Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(Теоретические и методологические аспекты изучения технологии мотивации персонала в современной компании).pdf

Таким образом, подводя итог по данному пункту, можно сделать вывод, что система мотивации персонала представляет собой комплекс внутренних активных процессов побуждения человека к действию, направленному на определенный результат.

Целью мотивации персонала является формирование определенных условий, которые будут побуждать сотрудника к осуществлению эффективных действий, направленных на достижение целей предприятия.

Под структурой системы трудовой мотивации понимают весь комплекс видов, типов, изученных мотивов и стимулов персонала конкретного учреждения. Элементы комплекса строятся на таких принципах, как: изучить мотивы и определить стимулы; заинтересовать работника в труде; обеспечить производственную активность и дисциплину; управлять мотивацией работника, направленную на рационализацию своего труда, определить метод мотивирования.

Поведение человека меняется как под влиянием его внутренних побудителей, так и в результате влияния внешних воздействий. Внутренние побудители обусловлены личным ценностям и потребностям, внешние - целям и ценностям организации, коллектива, общества.

Классификация видов мотивации на внутреннюю и внешнюю характеризует источники изменения в человеческом поведении.

По отношению к организации точно также уместно применять такие источники изменений. Внутренний источник обусловлен ценностям, целям и миссии организации, внешний - внешней средой, ситуацией на рынках ресурсов. Наряду с признаками, которые характеризуют источник изменений, виды мотивации классифицируют по их содержанию. Классификация мотивации по виду приведена в схеме 4.

Виды мотивации

Внутренняя

Внешняя

Физиологическая

Административная

Духовно-эстетическая

Социальная

Ролевая

Эстетическая

Когнитивная

Креативная

Статусная

Экономическая

Состязательная

Рисунок 4. Структура трудовой мотивации

Важно отметить, что внешнюю мотивацию чаще всего называют стимулированием из-за истории этого понятия. Происходит оно от слова stimulus что в переводе значит «стрекало-палка с заостренным концом, предназначенная для управы ослов». Поэтому термин «стимулирование» редко используется в теории и на практике, но несмотря на это, к трудовой мотивации он относится в большей степени^[20].

---

К более эффективной деятельности побуждает людей именно стимулирование. Стимулирование труда - первоначально это внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров. Также это нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как индивида и как работника одновременно ^[21].

1.2. Особенности мотивации персонала в малом бизнесе

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально.

В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Помимо этого, уровень оплаты труда и ее организацию и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда [1].

Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персонала, к которым можно отнести:

• личностный характер взаимоотношений между работником и предпринимателем в небольшом коллективе организации;
• ведущая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;
• высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;
• гибкость и неформальность управления персоналом;
• повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
• принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.
• социальная незащищенность. Благополучие персонала непосредственно зависит от руководителя.

---

Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы; результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений; заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше; малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации.

Стимулирование является основным фактором мотивации персонала.

Рассмотрим основные требования, предъявляемые к стимулированию персонала:

• комплексность стимулов;
• дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий;
• справедливость поощрений;
• общественная гласность;
• оперативность и гибкость использования;
• обеспечение равенства возможностей;
• постепенность изменений.

Традиционно различают материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование формируется на денежных выплатах. Система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы.

Базовая заработная плата является гарантированной компенсацией работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

---

Социальные выплаты рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К данным выплатам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Система нематериальной мотивации включает совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в организациях малого бизнеса для поощрения эффективности труда.

К методам нематериального стимулирования можно отнести:

• обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
• гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
• приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
• регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
• упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте;
• устная или письменная благодарность за эффективную работу;
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
• размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;
• проведение корпоративных праздников для сотрудников.

Использование материальных и нематериальных стимулов направлено на повышение мотивации персонала.

Таким образом, для наиболее эффективной деятельности организаций малого бизнеса необходимо наличие благоприятных факторов внутренней и внешней среды, эффективная система мотивации, что позволит сформировать хорошо мотивированную команду единомышленников с сильным лидером-предпринимателем, заинтересованном в успехе своего дела.

