в том числе численность административного персонала уменьшилась, было уволено 2 человека, процент обеспеченности составил 87%, а численность рабочих сократилась на 1 человека в то время как численность вспомогательных работников увеличилась на 1 человека.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «ДИВо», т.е. распределение сотрудников:

- по возрасту (табл. 2.5);