Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(Теоретические и методологические аспекты изучения технологии мотивации персонала в современной компании).pdf

Также для подробного описания компании необходимо уделить внимание его фирменному стилю, так как именно он является визуальной визитной карточкой агентства.

По словам директора по связям с общественностью агентства, фирменный стиль был усовершенствован в январе 2017 года. Изменение претерпел как официальный сайт компании, так и логотип, и дизайн полиграфической и сувенирной продукции. Подробный текст интервью представлен в Приложении 3 данной работы.

В данный момент компонентами фирменного стиля «TAG.» можно обозначить: логотип, фирменный шрифт, фирменные цвета, слоган и постоянный коммуникант (лицо компании).

«Рекламные услуги, которые поднимут Ваш бизнес с нуля» - так звучит слоган «TAG.» . Изучив коммерческое предложение агентства, а также соотнеся слоган с названием и уникальным торговым предложением, которое из него вытекает, можно предположить, что слоган не отражает конкретного УТП и является недостаточно запоминающими для целевой аудитории.

Фирменный стиль находит своё отражение в официальных бланках, документах, полиграфической и сувенирной продукции компании, униформе сотрудников, которые работают на профильных мероприятиях от лица агентства.

Отдельное внимание стоит уделить лицу компании, которым является генеральный директор. От его имени целевая аудитория получает всю необходимую информацию о деятельности и успехах агентства как из его блога, так и от него лично на его выступлениях на фестивалях и конференциях.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что фирменный стиль агентства выражен достаточно ярко и находит своё отражение преимущественно во внутренних документах компании и оформлении, однако тот факт, что внедрение было произведено несколько месяцев назад можно предположить, что целевая аудитория не идентифицирует фирменный стиль агентства должным образом на данном этапе развития «TAG.» .

Кроме того, надо отметить, что корпоративная культура является важнейшим компонентом деятельности компании. Руководство признает высшей ценностью комфортное пребывание сотрудников на рабочем месте, их профессиональный рост и развитие, а также всячески способствует развитию командного духа. На основании этого, в «TAG.» часто проводятся тимбилдинговые мероприятия, спортивные состязания, мастер-классы и общие праздники.

Таким образом, рекламное интернет-агентство оказывает полный спектр услуг в сфере интернет-маркетинга и активно развивается как игрок рекламного рынка. Ключевыми положениями, на которых базируется деятельность агентства являются постоянное развитие и добросовестное выполнение своих обязанностей сотрудниками. Высший менеджмент агентства ставит перед собой амбициозные задачи в развитии на рынке и отстройке от конкурентов.

---

В связи с заявленной темой данной выпускной квалификационной работы особенного важно изучить особенности коммуникации агентства с разными группами общественности, поэтому необходимо провести ситуационный анализ с упором на коммуникационный аудит.

Для подробного анализа внутренней среды организации необходимо рассмотреть организационную структуру агентства. Подробная схема представлена в Приложении 1.

Линейная организационная структура «TAG.» демонстрирует наличие всех необходимых структурных элементов для нормального функционирования работы рекламного интернет-агентства.

Полномочия по управлению, контролю и развитию генеральный директор полностью возложил на своего заместителя, Наумову Викторию Олеговну, которая была назначена исполнительным директором «TAG.» .

Для каждого из отделов руководством сформулированы чёткие должностные инструкции и алгоритмы работы, согласно которым осуществляется их деятельность, поэтому в ходе рабочего процесса выработана слаженная система и все взаимодействие выстроено максимально эффективно.

Надо отметить, что отдел маркетинга и СО в «TAG.» занимается преимущественно исполнением заказов клиентов, однако текущие задачи по продвижению самого агентства также решают специалисты данных подразделений.

В основном, отдел по связям с общественностью на данном этапе развития решает задачи по взаимодействию со внутренней общественностью, выстраиванию внутрикорпоративной культуры. Исходя из заявлений генерального директора, автор данной работы может сделать вывод, что приоритеты в деятельности отдела по связям с общественностью выстроены именно таким образом с ориентацией на стратегические цели компании, на воспитание в сотрудниках инициативности, стремлении расти и развиваться профессионально, что спровоцирует повышение уровня самого агентства на рынке рекламных услуг. Таким образом, на основании заявлений сотрудников «TAG.» можно сделать вывод о том, что связи с общественностью в рамках деятельности работников отдела осуществляются преимущественно в отношении внутренней общественности, а продвижение и формирование имиджа само компании, на данный момент, ограничивается проведением специальных мероприятий и участие в них агентства в качестве партнера и экспонента.

По словам директора по связям с общественностью «TAG.» , организация взаимодействия в рабочем процессе и коммуникация между отделами выстроены тесным образом и идеально смоделирована.

---

Коммуникация внутри коллектива заключается не только в частых личных беседах руководитель-исполнитель для контроля и координации работы, а также плановых совещаниях, но и в виртуальном пространстве. Для каждого сотрудника рекламного агентства создана онлайн-доска в программе Trello, где расписаны подробные планы на день, неделю и месяц, отдельные разделы доски посвящены вопросам и текущим задачам для руководителя, а также присутствует раздел, в котором каждый сотрудник должен заполнять свои инициативы и идеи по автоматизации и оптимизации работы, к примеру, полезной литературе, внедрению новых способов коммуникации и так далее. Изучив устройство онлайн-досок сотрудников «TAG.» , автор данной работы может сделать вывод о том, что такой способ взаимодействия значительно упрощает работу и экономит время, так как руководитель направления в едином пространстве контролирует каждого своего подчиненного, наглядно видит прогресс в работе, а также своевременно решает задачи, которые требуют его личного участия. Кроме подобных досок у команды агентства созданы общие чаты в социальных сетях, как правило, для каждого отдела свой собственный, где в режиме реального времени можно решить любой рабочий вопрос.

