Файл: Трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации (Понятие трудовых ресурсов, сущность, цели и задачи анализа их использования организации).pdf

Введение

Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.

Управление персоналом — сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс деятельности, сталкивающийся со сменой состояний, качеств объекта управления. Принятие управленческого решения должно основываться на достоверных исходных данных, которые могут быть получены в результате комплексного анализа трудового потенциала предприятия.

Выше изложенное подтверждает актуальность избранной темы исследования выпускной квалификационной работы в современных условиях.

Объектом исследования является ООО «Диво», предмет исследования – трудовые ресурсы организации.

Целью настоящей работы является разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1) охарактеризовать значение, задачи анализа использования трудовых ресурсов, схему, последовательность проведения и информационную базу анализа;

2) проанализировать состав трудовых ресурсов и оценить эффективность их использования;

3) рассмотреть возможные меры по повышению эффективность использования трудовых ресурсов организации.

Структурно работа состоит из введения, где реализуется постановка цели и задач исследования, трех глав основной части, заключения, содержащего краткие выводы по работе, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации

1.1 Понятие трудовых ресурсов, сущность, цели и задачи анализа их использования организации

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
• изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;
• изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;
• изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат статистическая отчетность: годовая форма №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»^[1], месячная форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»^[2], квартальная форма №П-4 (НЗ)^[3], соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия (план по труду), данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета, штатное расписание организации, данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

• анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);
• анализ движения рабочей силы в организации;
• анализ состава и структуры персонала организации;
• анализ использования рабочего времени (целодневного и внутри-сменного);
• анализ производительности труда;
• анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;
• сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года. ^[4]

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

1.2. Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами, их состав и структура

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей ^[5].

Основными задачами анализа в данном разделе являются следующие:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
• определение и изучение показателей текучести кадров.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

Формулы расчета показателей средней численности

Среднесписочную численность (R_CC) можно определить по следующим формулам:

(1.1)

(1.2)

Среднеявочная численность (R_CЯ) рассчитывается по одной из следующих формул:

(1.3)

(1.4)

Среднее число фактически работающих (R_CФ) рассчитывается следующим образом:

(1.5)

(1.6)

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации .

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_П = R_П / R_СС, (1.7)

где R_П - численность всех принятых работников за отчетный период;

R_СС - среднесписочная численность работников за тот же период.

• коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС , (1.8)

где R_У – уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В (1.9)

где К_П коэффициент оборота по приему,

К_В коэффициент оборота по выбытию

Оборот рабочей силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

• коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС, (1.10)

где R_У* – излишний оборот рабочей силы.

• коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности: