Файл: Корпоративная культура в организации (Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами управления организации).pdf
Добавлен: 18.05.2023
Просмотров: 306
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы понятия, структура и содержание корпоративной культуры
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры
1.2. Структура и основные элементы корпоративной культуры
1.3. Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами управления организации
2. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации ОАО "Московский Кредитный Банк"
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Московский Кредитный Банк"
2.2. Анализ корпоративной культуры организации ОАО "Московский Кредитный Банк"
3. Пути совершенствования корпоративной культуры в организации ОАО «Московский Кредитный Банк»
Процесс набора персонала является важным, поскольку при его осуществлении кандидат получает информацию об организации и имеет возможность сравнить свои ценности, нормы и убеждения с ценностями организации. Методы приобщения новичков к организации и ее культуры направлены на формирование у них определенных ценностей и норм, которые помогут адаптироваться на новом месте и осознать свою причастность к сформировавшейся в организации культуре.
Методы социализации разнообразны: это и профессиональная подготовка, и социальная подготовка, и ознакомление с основными организационными ценностями, и участие в разнообразных корпоративных мероприятиях, и посвящение новичков в историю организации через раскрытие своих секретов, ритуалов, рассказы о легендарных людях в организации. Подобные мероприятия способствуют пониманию вновь прибывающими в организацию сотрудниками ее линии поведения и особенностей.
Экономическая прибыль является конечной целью коммерческих организаций. И для достижения этой цели корпоративная культура может решить такие задачи, как повышение эффективности труда сотрудников, их эмоциональная вовлечённость и личная заинтересованность в профессиональном росте.
В ходе работы над курсовой работой удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы: были изучены теоретические основы анализа корпоративной культуры, раскрыты и описаны эффективные методы формирования и поддержания корпоративной культуры, выявлена взаимозависимость с другими элементами системы управления организацией, обоснованны предложенные пути совершенствования корпоративной культуры на предприятии.
В связи с этим был проведен анализ корпоративной культуры в ОАО «Московский Кредитный Банк», который показал наличие проблем в развитии и формировании существующей корпоративной культуры предприятия. Были выявлены пути совершенствования корпоративной культуры в ОАО «Московский Кредитный Банк», где мы определили основные программы для ее улучшения и развития:
- Программа для усиления существующей мотивации персонала;
- Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников;
- Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения;
- Программа улучшения проведения корпоративных мероприятий в ОАО «Московский Кредитный Банк»;
- Программа поддержки молодых специалистов;
- Программа поддержания инициативы сотрудников;
- Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;
- Программа уменьшения текучести кадров.
Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру банка, заключается в следующем:
- слаженность, взаимодействие;
- удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;
- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
- высокая требовательность к качеству своего труда;
- готовность к переменам.
Среди конкурирующих предприятий сплоченность коллектива и слаженность командной работы дает нам большое преимущество. В связи с этим стоит подчеркнуть значимость корпоративной культуры в любой организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К, 2013. - 136 c.
- Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. / В.А. Макеев. - М.: Ленанд, 2015. - 248 c.
- Демин, Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 154 c.
- Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2012. - 288 c.
- Смирнова, И., А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологические основы формы развития корпоративной культуры организации: Учебное пособие / И. А. Смирнова. - М.: КДУ, 2009. - 194 c.
- Журнал «Корпоративная культура»: Электронный источник – режим доступа: http://www.c-culture.ru
- Отчетные данные ОАО «Московский Кредитный Банк»: Электронный источник – режим доступа: https://mkb.ru//
- Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014. - 192 c.
- Волосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера - Москва, 2012. – 496с.
- Корпоративная идеология, как инструмент мотивации: Электронный источник – режим доступа: http://www.psyfactor.org
- Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.
- Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2013. - 272 c.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. -- С.272-273.
- Слинкова О.К., Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой//Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. -2009. -№ 21. С. 65.
- Организационная культура: учебник / под ред. Н.И. Шаталовой. - М.: Экзамен, 2006. -С.99.
Приложение
«Основные элементы корпоративной культуры организации»
|
Наименование |
Описание |
|
Культура условий труда |
Совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. |
|
Культура средств труда и трудового процесса |
Внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины. |
|
Культура межличностных отношений (коммуникаций) |
В трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании; |
|
Культура управления |
определяют методы управления, стиль руководства, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояние компании, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом |
|
Культура работника |
совокупность нравственной культуры и культуры труда |
|
Нравственная культура |
Имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. |
|
Внутренняя культура |
Составляет нравственность мышления работника, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение воспринимать состояния других людей, сопереживать |
|
Культура труда |
Определяется исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества на рабочем месте. |
Приложение 2
«Основные принципы формирования системы ценностей и культуры
корпорации»
|
Принцип |
Описание |
|
Принцип системности |
Предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента. |
|
Принцип комплексности |
Заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов. |
|
Принцип националистичности |
При формировании культуры предусматривает учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует корпорация |
|
Принцип историчности |
Обуславливает необходимость соответствия системы ценностей корпорации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени. |
|
Принцип научности |
Предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании корпоративной культуры. |
|
Принцип ценностной ориентации |
Принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом. |
|
Принцип сценарности |
Предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала корпорации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения. |
|
Принцип эффективности |
Предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры корпорации и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала корпорации и повышения эффективности ее деятельности |
Приложение 3
SWOT-анализ корпоративной культуры в ОАО «Московский Кредитный Банк»
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
Внутренние |
- Социальная поддержка сотрудников Банка - Управление конфликтами и решение конфликтов - Тренинги для персонала - Наличие кураторов для новых сотрудников - Высокая квалификация работников - Своевременное информирование сотрудников организации |
- Низкий уровень мотивации персонала - Высокая текучесть кадров -Труд сотрудников не ценится - Ограничение межличностного пространства сотрудников - Низкий уровень проведения корпоративных мероприятий - Отсутствие поддержки молодых специалистов |
|
Возможности |
Угрозы |
|
|
Внешние |
- Усиление существующей системы мотивации персонала - Улучшение проведения корпоративных мероприятий - Создание программы поддержки молодым специалистам - Создание оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи - Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями - Снижение текучести кадров |
- Слабая заинтересованность персонала в результатах труда - Сотрудники компании уходят работать к конкурентам - Нестабильная экономическая ситуация в стране - Отсутствие достойных претендентов на должности менеджеров |
Приложение 4
Результаты опроса специалистов и менеджеров ОАО «Московский
Кредитный Банк»
|
№ |
Название вопроса |
Положительно |
Отрицательно |
Нейтрально |
|
1 |
Как вы относитесь к улучшению системы отбора персонала? |
87% |
10% |
3% |
|
2 |
Вы хотели бы, чтоб в банке улучшилось социальное обеспечение сотрудников? |
96% |
2% |
2% |
|
3 |
Как вы относитесь к тому, что успех работника будет поощряться и премироваться? |
98% |
- |
2% |
|
4 |
Как вы относитесь к корпоративным мероприятиям, проводимым в неформальной обстановке? |
93% |
3% |
5% |
|
5 |
Как вы относитесь к созданию подразделения по поддержке молодых специалистов? |
93% |
3% |
5% |
|
6 |
Хотели бы вы, чтоб ваша инициатива учитывалась и поддерживалась руководством? |
94% |
3% |
1% |
|
7 |
Хотели бы вы быть участником благотворительного фонда ОАО «Московский кредитный банк» |
91% |
9% |
- |