Файл: Трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации (Понятие трудовых ресурсов, сущность, цели и задачи анализа их использования организации).pdf

- по стажу работы (табл. 2.6).

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения работников ООО «ДИВо», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание.

Таблица 2.5 - Распределение сотрудников ООО «ДИВо» по возрасту

Анализ распределения сотрудников по возрасту позволяет сделать выводы о том, что в 2015 году по отношению к 2014 году произошли следующие изменения в структуре персонала ООО «ДИВо» по возрастному признаку: в возрасте от 20 до 30 лет – в штат был принят ещё один человек людей, а в возрасте от 30 до 40 лет уволилось 23 человека,. По остальным возрастным категориям все осталось без изменений.

Таблица 2.6 - Распределение сотрудников ООО «ДИВо» по трудовому стажу

Анализ данных позволяет сделать следующие выводы:

а) в организации ООО «ДИВо» работают в основном сотрудники со стажем, об этом говорит показатель удельного веса, который на конец 2014 года по двум группам сотрудников (5-10 и 10-15 лет стажа) составлял 81,9% от общего числа сотрудников, на конец 2014 года удельный вес сотрудников по этим же двум группам составил 84,2%;

б) к концу 2015 года из 14 сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20 лет осталось работать 12 сотрудников, остальные вышли на пенсию.

Заметим, что трудовые отношения с работниками оформляются пакетом документов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции, автобиография (резюме) и характеристика с предыдущего места работы.

Эффективность использования кадрового потенциала организации характеризуется также текучестью кадров и внутриорганизационной мобильностью кадров.

Таблица 2.7 - Данные о движении кадров ООО «ДИВо» в 2014-2015 гг.

На основании данных из таблицы 8 можно сделать вывод, что значительная нестабильность кадров пришлась на 2014 год. Это видно по высокому показателю текучести кадров и низкому показателю мобильности кадров. В настоящее время текучесть кадров остается высокой, что также подтверждает недостаточную мотивацию персонала организации.

Чем выше показатель текучести кадров, тем ниже стабильность персонала организации. Поэтому необходимо не только рассчитывать показатель текучести кадров, но и определять причины, по которым люди покидают организацию. Для анализа причин текучести кадров был проведен опрос сотрудников, уволившихся по собственному желанию в течение 3-х месяцев с июля по сентябрь 2015 года.

Таблица 2.8 - Анализ причин текучести кадров»

По данным таблицы 9 можно заключить, что 9 человек указали причиной увольнения низкую оплату труда, что составляет 36,3% от числа всех уволившихся сотрудников за данный период времени. Также высокие показатели (16%) имеют такие факторы как «неинтересная работа» и «отсутствие перспектив роста». Сократить отток кадров по этим причинам может усиление роли обучения персонала и повышения его квалификации при продвижении кадров и формирования кадрового резерва.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ДИВо»

Анализ использования рабочего времени позволяет дать оценку рациональному использованию трудовых ресурсов, а так же условиям выполнения плана по труду. От рационального использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия и выполнение технико-экономических показателей. Следует отметить, что анализ использования рабочего времени играет одну из важнейших ролей в аналитической работе предприятия.

Для осуществления анализа использования рабочего времени используются отчетные и плановые данные за прошедший период и аналогичный период, шедший до него.

Для учета рабочего времени на предприятии используются такие единицы измерения как человеко-часы, человеко-дни. Каждый работник предприятия обязан работать ежедневно не более времени, определенного продолжительностью смены, лишь в случаях предусмотренных законодательством это время может быть увеличено. Как известно из Трудового законодательства продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Для анализа использования рабочего времени применяют такие показатели как:

• среднесписочная численность работников;
• количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год;
• количество человеко-часов, отработанных всеми рабочими за год (фонд рабочего времени, ФРВ);
• количество дней, отработанных одним рабочим за год;
• сверхурочно отработанное время;
• средняя продолжительность рабочего дня.

При расчете данных показателей используются следующие формулы:

(1)

где Д — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЧ — отработанные человеко-часы;

С — сверхурочные работы;

 — фактически отработанные человеко-дни.

Д2014=1992+35/249=8,14

Д2015=1976+90/247=8,36

(2)

где Г — количество дней, отработанных одним рабочим за год;

Ч/Д — количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год;

СЧР — среднесписочная численность работников.

Г2014=122*253/122=253

Г2015=120*258/120=258

Для определения фонда рабочего времени используют формулу:

ФРВ=Ч*Г*Д (3)

где ФРВ — фонд рабочего времени;

Ч — численность рабочих;

Г — количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

Д — средняя продолжительность рабочего дня.

ФРВ₂₀₁₄ = 122 * 253 * 8,14 = 251 622 чел/час

ФРВ₂₀₁₅ = 122 * 253 * 8,14 = 251 622 чел/час

Рассмотрим влияние того или иного фактора на фонд рабочего времени.

Таблица 2.9 - Исходные данные для анализа

Для наглядности определения влияния каждого фактора на результативный (фонд рабочего времени) проведем факторный анализ.

В таблице 2.10 представлена методика метода цепных подстановок.

Таблица 2.10 - Расчетная таблица

Вывод: из расчетов видно, что сокращение численности на 2 человек способствовало сокращению фонда рабочего времени на 4 125 человеко-часов. Увеличение общего количества дней, отработанных одним рабочим за год на 5 дней привело к росту фонда рабочего времени на 4 762 человеко-часов. А увеличение продолжительности рабочего дня на 0,22 часа вызвало рост фонда рабочего времени на 6 818 человеко-часов.

Проанализируем изменение выпуска продукции за счет изменения производительности труда и численности работников. Для проведения факторного анализа будем использовать следующую мультипликативную модель:

N = ПТ *Ч,

где N – выручка, тыс.руб.;

ПТ - производительность труда, тыс.руб./чел.;

Ч – среднесписочная численность работников, чел.

При проведении факторного анализа будем использовать данные таблицы 2.11.

Общее изменение выручки составило 15552 тыс. руб.:

N = N₁ – N₀ = 67452 – 51900 = 15552 тыс. руб.

В том числе за счет:

- сокращения численности работников общества:

N(Ч) = (Ч₁ – Ч₀ )*ПТ₀

N(Ч) = (120 – 122)* 425,4 = -2*425,4 = -850,8 тыс.руб.

- роста производительности труда работников:

N(ПТ) = (ПТ₁ – ПТ₀ )*Ч₁

N(ПТ) = (562,1 – 425,4)*120 = 136,7*120 = 16402,8 тыс.руб.

Результаты расчетов обобщим в следующей таблице 2.9

Таблица 2.11 – Влияние среднесписочной численности и их производительности труда работников на изменение выручки ООО «ДИВо»

Таким образом, в целом выручка ООО «ДИВо» в 2015г. по сравнению с 2014г. увеличилась на 15552 тыс. руб. Причем за счет увеличения выпуска продукции в расчете на каждого работника общества с 425,4 тыс. руб. до 562,1 тыс. руб. за год, т.е. на 136,1 тыс. руб. или на 32.1% выручка ООО «ДИВо» выросла на 16402,8 тыс.руб. А за счет сокращения численности персонала на 2 человека или на 1.6% выручка сократилась на 850,8 тыс.руб.

Проанализируем действующую на предприятии систему оплаты труда.

Основные показатели деятельности организации представлены в табл.2.12

Таблица 2.12 - Показатели деятельности ООО «ДИВо» за 2014-2015 гг.