Файл: Корпоративная культура в организации (Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами управления организации).pdf

- Ограничение межличностного пространства сотрудников;

- Низкий уровень проведения корпоративных мероприятий;

- Отсутствие поддержки начинающих специалистов.

Слабые стороны являются проблемами формирования существующей корпоративной культуры на предприятии, для их устранения необходимо разработать пути улучшения и совершенствования.

В ходе проведения SWOT-анализа были выявлены возможности развития корпоративной культуры, к ним относятся:

- Усиление существующей системы мотивации персонала;

- Улучшение проведения корпоративных мероприятий;

- Создание программы поддержки молодым специалистам;

- Создание оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи;

- Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;

- Снижение текучести кадров.

Наиболее значительной угрозой ОАО «Московский кредитный банк» является переход опытного персонала в другие компании и перехват работников конкурентами, поэтому нужно быстро реагировать на внешние угрозы, а также воспроизводить все условия для благоприятной деятельности сотрудников банка.

Исходя из SWOT-анализа делаем вывод, что в  ОАО «Московский Кредитный Банк» существуют, как сильные, так и слабые стороны. Поэтому руководству необходимо с полной серьезностью подойти к решению имеющихся проблем, устранить проблемы в уже существующей корпоративной культуре. Корпоративная культура это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения банка и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

В ходе проведения оценки существующей корпоративной культуры ОАО «Московский Кредитный Банк», были выявлены «слабости» и «возможности» развития и улучшения внутренней корпоративной культуры банка. Они помогут построить модель новой корпоративной культуры, которая улучшит и наладит климат в коллективе, даст почувствовать каждому сотруднику его значимость именно в этой компании.

В данной работе я предлагаю собственную программу развития банка, путем совершенствования и доработки существующих методов поддержания  корпоративной культуры  в ОАО «Московский Кредитный Банк».
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал. Этот потенциал деятельности банка во многом должен обеспечиваться благодаря корпоративной культуре.

По результатам SWOT-анализа возможностями улучшения корпоративной культуры являются:

- Усиление системы мотивации персонала в организации;

- Улучшение проведения корпоративных мероприятий;

- Создание программы поддержки новым специалистам;

- Создание оценки результатов труда работников;

- Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;

- Снижение текучести кадров.

Рассмотрев каждую проблему индивидуально, можно предложить новые методы улучшения корпоративной культуры банка, которая превратит работников в мощную команду единомышленников, профессионалов своего дела, которые работают для достижения общей цели.

Программа для усиления существующей мотивации персонала.

Для совершенствования системы мотивации необходимо наладить систему отбора персонала на должности начальников и заместителей начальников, а также главных и ведущих специалистов.

Создать единую систему отбора кандидатов, путем профессионального и психологического тестирования и по результатам тестов на равных правах для всех претендентов отбирать персонал на руководящие должности.

Благодаря улучшению системы отбора персонала у сотрудников банка появится стимул для достижения заслуг в своей работе, где главным мотиватором выступит продвижение по службе.

Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников.

Стимулом для менеджеров должен быть какой-то определенный процент или надбавка к ежемесячной зарплате. Здесь уже результат будет зависеть от каждого сотрудника, а банк получает выгоду, в виде привлеченных клиентов, тем самым это скажется и на получении конечной прибыли. Но в то же время, не будем забывать, что в данной программе и немаловажную роль играет служба маркетинга, которая своевременно должна известить население о банковских продуктах предоставляемых ОАО «Московский Кредитный Банк».

Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения.

Помимо обязательного медицинского страхования всех работников, для отличившихся сотрудников можно обеспечить абонементы в тренажерный зал, бассейн, поездка в профилактический санаторий.

Сделать возможность организации выездных мероприятий для детей сотрудников, что положительно скажется на семейных отношениях персонала и, следовательно, на самих сотрудниках.

Это даст возможность узнать друг друга поближе, наладить контакт с коллегами, и более того, создать атмосферу дружелюбия. При таких встречах можно организовывать и командные игры, которые помогут всем почувствовать себя нужным звеном в своей команде, научат работать и достигать успехов сплоченно.

Программа поддержки молодых специалистов.

Развивая корпоративную культуру, банк должен поддерживать не только инициативу своих сотрудников при реализации краткосрочных и долгосрочных проектов, направленных на укрепление корпоративного духа и создание инновационного подхода в развитии, но и стремление сотрудников к обучению более «молодых» специалистов и передаче им знаний и опыта.

В целях объединения молодых специалистов руководство банка может создать небольшое подразделение, состоящее из опытных сотрудников, которые помогут создать благоприятные условия адаптации, профессионального и личностного развития, а также организации досуга работников банка. Поскольку в любом обществе важна взаимовыручка, помогающая новеньким сотрудникам понять свою значимость и постепенно проходить процесс адаптации в новой организации.

