Файл: Корпоративная культура в организации (Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами управления организации).pdf

- награждение   подразделения   центрального   аппарата   Банка    грамотой и переходящим вымпелом «Образцовое подразделение»;

- присвоение звания  «Лучший работник Банка»;

- объявление благодарности.

Награждение работников происходит в торжественной обстановке, информация и список работников победивших в номинациях направляется в подразделения и публикуется в статье  корпоративной  газеты, на внутреннем сайте банка. Все  моральные поощрения работника отражаются в трудовой книжке, в характеристиках на работников, в представлениях на повышение в должности и установлении надбавок.

Проведение праздников является важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека.

Главное преимущество корпоративных праздников – прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег.

Следовательно, корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций.

При анализе одного из таких мероприятий, как корпоративный праздник, можно увидеть влияние одного из методов поддержания корпоративной культуры, и его роль в выполнении стратегических задач организации.
Цели корпоративного праздника:

- создание необходимых условий для неформального общения сотрудников;

- трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;

- мотивация сотрудников;

- привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности банка.

При планировании праздничного мероприятия ставятся цели, а оценка эффективности уже проведенного праздника складывается из анализа достижения или не достижения поставленной цели.

Тренинг и обучение сотрудников.

На сегодняшний день  успех ОАО «Московский кредитный банк», определяется тем, какая команда его реализует.

Руководство банка подбирает свою команду, мотивируемые различными приоритетами, начиная от максимальной исполнительности и управляемости коллектива, где беспрекословное выполнение указаний является решающим стандартом, до максимальной свободы в творчестве и самореализации, ради развития предприятия. Даже если услуги, предлагаемые банком, которые пользуются хорошим спросом, для того, чтобы они были конкурентоспособными завтра – необходимо развитие сотрудничества между поставщиком и потребителем. Этот аспект деятельности компании всецело зависит от изобретательности и творчества сотрудников компании [27, с.241].

Обучающие лекции или семинары призваны обучить сотрудников теоретическим основам о различных ролях в команде и лидерстве. Это является хорошей возможностью получить знания и попробовать себя в разных командных ролях.

Независимо от формата тренинги должны быть направлены на решение ряда задач:
- формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;

- повышение уровня личной ответственности за результат;

- переход из состояния конкуренции к сотрудничеству;

- повышение уровня доверия и заботы членов команды;

- переключение внимания участника с себя на команду;

- повышение командного духа и заряда позитивного настроения.

Каждый формат тренингов имеет свои преимущества. Определить, насколько эффективным был тренинг чрезвычайно сложно, поскольку измерить взаимоотношения между людьми практически невозможно. Для оценки эффективности тренинга руководство Банка использует метод включенного наблюдения, для этого приглашается внешний эксперт, который наблюдает за процессом поведения участников тренинга в конкретной ситуации.

В этой главе мы дали краткую характеристику ОАО «Московский Кредитный Банк». Рассмотрели основные виды деятельности, осуществляемые банком, миссии, организационную структуру и основные подразделения банка и его филиалов. Провели небольшой финансовый анализ банка, также провели анализ корпоративной культуры на предприятии, где выяснили, что основными группами поддержания корпоративной культуры является:
- мотивация сотрудников;

- проведение коллективных праздников для повышения корпоративной культуры организации;

- поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение;

- стремление к изменениям;

- нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;

- тренинги для диагностики проблем подразделения или организации в целом.
 

3. Пути совершенствования корпоративной культуры в организации ОАО «Московский Кредитный Банк»

3.1. Перспективы развития системы корпоративной культуры в организации ОАО «Московский Кредитный Банк»

В экономической науке и практике сложилось достаточно определенное представление о сущности понятия «эффективность» и о способах измерения его показателя.

Эффективность - результативность, интенсивность функционирования системы, степень достижения цели, уровень организованности системы, уровень результативности в сопоставлении с производственными затратами. Это свидетельствует о многогранности понятия категории эффективности с одной стороны, и с другой, о сложности ее представления в показателях и измерителях.

В процессе оценки эффективности корпоративной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность» [15, с. 201].

Эффект - отражение результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект.

Понятие «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы, в нашем случае корпорации.

«Эффективность», в отличие от «эффекта», учитывает не только результат деятельности, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.
Эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат. Все это касается эффективности деятельности организации вообще.

Одним из этапов формирования корпоративной культуры является качественная оценка состояния культуры.

Качественную оценку состояния корпоративной культуры можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, очевидно, что степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике характеризует силу корпоративной культуры корпорации.

