Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий» ..pdf

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимосвязи трех блоков:

• ожидание (представлением человека о том, что затраченные им усилия приведут к ожидаемому и желаемому результату);
• содействие (надежда человека на вознаграждение в зависимости от результатов);
• валентность (степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения определенного вознаграждения).

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются ка следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействий усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат- функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожиданий имеет несколько важных приложений к практике повышения мотивации служащих компании:

• Усилия людей приводят к ожидаемому результату;
• Положительный эффект вознаграждения служащих;
• Связь величины награждения и производительности.

Недостатки теории мотивации: рассматривает сотрудника как человека, пытающегося максимизировать свою прибыль, что не всегда бывает актуальным.

Эдвард Л. Диси и Ричард М. Раян разработали принцип разделения мотивации на внешнюю (extrinsic) и внутреннюю (intrinsic).

Внутренняя мотивация по Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность самоопределения [9].

Для объяснения этого типа мотивации создано множество теорий: теория компетентности и мотивация эффективностью, теория оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности.

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней [10].

Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихевиористов, которые, в свою очередь, берут начало в исследованиях Э.Л. Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.

---

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности. В некоторых литературных источниках, мотивирование и стимулирование могут рассматриваться как синонимы [11]. Однако, в общепринятом понимании, мотив и стимул имеют различное значение.

Мотив (от лат. приводить в движение) – внутренний побудитель деятельности, который придает ей личностный смысл.

Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) – внешний побудитель к деятельности [12].

Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с максимальным эффектом. Для создания эффективной системы мотивации нужно разработать специальные мероприятия, направленные на личностные ценности и потребности сотрудников, работающих в компании. Система мотивации персонала в организации должна стимулировать к работе те только, как к способу заработать деньги, но прежде всего, к активному желанию работать именно в этой компании, к ответственности, исполнительности и добросовестному выполнению своих обязанностей.

В современных условиях компаниям открылись большие возможности для мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время считалось, что единственным стимулом эффективного труда является материальное вознаграждение или, проще говоря, заработная плата.

Развитие науки способствовало появлению большого количества экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника», началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда, которые базировались на результатах ее теоретического изучения, рассмотренных выше.

Современные теоретические подходы к мотивации сформированы психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив – цель.

Схему мотивационного процесса, отражающую его многоступенчатость, цикличность, а также взаимосвязь потребность – мотив – цель можно представить в виде рисунка 3 [13]:

---

Рисунок 3 – Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема весьма условна и может дать только общее представление о взаимосвязи мотивов и потребностей. В реальности, мотивационный процесс более сложный: движущие человеком мотивы могут меняться в зависимости от воздействия целого комплекса внешних и внутренних факторов. Например, влияние могут оказать личные способности, образование, социальное положение, материальное благосостояние, общественное мнение и прочее. Прогнозировать поведение сотрудников на различные системы мотивации очень непросто.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей [14].

Мотивацию поведения работников организации следует направлять в сторону определения сотрудником потребностей коллектива, как своих собственных. Умение понимать и воспринимать внутренние потребности и потребности организации, как единые, и ведет к достижению и личных, и коллективных результатов [29]. 

Рассмотренные выше различные теории мотивации раскрывают разнообразие существующих методов и форм мотивации персонала. Для каждой теории характерно свое эффективное сочетание таких методов и форм.

Формы мотивации бывают:

• материальная (экономическая) монетарная (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);
• материальная немонетарная (в этом случае работодатель вкладывает определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника);
• нематериальная (внеэкономическая).

Некоторые авторы выделяют немонетарную мотивацию, как косвенно-материальную мотивацию [21]

Наиболее важной в системе мотивации является материальная мотивация сотрудников, которая является основным стимулом, чтобы они стремились к выполнению своих функций и обязанностей в кратчайшие сроки и с наивысшим качеством. В понятие материальной мотивации относятся основные денежные выплаты: оклад, премии, бонусы, надбавки. Материальную мотивацию, в свою очередь, можно разделить на монетарную и немонетарную [22].

Монетарная мотивация предполагает стабильный доход — среднерыночную заработную плату, а также дополнительные начисления, на уровень которых действительно может влиять сам сотрудник, в общем, всё то, что касается оплаты труда сотрудника.

---

К выплатам, составляющим структуру заработной платы в практике отечественных предприятий, относятся:

• базовая заработная плата;
• премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за определенный период;
• премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за выполнение плана, комиссионный процент, поддержка обучающихся сотрудников, и т.д.);
• премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Сущность заработной платы, заключается в том, что она является основным источником дохода для большинства людей [20].

Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые необходимо в совокупности. В современной экономической литературе выделяют четыре основные функции заработной платы [19]:

• воспроизводственная - предполагает восстановление рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная) – повышает заинтересованность в развитии компании;
• социальная – реализует принцип социальной справедливости;
• учетно-производственная – учитывает долю затрат на оплату труда в общих издержках.

Итак, основа материальной монетарной мотивации на предприятии- заработная плата сотрудника, эффективная организация которой позволит ей стать мотивом для улучшения качества труда, от которого зависит общий результат компании.

Немонетарная мотивация предполагает, что работодатель вкладывает определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника.

Элементами немонетарной мотивации могут быть:

• Добровольное медицинское страхование;
• спортивные или иные абонементы;
• оплата дней дополнительного отпуска;
• организация отдыха для детей сотрудников;
• предоставление туристических путевок от компании;
• вручение подарков на день рождения и Новый год [18].

Итак, материальная мотивация — это поощрение результатов работы персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь от дополнительных денег никто не откажется.

Кроме системы материального стимулирования в компании может и должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических потребностей.

Нематериальная мотивация, как и материальная, также призвана привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели основывается не на получении материальной выгоды, а на более тонких психологических моментах. При помощи нематериальной мотивации можно влиять на лояльность к компании, к бренду, к руководству [17].

---

К нематериальной мотивации можно отнести:

• гибкий график работы;
• возможности карьерного и профессионального роста;
• корпоративные мероприятия, в том числе праздничные и командообразующие, относящиеся к элементам корпоративной культуры;
• присуждение звания «лучший продавец года» или «самый перспективный сотрудник»;
• фотографии на корпоративной доске почета;
  заметки на сайте компании и многое другое.

Желательно, чтобы эти два вида мотивации, материальная и нематериальная, применялись одновременно, кроме того, система мотивации должна быть прозрачной и понятной каждому сотруднику.

Для достижения целей различных форм мотивации применяется различные методы мотивации, нацеленные на стимулирование такого поведения у персонала, которое будет отвечать потребностям бизнеса.

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [16].

Методы бывают:

• организационно-производственные (административные);
• экономические (методы материального стимулирования);
• социально-психологические методы.

Организационно-производственные (административные) методы основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда и возможностью производственных ротаций. [15].

К организационно-производственным методам относят:

• Создание благоприятных условий труда - совокупность факторов рабочей среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье сотрудников. Выделяют: санитарно-гигиенические условия (микроклимат, освещение, уровень шума и т.д.), которые должны соответствовать стандартам и нормам; физиологические элементы (физическая, нервно-психическая нагрузка, монотонность труда, темп и ритм работы и т.д.); эстетические элементы (художественное, архитектурное оформление экстерьера, дизайн и комфорт фирменной одежды, интерьер рабочего места и т.д.).
• Обогащение труда подразумевает, что работа должна быть значимой для сотрудника и давать возможность для достижения положительного результата. Выделяют следующие элементы обогащения труда: сотрудник самостоятельно планирует рабочий процесс, выстраивает свой рабочий день; сотрудник получает информация о результатах проделанной им работы, т.е. поддерживается «обратная» связь; для сотрудника работа содержит элемент уникальности и т.д.
• Производственные ротации предполагают перемещение сотрудников с одной должности на другую в рамках организации. К ротации относится: повышение в должности; изменение названия самой должности без изменения должностных обязанностей; географический перевод сотрудника; полное изменение должностных обязанностей, перевод на другую должность, т.е. горизонтальное перемещение сотрудника.
• Гибкий график – это особый режим рабочего времени, при котором сотрудник отрабатывает норму часов, при этом продолжительность рабочего дня, а также количество рабочих и выходных дней определяется по соглашению сторон трудового договора [8]. Гибким графиком может быть скользящий график работы сотрудников.
• Поощрение роста качества рабочей силы – может быть отнесено к нескольким методам мотивации трудовой деятельности. Если качество поощряется денежным вознаграждением - это будет экономический метод, в случаях выделения сотрудника перед коллегами (доска почета) - можно рассматривать как психологический метод.
• Совершенствование системы повышения квалификационного уровня предполагает разработку программ по дополнительному обучению, развитию персонала, проведение различных тренингов, семинаров и т.д. для профессионального роста сотрудников и может относиться к экономическому методу. создание должностного роста предполагает возможность карьерного роста сотрудников. Рост сотрудника может проходить в двух направлениях: горизонтальный рост предполагает профессиональный рост, связанный с глубоким изучением особенностей своей профессии и формирование сотрудника как высококлассного специалиста. Вертикальный рост предполагает карьерный рост, связанный с расширением полномочий и ответственности сотрудника. В процессе такого роста сотрудник приобретает управленческие навыки, и такой рост заметен для окружающих, поскольку это отражается на должности сотрудника.

---