Файл: Корпоративная культура в организации (Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами управления организации).pdf

Корпоративная культура – один из основных систем управления организацией, постоянно взаимодействует с остальными элементами системы управления, оказывает на них влияние, и сама формируется исходя из взаимодействия с теми или иными элементами этой системы. Рассмотрим соотношение корпоративной культуры и различных форм управления организацией.

1. Корпоративная культура и развитие лидерства в организации.

Лидерство – один из основных управленческих механизмов, является наиболее распространённой и популярной в развитых зарубежных корпорациях, так как она отличается большой гибкостью и демократичностью, что отвечает современным мировым тенденциям.

Лидерство и корпоративная культура тесно связаны; лидер является главным носителем корпоративной культуры, а сама корпоративная культура базируется на принципах развития лидерства в компании.

Благодаря лидерам компания может выйти на принципиально новый уровень эффективности. Лидеры компаний должны заботиться о моральном духе сотрудников и объяснять им, ради чего совершаются определённые действия.

2. Корпоративная культура и принцип командной работы в компании.

Чтобы создать эффективную корпоративную культуру во всей организации, для начала нужно верно выстроить отношения на уровне топ-менеджмента, так как именно они станут первыми носителями корпоративной культуры, примерами для других работников.

Главная задача топ-менеджмента заключается в том, что работа здесь должна быть командной, то есть совместной. Командная работа имеет одно из главных значений для успеха организации. Современная практика показывает, что успех крупной компании зависит не от одного лидера, а от команды руководителей, но сформировать по-настоящему работоспособную сплочённую команду нелегко. Однако делать это необходимо, если отношения у топ-менеджеров будут разрозненными, пострадает вся компания.
3. Корпоративная культура и управление линейными сотрудниками.

Сильная корпоративная культура может быть только тогда, когда сотрудники всех уровней организации демонстрируют эмоциональную вовлечённость в рабочий процесс. Для развития их интереса к работе нужно давать им возможность в полной мере проявлять свои лидерские качества. Тогда их профессиональная жизнь наполнится смыслом, а компания выйдет на новый уровень эффективности.

Согласно лидерской модели, все сотрудники могут быть лидерами, даже те, у которых нет подчинённых, то есть демонстрировать лидерские качества в обстановке, когда человек не обладает формальной властью руководителя.

4.Система поощрений и культура эмоциональной вовлечённости сотрудников как элементы управления организацией.

Невозможно являться компанией лидерского типа, не создав новую схему вознаграждения сотрудников. Чтобы сотрудники лучше работали, компании поощряют их с помощью разного рода стимулов - сильных или слабых.

"Слабые стимулы" – стимулы, эффект которых не так очевиден и не проявляется сразу.

"Сильные стимулы" - стимулы, которые более наглядны и быстрее обретают вещественную материальную форму.

Сотрудники компании с сильной мотивирующей культурой видят явное соответствие между своими собственными интересами и долгосрочными интересами организации. В таких компаниях корпоративная культура и системы поощрения усиливают друг друга. Там же, где сотрудники не чувствуют связи между собственными интересами и интересами организации, не обойтись без сильных стимулов, чтобы заставить их работать так, как нужно компании. Однако чем сильнее корпоративная культура, при которой совпадают интересы сотрудников и организации, тем вероятнее, что люди сами, без каких-либо стимулов сумеют распределить своё время и усилия. [24].

5. Роль и место корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами компании.

Управление человеческими ресурсами – это вид деятельности, заключающийся в обеспечении достижения организацией своих целей за счёт регулирования и развития организационного поведения персонала в направлении его максимального соответствия миссии компании и стратегии её социально-экономического развития.

Культура организации является той средой, в которой происходит процесс трудовой жизнедеятельности персонала и по законам которой он развивается. Важнейшие характеристики корпоративной культуры определяют нормы и ценности, законы и традиции, составляющие основу функционирования и развития персонала. С другой стороны, люди являются не только носителями, но и активными творцами культуры, изменяя и совершенствуя её основные характеристики и параметры, следовательно, существует тесная двусторонняя взаимообусловленность корпоративной культуры компании и системы управления человеческими ресурсами. [17, с.203].

В заключение стоит отметить, что корпоративная культура компании и другие элементы системы управления оказывают друг на друга непосредственное влияние и в ходе своего взаимодействия формируют саму систему управления.

2. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации ОАО "Московский Кредитный Банк"

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Московский Кредитный Банк"

«Московский Кредитный Банк» (ОАО) основан в 1992 году.

Генеральная лицензия Банка России №1978 от 20.01.2000 года.

Номер государственной регистрации №1027739555282 от 18.11.2002 года.

Юридический адрес: 107045, г. Москва, Луков переулок, д. 2, стр. 1. [44]

Банк находится на 20 месте по объему активов в рейтинге «РБК. Рейтинг» крупнейших банков Российской Федерации.

Московский Кредитный Банк – универсальное кредитно-финансовое учреждение, предоставляющее весь спектр банковских услуг.

Деятельность Банка сконцентрирована в Москве и Московской области.

Кредитование физических и юридических лиц является приоритетным направлением банка.