Сила корпоративной культуры – это характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

3.2. Проблемы и основные направления развития корпоративной культуры в организации ОАО «Московский Кредитный Банк»

Корпоративная культура постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации, также она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой, ее нельзя рассматривать как нечто данное абсолютное.

Поэтому нужно работать над созданием мощной корпоративной культуры, при которой организация должна стать подобно большой семье, где каждый сотрудник предпринимает те действия, которые помогают компании развиваться и становиться благополучнее.

Основными методами поддержания корпоративной культуры и корпоративного духа в коллективе сотрудников являются: мотивация сотрудников; проведение коллективных праздников для повышения корпоративной культуры организации; поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение; нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей; тренинги для диагностики проблем подразделения или организации в целом.
Корпоративная культура, которая действует в настоящее время в банке, не является действенной на 100%. Поэтому необходимо выявить существующие проблемы в развитии корпоративной культуры на предприятии или провести небольшой SWOT-анализ.

Перечислим основные сложности в поддержании корпоративной культуры в организации ОАО «Московский Кредитный Банк».

Плохо развита мотивирующая система, о чем подтверждаются проведенные наблюдения в банке.

Моральное и материальное поощрение являются одними из видов мотивации в Банке. Материальное поощрение не всегда является лучшим способом мотивации сотрудников, так как для создания дружного коллектива, необходимо большее значение придавать межличностному взаимодействию, корпоративному духу и сплоченности сотрудников.

Виды морального поощрения сотрудников:

- занесение работника/подразделения в «Книгу почета Банка»;

- присвоение  звания «Заслуженный работник Банка»;

- награждение «Почетной грамотой Председателя Правления Банка»;

- награждение   филиала   Банка     грамотой  и   переходящим    вымпелом

«Образцовый филиал»;

- награждение   подразделения   центрального   аппарата   Банка    грамотой и переходящим вымпелом «Образцовое подразделение»;

- присвоение звания  «Лучший работник Банка»;

- объявление благодарности.
2. Корпоративные праздники, как способ поддержания корпоративной культуры.

Организация проводит корпоративные праздники с переменным успехом, не всегда руководство добивается поставленных целей, потому что все мероприятия, проводимые Банком, проходят в ресторане. Ресторан - официальное заведение, где более теплые отношения между работниками и руководством не могут быть реализованы.

3. Поощрение инициативных сотрудников – данный метод является неотъемлемой частью для совершенствования корпоративной культуры, инициатива сотрудников должна поощряться, вследствие чего корпоративная культура начнет работать на руководителя Банка.

4. Отсутствие полноценной помощи молодым специалистам: у новых сотрудников банка нет поддержки, они не чувствуют себя частью коллектива и вследствие этого с самого начала работы у них складывается впечатление ненужности.

Сделав анализ корпоративной культуры на предприятии ОАО «Московский Кредитный Банк» можно сделать вывод, что проведение корпоративных программ и методы поддержания корпоративной культуры на предприятии не дают должного результата. Чтобы достичь более эффективного результата, нужно доработать и дополнить уже действующие методы.

Для более подробного ознакомления со сложившейся ситуацией в банке мы провели SWOT-анализ, позволяющий выявить сильные и слабые стороны в развитии корпоративной культуры банка, а также потенциальные возможности и угрозы.

Анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз корпоративной культуры ОАО «Московский Кредитный Банк» представлен в Приложении 3.

В приведенной таблице показано, что к сильным сторонам существующей корпоративной культуры относятся:

Социальная поддержка сотрудников.

Каждый сотрудник желает ощущать поддержку со стороны организации. Осознавая, что любой сотрудник банка дорог, как для руководства, так и для всей организации в целом, очень сильно поднимет корпоративный дух в коллективе и в целом.

Поэтому ОАО «Московский кредитный банк» занимается социальной поддержкой своих сотрудников, в банке существует ряд социальных программ: добровольное медицинское страхование, страхование жизни сотрудника, страхование здоровья и жизни сотрудника во время поездок за границу.

2. Специальные тренинги для сотрудников.

Повышение корпоративной культуры с помощью проведения тренингов, один из лучших способов поддержания  корпоративной культуры банка, т.к. формирует командный дух и сплоченность коллектива.

3. Наличие опытных наставников и высокая классификация работников банка

Персонал и человеческий потенциал каждого сотрудника – мощный инструмент для развития и совершенствования внутреннего климата организации.

Слабые стороны корпоративной культуры банка:

- Плохой уровень мотивации персонала;

- Высокая текучесть кадров;

- Отсутствие оценки результатов труда сотрудников;