.

Глава 2 Анализ технологий мотивации персонала малого предприятия на примере рекламного агентства TAG (ИП КарповИ.Н.)

2.1 Организационно-экономическая характеристика рекламного агентства TAG (ИП КарповИ.Н.)

Агентство «TAG.» - развивающаяся молодая компания, которая существует на рынке в течение 5 лет. Генеральный директор и основатель компании И.Н. Карпов утверждает: «Собирая команду в свой новый проект, моей целью было создать профессиональный, молодой и динамичный коллектив, который сможет быстро и качественно работать, развиваться и не отставать от рынка, который стремительно растет на данный момент, а самое главное оказывать высококлассные услуги по продвижению для наших клиентов».

---

Миссия «TAG.» заключается в использовании и грамотной подаче современных, ориентированных на результат рекламных интернет-технологий, которые помогают клиентам в продвижении их бизнеса на рынке, увеличении их собственной клиентской базы и дальнейшей реализации целей и задач компании.

Кроме того, генеральный директор «TAG.» выделяет стратегическую цель агентства на ближайшие 2 года. Она заключается в том, чтобы «TAG.» вошло в топ-10 среди российских рекламных агентств посредством расширения клиентской базы, а также постоянного развития и роста профессионализма команды агентства, что обеспечит надежность и высокое качество проведения рекламных кампаний и оказания всех услуг агентства.

«TAG.» предоставляет следующие услуги в области интернет-маркетинга:

• создание лэндингов;
• настройка таргетированной рекламы в социальных сетях;
• настройка контекстной рекламы;
• вирусный маркетинг;
• управление репутацией в интернете;
• продвижение и ведение сообществ в социальных сетях.

Кроме того, в штате рекламного агентства «TAG.» работает творческий отдел, который предоставляет качественные услуги в области дизайна рекламы и разработки фирменного стиля компаний, а также по организации специальных мероприятий.

Так как агентство работает на рынке Б2Б-услуг, клиентами являются российские и зарубежные представители среднего и малого бизнеса. За все время существования клиентская база агентства превышает отметку в 200 отечественных и зарубежных компаний. Среди клиентов агентства: «Техносила», «Converse», «LaChance», «Золотое правило», «Puma», «НикоМакс», «ICPA» и другие.

Кроме того, в феврале 2017 года агентство запустило новое премиум- направление своей деятельности для крупных и зарубежных клиентов. В рамках продвижения данной ветви планируется запуск нового сайта, уникальная рекламная политика и ценообразование. «Открытие обусловлено выходом на рынок заграницы и активным интересом крупных кампаний к деятельности «TAG.» ,» - заявляет Алексей Хитров.

В штате рекламного агентства на данный момент трудится более 60 человек, часть из которых находится на аутсорсинге (переводчики, юристы, верстальщики). Основной коллектив, а также высший менеджмент сосредоточен в главном офисе агентства .

В процессе своей деятельности сотрудники агентства придерживаются следующих ценностей, которые продиктованы высшим менеджментом «TAG.» :

1. Профессионализм - глубинные знания в области интернет-рекламы, оперативная адаптация к новым трендам индустрии, своевременное и качественное выполнение поставленных заказчиком задач;
2. Инициативность - самостоятельность и энтузиазм сотрудников агентства в процессе работы, поиск для заказчика оптимального и эффективного варианта проведения рекламной кампании;
3. Работа на результат - умение работать в команде, использование приемов и стратегий, направленных на достижение качественного результата при оптимальных финансовых затратах для клиента;
4. Ответственность - профессиональный подход к выполнению своих обязанностей, к организации своего рабочего времени и времени заказчика, а также к распределению ресурсов;
5. Добросовестность - открытый обмен информацией с заказчиком, готовность разработать оптимальную стратегию продвижения для заказчика или решения его конкретной задачи.

---