Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(Теоретические и методологические аспекты изучения технологии мотивации персонала в современной компании).pdf

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что существующая система мотивации и стимулирования персонала является удовлетворительной частично. Так как в процессе функционирования данной системы мотивации выявились некоторые трудности, которые снижают эффективность разработанной системы. Эти трудности проявились в том, что руководство, в процессе разработки системы мотивации и стимулирования персонала не учло следующие моменты:

• не учитываются ожидания сотрудников;
• не учитываются интересы сотрудников;
• отсутствует поддержка системы мотивации.

Построение эффективной системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии - самый важный и, пожалуй, сложный вопрос. Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Также можно выделить слабые места настоящей системы мотивации персонала ИП КарповИ.Н. :

• в организации наставничества четко неопределенно, что получает в этом случае сам наставник, то есть нет материального вознаграждения за обучение вновь принятого молодого специалиста;
• не уделено должное внимание закреплению молодых специалистов и «омоложению» кадров; не проводятся социально-культурные мероприятия, направленные на оздоровление работников предприятия, такие как выезды на природу, организация оздоровления посредством посещения оздоровительных комплексов для молодежи и бесплатного медицинского обслуживания для пенсионного и предпенсионого возраста.

Материальная мотивация

Премирование выплаты стимулирующего характера (стимулирующая часть, доплаты за замещение, доплата за вредные и тяжелые условия труда, вознаграждения за выслугу лет

Оплата труда (основная заработная плата)

Система мотивации персонала

Нематериальная (моральная) мотивация

Вручение грамот

Размещение фотографий на доске почета

- оплата ежегодных и дополнительных трудовых отпусков
- оплата за обязательное медицинское страхование
- отчисления в пенсионный фонд
- материальная помощь на погребение
- оплата за мобильную связь (руководителям)
- организация наставничества
- обучение за счет специалиста по обучению персонала

---

Рисунок 10. Структура системы мотивации и стимулирования персонала ИП КарповИ.Н.

Стимулирование персонала производится на основании «Положения о стимулирующей части оплаты по трудовым договорам», вводиться данное Положение в целях повышения ответственности работников предприятия для обеспечения выполнения целевых показателей ИП КарповИ.Н. в соответствии с утвержденными бюджетами.

Недостатки системы мотивации персонала

Отсутствует материальная сторона наставничества

Отсутствуют мероприятия, раскрывающие творческий потенциал персонала (конкурсы)

Отсутствуют мероприятия, направленные на оздоровление персонала

Рисунок 11. Недостатки существующей системы мотивации персонала в ИП КарповИ.Н.

А именно, на основе годового, квартальных и месячных основных и операционных бюджетов каждое подразделение предприятия составляет ежемесячные планы-отчеты по своей деятельности с указанием вида работ, сроков исполнения и ответственных исполнителей. В планах-отчетах в обязательном порядке должны присутствовать контрольные задания подразделений согласно бюджетам предприятия. При выполнении планов, за своевременное и надлежащее исполнение приказов, распоряжений, протоколов, производственных и технических совещаний, графиков, мероприятий, за выполнение персональных заданий, начисляется до 50% от суммы оклада.

При невыполнении бюджета производства предприятия или бюджета движения денежных средств предприятия начальникам подразделений и их заместителям, и т.д. выплата стимулирующей части оплаты по трудовым договорам не производиться. В случае невыполнения предприятием бюджета производства или движения денежных средств за месяц, но при выполнении их за квартал, стимулирующая выплата может быть начислена по итогам квартала. Общий размер начислений стимулирующей части не может превышать 100% от суммы, установленной в трудовом договоре. Также в случае нарушения трудовой дисциплины стимулирующая оплата не производиться. В итоге до 15 числа, следующего за отчётным, отдел бюджетного планирования выпускает приказ по размеру стимулирующей части оплаты труда. Данное Положение вводиться ежегодно и корректируется директором совместно с бухгалтером.

Формирование фонда доплат и надбавок способствует соблюдению предприятием Законодательства РФ, трудового кодекса РФ, внешних и внутренних нормативных документов. При выполнении работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника вышестоящей должности без освобождения от основной работы, доплачивается разница в окладах. Работника, выполняющего наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или заменяющего обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (за исключением выполнения обязанностей по вышестоящей должности), доплата устанавливается в зависимости от реальной загрузки по дополнительной работе и не может превышать 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника независимо от числа лиц, которым они устанавливаются.

---

Размер доплат может выражаться в абсолютных цифрах или в процентах к тарифной ставке, окладу.

• при сдельной оплате, кроме сдельного заработка, производиться доплата в размере 100% от тарифной ставки соответствующего разряда.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа в ночное время (с 22.00 до 6.00 утра) производиться в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый ас работы в ночное время. Работу в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

• сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;
• работникам - труд которых, оплачивается по дневным и часовым ставкам, по двойной дневной или двойной часовой ставке;
• работникам, получающим месячный оклад - в размере одинарной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий день производиться в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работник может быть предоставлен другой день отдыха, в этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Также в соответствии со ст. 174 Трудового кодекса РФ производится доплата за вредные и тяжелые условия труда, а также особо вредные и особо тяжелые. Доплата устанавливается работникам на основе результатов аттестации рабочих мест и типовых отраслевых перечней □ работ с тяжелыми и вредными (особо тяжелыми и вредными) условиями труда. Оплата производиться за фактически отработанное время, в виде фиксированной суммы, которая зависит от факторов производственной среды в баллах.

