Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(Теоретические и методологические аспекты изучения технологии мотивации персонала в современной компании).pdf

Введение

Актуальность темы. В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно интерес к такой проблеме, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки вызывает постоянный интерес ученых и практиков.

Анализ теории и практики управления людьми в трудовой среде организаций позволяет отметить, что тема мотивации, стимулирования работников одна из самых обсуждаемых в экономической литературе и при всем многообразии имеющихся форм и методов повышения мотивации персонала проблема выбора оптимальной модели стимулирования, вознаграждения не потеряла своей актуальности и в настоящее время. Однако при всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем мотивации и стимулирования помогает обеспечить наибольшую отдачу.

Отметим, что сегодня предприятиям предоставлено право, самостоятельно разрабатывать и внедрять в систему управления персоналом различные мотивационные системы, эффективность функционирования которых во многом определяется принципами их построения. Именно поэтому знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании - вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Для создания эффективного механизма мотивации и стимулирования специалистов управленческого труда, важен анализ опыта построения ныне существующих и успешно функционирующих систем управления персоналом, как отечественных, так и зарубежных предприятий.

Объект исследования – сотрудники рекламного агентства TAG (ИП Карпов И.Н.).

Предмет исследования – методология мотивирования сотрудников организации.

Цель исследования: изучить особенности организации процесса мотивации персонала торговой организации и разработать мероприятия по его совершенствованию.

Задачи исследования:

• изучить понятие и методы мотивации;
• исследовать зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала;
• проанализировать принципы организации процесса мотивации персонала в торговых организациях;
• представить организационно-экономическую характеристику деятельности рекламного агентства TAG (ИП Карпов И.Н.);
• провести исследование системы управления персоналом в агентстве TAG (ИП Карпов И.Н.);
• провести анализ действующей системы мотивации персонала в агентстве TAG (ИП Карпов И.Н.);
• разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала;
• оценить социально-экономическую эффективности мероприятий.

---

Теоретико - методологическую основу исследования составили труды таких авторов как Алавердова А.Р. , Ветлужских Е., Мерманна Э., Кибанов, А.Я. и других.

База исследования: рекламное агентство TAG (ИП Карпов И.Н.), являющееся предприятием малого бизнеса.

Информационной базой исследования явилась учебная, научная и периодическая литературы, материалы сети Интернет.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1 Теоретические и методологические аспекты изучения технологии мотивации персонала в современной компании

1.1 Сущность технологии мотивации персонала как инструмента повышения эффективности деятельности компании

На сегодняшний день персонал организации рассматривается как один из основных резервов повышения эффективности её деятельности. Какие бы цели не ставило перед собой предприятие, их невозможно будет достигнуть без эффективной трудовой деятельности персонала^[1].

Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно, падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения данных ситуаций, руководители предприятия задумались над повышением мотивации персонала своей организации^[2].

С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Четкого и общепризнанного определения термина «мотивация» не существует, поэтому разные авторы дают определение мотивации исходя из своей точки зрения. Приведём несколько примеров определения термина «мотивация» (табл. 1.).

Таблица 1

Подходы к понятию «мотивация»

Определение понятия	Автор
Мотивация- процесс побуждение себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.	Кибанов А.Я.[3]
Мотивация - совокупность внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы и формы и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.	Резник С.Д.[4]
Мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей.	Фатхутдинов Р.А.[5]
Мотивация - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.	Верхоглазенко В.Н.[6]

---

Таким образом, все авторы, при определении понятия «мотивация» склоняются к тому, что это активный процесс побуждения человека к действию, направленному на определенный результат.

Мотивацию, как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис.1).^[7] Первый — возникновение потребностей. Данные потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности связаны с особенностями физиологии человека (потребности в еде, питье, одежде и т.д.), также к ним относят экзистенциональные потребности (защищенность, безопасность). К вторичным относят духовные (потребность в образовании, самореализации и т.д.), престижные (уважение, высокий статус) и социальные потребности (общение, дружба, любовь и т.д.)^[8]

Второй этап — поиск методов обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.Третий этап — определение целей действия. Выявляется, что именно и какими способами необходимо осуществить, чтобы погасить потребность^[9].