Услуги для юридических лиц: кредиты в форме овердрафта, кредиты под инкассируемую выручку, осуществляется финансирование внешнеторговых сделок. Также компаниям предлагаются лизинговые и факторинговые услуги, эквайринг, РКО [31].

Услуги для частных лиц: ипотека, автокредиты, кредитные карты и нецелевые кредиты, программы индивидуального обслуживания.

В декабре 2004 году открытость бизнеса и устойчивые позиции позволили Банку вступить в государственную систему страхования вкладов.

Банк активно сотрудничает с международными финансовыми организациями для финансирования целевых проектов. Высокое доверие на международном рынке позволяет Банку ежегодно привлекать иностранные инвестиции на развитие проектов, позволяющих расширять бизнес клиентов Банка.

Филиальная сеть банка насчитывает 55 отделений и 12 операционных касс, более 460 банкоматов и более 2500 платежных терминалов в Москве и Московской области.

Банк обладает одной из крупнейших инкассаторских служб в Московском регионе (3-е место рейтинга рынка инкассации в Московском регионе – Интерфакс-ЦЭА) [36].

В июле 2011 года ОАО Московский Кредитный Банк впервые вошел в рейтинг 1000 крупнейших банков мира по капиталу I уровня в соответствии с Базельским Соглашением, составленный журналом The Banker по итогам 2010 года, заняв 822 место.

Единственным акционером Московского Кредитного Банка является ООО «Концерн «РОССИУМ». Конечным бенефициаром Банка является частное лицо – Роман Иванович Авдеев [44].

В основе стратегии развития ОАО Московский Кредитный Банк лежит принцип максимального использования всех возможностей в действующих сегментах рынка, гибкое и своевременное реагирование на колебания рынка, использование в работе новых банковских технологий. ОАО Московский Кредитный Банк по своей специализации является универсальным банком.

Тактический менеджмент ориентирован на выполнение определенной задачи, которая стоит перед банком и сформулирована в стратегическом плане. Такие задачи в основном имеют кратко и среднесрочный характер.

Кредитование является приоритетной экономической функцией банка.

Главная цель процесса управления кредитным портфелем банка заключается в обеспечении максимальной доходности при допустимом уровне риска.

Одной из главных задач, стоящих перед менеджментом в сфере кредитования, является разработка кредитной политики банка. Кредитная политика охватывает все важнейшие элементы и принципы организации кредитной работы банка, определяет приоритетные направления кредитования.

Инновационная политика ОАО Московского Кредитного Банка ориентирована на внедрение на российском рынке принципиально новых, передовых банковских услуг, которые предоставляют клиентам новые возможности управления своими финансами.

На сегодняшний день в банке работает более 19 тысяч сотрудников, из них 1 800 – в главном офисе банка. Средний возраст сотрудников банка составляет 34 года. Большинство сотрудников банка (75%) имеет высшее образование, соответствующее профилю должности. В банке созданы благоприятные условия для получения высшего и последипломного образования, более 50% сотрудников ежегодно повышают свою квалификацию [31].

Крупнейший российский банк – ОАО Московский Кредитный Банк увеличил уставный фонд на 452 млн. руб. до 1 млрд. 582 млн. руб.

Сегодня банк обслуживает более 9 миллионов счетов граждан, а объем привлеченных средств населения достиг 10 миллиардов рублей.

Портфель потребительских кредитов банка в течение года вырос вдвое до 6,3 млрд., руб. Банк обслуживает 389 000 счетов корпоративных клиентов и предпринимателей, объем средств, привлеченных от юридических лиц, в течение года увеличился на 30% до 6,8 млрд. руб.

2.2. Анализ корпоративной культуры организации ОАО "Московский Кредитный Банк"

Эффективное функционирование банка обеспечивается четкой системой управления. По мере развития организационной структуры и увеличение числа подразделений банка значимость данного вопроса возрастает, так как усиливается взаимосвязь и взаимозависимость между его подразделениями. В связи с этим, система менеджмента банка старается предусматривать совершенствование и сохранение потенциала каждого его подразделения, используя систему управления знаниями для создания интеллектуального капитала банка.

Руководство банка работает над созданием сильной корпоративной культуры, благодаря которой многие организации становится подобно семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благополучию. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

Одним из заметных результатов слабой корпоративной культуры является высокая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью совершенствования управления организации. Но все же руководство банка, в свою очередь, ведет сотрудников к  сплоченности, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников не должно возникать.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Корпоративную культуру  нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

В ОАО «Московский кредитный банк» существует несколько методов поддержания корпоративной культуры, основными группами методов являются следующие:

- усиление  мотивации;

- повышение корпоративной культуры организации с помощью проведения праздников;

- поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение;

- стремление к изменениям;

- нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;

- тренинги.

Основным средством мотивации в ОАО «Московский кредитный банк» были и остаются материальные блага.

В организации есть следующие виды материального поощрения:

- занесение работника/подразделения в книгу почета Банка;

- присвоение  звания «Заслуженный работник Банка»;

- награждение почетной грамотой Председателя Правления Банка;

- награждение   филиала   Банка     грамотой  и   переходящим    вымпелом  «Образцовый филиал»;