Доплаты за вредные условия труда корректируются одновременно с повышением заработной платы.

При необходимости заключаются с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником ИП КарповИ.Н. ученический договор на переобучение без отрыва от производства. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, определенная договором, но не ниже минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Пересмотр заработной платы осуществляется каждое полугодие в части увеличения тарифных ставок и окладов, исходя из финансово-экономического положения ИП КарповИ.Н. .

---

2.4. Мероприятия по совершенствованию технологий мотивации персонала рекламного агентства TAG (ИП КарповИ.Н.)

Для совершенствования системы мотивации в ИП КарповИ.Н. предлагаются три мероприятия, представленных на рисунке 11:

1. Наладить устойчивую обратную связь руководства и коллектива организации, приняв на работу тренинг-менеджера с психологическим образованием.

2. Организовать командообразующие мероприятия ИП КарповИ.Н..

Мероприятия по совершенствованию мотивации в рекламном агентстве

Наладить устойчивую обратную связь с руководства и коллектива организации

Закрепить единые нормы и ключевые принципы деятельности в организации

Организация командообразующих мероприятий

Создание корпоративного портала

Организация тренингов

Разработка корпоративного кодекса

Организация корпоративных праздников

Рисунок 11. Мероприятия для совершенствования мотивации в ИП КарповИ.Н.

Рассмотрим содержание предложенных мероприятий.

1. Создание корпоративного портала.

Для поддержания обратной связи с персоналом может служить создание корпоративного портала.

Целевая аудитория корпоративного портала – сотрудники ИП КарповИ.Н..

Цели корпоративного портала: создание прямого канала общения между сотрудниками; повышение лояльности сотрудников в компании; развитие корпоративной культуры; повышение эффективности и производительности сотрудников. В основные функции портала входит: управление задачами и проектами; тайм-менеджмент 2.0; CRM (Customer Relationship Management); управление документами; интеграция с 1С, Microsoft, Google, Apple; автоматизация бизнес-процессов; производительность и безопасность; мобильные веб-приложения.

Выделяются две большие категории пользователей – пользователи внутренней корпоративной сети и пользователи внешней сети (Интернет-пользователи). В зависимости от масштаба корпоративной сети пользователи первой категории могут быть сотрудниками одного подразделения. В последнем случае, хотя входом в информационное пространство может стать любой сайт организации, выделяется единый, центральный вход – фокусная точка доступа ко всем базам данным, корпоративным ресурсам и сервисам.

Корпоративный портал имеет следующие функции: организация обсуждений в рабочих группах с общими календарями, задачами, отчетами, библиотеками файлов документов; встроенный сервис для обмена мгновенными сообщениями между сотрудниками; видеоконференции и видеозвонки для совещаний с сотрудниками удаленных офисов и переговоров с клиентами; технология Send&Save - переписка сотрудников по электронной почте дублируется на портале, архивируется по темам и индексируется внутренней системой поиска.

---

На рисунке 12 представлена схема проведения видеоконференции между сотрудниками посредством корпоративного портала.

Рисунок 12 Схема проведения видеоконференции между сотрудниками посредством корпоративного портала

В рамках корпоративного портала работает сервис организации конференции, включая удаленную регистрацию участников, прием материалов с возможностью анализа состава участников менеджерами конференции. С портала осуществляется доступ к корпоративным материалам (документам, приказам, положениям, инструкциям), а также вход в интранет-портал для удаленных пользователей.

В целях управления содержимым, обеспечения функционирования портала разработана система управления контентом, которая позволяет обеспечить менеджерам портала (они могут являться представителями различных подразделений ИП КарповИ.Н.) авторизованный доступ к «своим разделам, создавать новые подразделы и информационные страницы, публиковать новости и анонсы.

Пользователи внутренней сети обладают всеми возможностями Интернет-пользователей, но имеют дополнительный доступ к информационным корпоративным материалам, размещенным на портале и доступ к файлам ftp-сервисов.

Данный корпоративный портал позволяет организовать коллективную работу сотрудников. Портал содержит: календари с совместным доступом для планирования встреч и мероприятий; управление задачами и поручениями; библиотека общих файлов и документов; совместная работа с документами на портале с помощью Microsoft Office и Open Office; бронирование переговорных; график отсутствий сотрудников; поиск по всему порталу и по рабочим группам; взаимодействие с партнерами, клиентами, поставщиками, дистрибьюторами и другими внешними пользователями через Экстранет.

На рисунке 19 представлены возможности планировщика рабочего времени сотрудников посредством корпоративного портала.

Рисунок 13. Возможности планировщика рабочего времени сотрудников посредством корпоративного портала

Возможности автоматизации бизнес-процессов посредством корпоративного портала представлены на рисунке 14.

Рисунок 15.Возможности автоматизации бизнес-процессов посредством корпоративного портала

Корпоративный портал позволяет осуществлять поиск сотрудника, наглядно видеть загрузку сотрудников и динамику кадровых изменений (рисунок 16).

---