Организация и проведение конференций, круглых столов и брифингов молодых специалистов банка – поможет быстро адаптироваться и войти в курс дела, а также ознакомиться с культурой фирмы, которая предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. Ведь каждая компания имеет свои особенности, свои какие-то ритуалы, формы проявления почтительности, манеры поведения в обществе, философию.

Реализация такой поддержки специалистов поможет в налаживании отношений между коллегами. Но не стоит забывать,  о том, что для того чтобы адаптировать уже существующие, проверенные на практике корпоративные ценности – работник должен быть гибким, трудоспособным, коммуникабельным, и, разумеется, должен знать и понимать все нюансы и тонкости формирования корпоративных культур.

Программа поддержания инициативы сотрудников.

Поскольку наибольший вклад в поддержании и развитии корпоративной культуры вносят наиболее харизматические личности, то метод поддержания инициативы сотрудников является неотъемлемой частью для совершенствования корпоративной культуры. Поэтому руководству банка следует относиться лояльней к своим подчиненным, уметь выслушивать мнения других сотрудников, брать инициативу на заметку.

Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями.

Разработка этой программы позволит наладить взаимоотношения не только внутри организации, но и за ее пределами. Для реализации этой программы, возможна организация благотворительного фонда ОАО «Московский Кредитный Банк» с участием всех сотрудников.

Данные встречи должны проводиться на территории благотворительных учреждений, для оказания материальной и моральной поддержки детям сиротам, пенсионерам, инвалидам.

Поддержка общественных организаций и оказание благотворительной помощи нуждающимся не только улучшит отношения, но и придаст значимость каждого сотрудника банка для других, а также поднимет авторитет банка.

Программа уменьшения текучести кадров.

Организация, в которой сотрудник чувствует себя нужным, социально-защищенным, где учитывают его мнение и выслушивают предложения, где любая инициатива приветствуется, а успехи поощряются, где человек может работать с удовольствием и где компания – это одна большая сила, способная достигать успехов благодаря совместной и налаженной работе, тем самым создавая идеальные условия для снижения текучести кадров.

Все это следствие хорошей корпоративной культуры, которая в свою очередь на сегодняшний день является главной силой преуспевающей организации.

Таким образом, подведем итоги, в ОАО «Московский Кредитный Банк» существует корпоративная культура, которая не является действенной на все 100%.

Поэтому необходимо было разработать новые пути совершенствования и улучшения корпоративной культуры в банке. При разработке данной программы был проведен опрос среди специалистов и менеджеров банка (280 человек), которые выражали свое отношение к предложенным новым методам  улучшения корпоративной культуры. Результаты опроса представлены в Приложении 4.

Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру банка, заключается в следующем:

- слаженность, взаимодействие (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за полученные  результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству своего труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря  на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

В нашем случае нужна эффективная корпоративная культура, которая будет являться самым действенным способом, для того чтобы разгрузить руководство. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования банка, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников банка и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.

У организации не всегда существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно проводить работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководству часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

Руководство банка должно понимать, что отрицать важность корпоративной культуры нельзя. Опыт международных компаний доказывает, что при правильном использовании «рычагов» корпоративной культуры можно достичь больших успехов в деятельности организации.
В этой главе мы выявили основные недостатки существующей корпоративной культуры ОАО «Московский Кредитный Банк» и провели SWOT-анализ для представления полной картины сильных и слабых сторон корпоративной культуры банка, а также возможностей и угроз.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время, когда в любой отрасли технологические новинки, сырьё и любые другие инструменты ведения бизнеса и достижения оптимального результата доступны всем, у организаций остаётся крайне мало способов, достигать лучшего результата, чем у конкурентов.

Основной ресурс, при помощи которого организация может стать лидером на рынке - люди.

Корпоративная культура диктует стиль взаимодействия между сотрудниками и руководителями разных звеньев, стиль взаимодействия компании с окружающей социокультурной средой.
Значимость корпоративной культуры на предприятии не раз подчеркивалась в данной курсовой, поскольку корпоративная культура организации является одним из элементов управления, который в совокупности с другими, способствует достижению основной цели организации и решает определённые задачи.

Поддержание корпоративной культуры является частью процесса управления ею и имеет место в случае, если сформировавшаяся организационная культура удовлетворяет требованиям внутренних и внешних сторон организации, соответствует избранной миссии и стратегии. Это означает что создается необходимость разработки методов управления персоналом (административных, экономических, социально-психологических, либо их комбинации) совместно с механизмами трудовой мотивации (вынужденная мотивация, стимулирование персонала, социально-психологическая мотивация, либо их комбинации), программ социализации, адаптации и обучения персонала, системы оценки результативности персонала, системы коммуникаций в организации и пр.