Четвертый этап — реализация действия. Человек тратит свои усилия, чтобы реализовать действия, открывающие ему возможность получения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Осуществив необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него^[10].

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или заканчивает деятельность до появления другой потребности, или продолжает ловить моменты и реализовывать действия по удовлетворению потребности.

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия
Поиск потей устранения потребностей

Третья стадия
Определение целей (направления) действия

Четвертая стадия
Реализация действия

Пятая стадия
Получение вознаграждения за реализацию действия

Шестая стадия
Ликвидация потребности

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

В свою очередь потребности по мнению А. Маслоу^[11] делятся на :

• физиологические;
• потребности в безопасности и защищенности;
• потребности в принадлежности к социальной группе, причастности
• поддержке;
• потребности в уважении и признании;
• потребность в самовыражении.

---

Достичь наибольшего эффекта при применении системы мотивации персонала можно, если инструменты данной системы будут обладать характеристиками, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу (рис.2).

Рисунок 2. Место и роль факторов стимулирования труда

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то - только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т. ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов^[12]. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по-разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников - много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику.^[13]

В своей работе «Двухфакторная теория мотивации» Ф. Херцберг^[14] выделил две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполненной работы:

• факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) - организационная политика предприятия, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения внутри организации между начальством и подчиненными. Отсутствие или недостаток данных факторов приводит к неудовлетворенности сотрудников своей работой. Но, если они и представлены в нужном объеме, то не несут собой должного удовлетворения и не мотивируют сотрудника к нужным действиям.
• факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) - конкурентная среда, признание заслуг, возможность карьерного роста и т. д. Отсутствие перечисленных мотивирующих факторов не ведет к неудовлетворённости работой, однако, их присутствие является удовлетворительным и носит мотивирующий характер.

Мотивация персонала - сложный процесс, требующий не только учёта качества и количества труда, но также условия формирования мотивов поведения и который предполагает индивидуальный подход к каждому из сотрудников. В связи с этим следует говорить о функционировании на предприятии системы мотивации труда персонала.

---

Система мотивации^[15] - комплекс мероприятий, направленных на повышение производительности труда, путём побуждения работника к эффективной деятельности.

Система мотивации должна быть:

1. проста и понятна каждому сотруднику;
2. прозрачна и публична;
3. разработана, согласована и утверждена всеми членами коллектива.

Система мотивации формируется из факторов, основанных на

потребностях персонала, возникающих в процессе трудовой деятельности. Выделяют несколько видов мотивации персонала^[16]:

1. Материальная мотивация - всё, что включает в себя финансовую составляющую. В свою очередь, все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока: система поощрения и система штрафов.
2. Нематериальная мотивация - всё, от чего не зависит финансовая сторона (карьерный рост, благоприятный климат в коллективе, социальный пакет, культурные мероприятия в коллективе, имидж компании и др.)

Исследованиями в области мотивации персонала занимался американский психолог Эдгар Шейн^[17], который предложил собственную теорию мотивации. В рамках этой теории он выделил восемь основных потребностей, возникающих в процессе трудовой деятельности у персонала, которые назвал «карьерными якорями» и для каждого якоря определил мотивацию (рис.3).

Технико-функциональный якорь

«Карьерные якоря»

Уважение, карьерный рост

Общее руководство

Руководство, благодарность

Самостоятельность и независимость

Самостоятельность, независимость

Чувство безопасности и стабильности

Спокойствие, стабильность

Предпринимательская жилка

Новизна работы, новаторство

Стремление быть полезным и преданность делу

Общение,
помощь другим

Испытание сил в чистом виде

Высокая оплата труда, проверка сил

Стиль жизни

Свободное время

Рисунок 3. «Карьерные якоря» Э. Шейна

Согласно данной теории, с целью обеспечить удовлетворение потребностей, возникающих в процессе трудовой деятельности у работников, применяют определенные методы мотивации для каждой из них.

К основным целям создания системы мотивации, реализуемой на предприятии, относят:

1. Повышение результативности и эффективности деятельности компании путем внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
2. Повышение качества выполняемых работ, эффективности и результативности деятельности подразделений и каждого сотрудника. ^[18]
3. Формирование знаний и навыков по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом^[19].

---