По словам директора по СО и рекламе, особенность осуществления внутренней коммуникации в рекламном агентстве также заключается в том, что не все сотрудники находятся в пределах офиса. Надо отметить, что коммуникация за счет онлайн-инструментов здесь выстроена благоприятно, однако, как заявляет директор по СО, требует от руководителей больше внимания и нагрузки.

Из используемых, но малоэффективных способах коммуникации внутри коллектива директор по СО и рекламе отмечает корпоративные почты, однако данный вид коммуникации более удобен в том случае, когда сотруднику отдела необходимо связаться с генеральным директором напрямую. Между собой сотрудники отдела эффективнее коммуницируют лично и посредством социальных сетей и мессенджеров.

Итак, анализ внутренней среды «TAG.» показал, что коммуникация внутри коллектива постоянно развивается и совершенствуется, а руководство уделяет большое внимание развитию внутрикорпоративной культуры. Кроме того, это подтверждает директор по связям с общественностью компании, утверждая, что деятельность её отдела, в большинстве своем, на данном этапе сфокусирована именно на работе со внутренней общественностью и совершенствования системы внутри коллектива.

---

2.2 Анализ состава и структуры кадров рекламного агентства TAG (ИП КарповИ.Н.)

Проанализируем персонал ИП КарповИ.Н. по качественным характеристикам. Динамика структуры персонала ИП КарповИ.Н. по категориям в 2016-2018 гг. представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика структуры персонала ИП КарповИ.Н. по категориям в 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение
				+/-	%
1	2	3	4	5	6
Руководители	10	11	11	1	110
Специалисты	15	15	17	2	113,33
Технические исполнители	11	9	9	-2	81,82
Обслуживающий персонал	7	7	7	0	100,00
Младший обслуживающий персонал	7	9	10	3	142,86
Итого	50	48	57	7	114

Большую часть персонала ИП КарповИ.Н. за все три года составляет технический персонал, а после идет категория руководителей.

Как видно из таблицы 9, общая численность персонала предприятия в 2018 году увеличилась на 14% по сравнению с 2016 годом. При этом выручка от реализации в 2018 году по сравнению с 2016 г. выросла в 10 раз. Опережение темпов роста выручки над темпами роста численности персонала является положительной тенденцией и указывает по повышение производительности труда.

В структуре персонала ИП КарповИ.Н. по полу преобладает женский персонал, основная доля персонала находится в возрасте до 35 лет, стаж работы в рассматриваемой организации у большинства работников составляет от 1 до 5 лет, уровень образования персонала невысокий – преобладает персонал со средним специальным образованием.

Основная масса сотрудников ИП КарповИ.Н. имеет средне-специальное образование (45%).

---

Велика доля сотрудников (25%), которые получили неполное высшее образование. Высшее образование имеют только 20 % сотрудников. Также существует ряд сотрудников, имеющих только среднее образование (10%).

Для ИП КарповИ.Н. в целом характерен невысокий образовательный уровень сотрудников (лишь 23% имеют высшее образование), о чем свидетельствуют данные, приведенные на рисунке 5.

Рисунок 5. Образовательная структура персонала ИП Карпов И.Н. в 2018 г.

Доля персонала с высшим образованием в ИП Карпов И.Н. в 2018 г. составляла 30%, со средним специальным – 70%.

На рисунке 6 представлена диаграмма, отражающая структуру персонала ИП Карпов И.Н. по полу в 2018 г.

Рисунок 6.Структура персонала ИП КарповИ.Н. по полу в 2018 г., %

Из рисунка 6 видно, что большую часть персонала занимают сотрудники женского пола – 57%. На рисунке 7 представлена структура персонала ИП КарповИ.Н. по возрасту.

Рисунок 7. Структура персонала ИП Карпов И.Н. по возрасту в 2018 г., %

Из рисунка 7 видно, что в организации примерно равные доли занимают сотрудники, находящиеся в возрасте до 30 лет (32%) и от 31 до 40 лет (38%), следовательно, основная доля персонала среднего возраста, что можно оценить положительно. Доля персонала предпенсионного возраста составляет лишь 16%. На рисунке 8 представлена структура персонала ИП КарповИ.Н. по стажу работы.

Рисунок 8. Структура персонала ИП Карпов И.Н. по стажу работы в 2018 г., %

Как видно из рисунка 8, доля персонала со стажем работы от 1 до 3 лет составляет 40%, доля персонала со стажем работы от 3 до 5 лет составляет 32%, доля персонала со стажем работы свыше 5 лет составляет 16%, а доля персонала со стажем работы до 1 года составляет 12 %.

Большая часть персонала ИП Карпов И.Н. имеет стаж работы от 1 до 3 лет. Такую структуру персонала можно оценить положительно, так как наибольшая доля персонала находится в наиболее трудоспособном возрасте.

Также была изучена динамика движения персонала ИП Карпов И.Н., результаты приведены в таблице 10.

Из таблицы 10 видно, что коэффициент принятия персонала в 2018 году выше коэффициента выбытия.

Коэффициент текучести кадров достаточно высокий, и составлял в 2018 году 9,43 %. Это выше нормативно-допустимого уровня 5-7,0 %, однако значительно ниже показателя 2017 года, когда коэффициент текучести составлял 26,53 %. Норматив текучести, как правило, отличается для компаний разных отраслей, специфики и управленческой культуры.

---