Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные понятия, цели и функции управления человеческими ресурсами).pdf

Однако значение весьма близко к нижней границе, что не может быть оценено положительно.

Существенным недостатком системы оплаты труда как составной части экономических методов управления персоналом является ее невысокая нацеленность на достижение конкретных плановых показателей. По сущности, она не выполняет мотивирующую функцию, а исключительно компенсирует работникам их потраченное время.

Кроме того, на предприятии практически отсутствует система дополнительных льгот и привилегий. На следующем этапе необходимо оценить уровень использования в деятельности предприятия организационных методов управления персоналом (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Оценка применения организационно-административных методов управления персоналом в «Лидер»

По результатам изучения системы менеджмента персонала «Лидер» можно отметить следующее:

- внутренние документы, регламентирующие порядок организации работы с персоналом оформлены соответствующим образом. Отсутствует документ по планам и программам обучения персонала, а также внутренняя инструкция по подбору персонала предприятия;

- приказы и распоряжения руководителей составляются в письменном виде, заверяются высшим руководством предприятия и своевременно доводятся до непосредственных исполнителей под подпись;

- на предприятии имели место материальной и дисциплинарной ответственности, фактов привлечения к административной ответственности не зафиксировано.

Таким образом, по оценкам, приведенным в таблице 2.9, можно сделать вывод, что степень использования в деятельности предприятия организационно – административных методов управления персоналом может быть охарактеризована как средняя.

Однако значение выше, чем значение показателя Кэм, что говорит о том, что организационно-административные методы более представлены в практике управления в «Лидер», что свойственно для данного типа предприятия.

По представленному алгоритму, но с учетом других факторов, проведем оценку использования в практике деятельности социально-психологических методов по управлению персоналом (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Оценка применения организационно-административных методов управления персоналом в «Лидер»

Продолжение таблицы 2.9

Как видно из таблице 2.10 система социально-психологических методов, применяемых на предприятии, довольно ограничена.

Интегральный показатель оценки применения социально-психологических методов равен:

Таким образом, имеем, что общий показатель эффективности системы управления персоналом на предприятии в контексте применяемых методов, составляет следующее значение:

Таким образом, система управления персоналом на предприятии с позиции оценки применяемых методов может быть средней, удовлетворительной. Однако значение интегрального показателя близко к низшей границе, что говорит о том, что основной задачей в «Лидер» является совершенствование в первую очередь социально-психологических методов управления.

Далее, чтобы выявить основные проблемы в области управления персоналом, рассмотрим методы воздействия на персонал, применяемые в «Лидер» (рис. 2.6).

Рисунок 2.6 – Методы управления персоналом в «Лидер»

Управление трудовыми ресурсами в «Лидер» состоит из нескольких блоков, наиболее важными из которых являются подбор кадров и требования к персоналу, обучение, мотивация персонала и формирование корпоративной культуры. Именно эти инструменты отличают управление персоналом в подобных предприятиях.

В ходе проведенного анализа методов управления персоналом «Лидер» были выявлены следующие основные проблема, представленные на рис. 2.7.

Рисунок 2.7 – Основные проблемы управления персоналом в «Лидер»

Основная проблема, стоящая перед компанией – это текучесть кадров. Персонал находится в постоянном движении по причине приема на работу одних и увольнения других работников. Подобная текучесть персонала порождает дополнительные расходы (обусловленные набором и временной заменой кадров, обучением), большие потери рабочего времени (связанные с отсутствием централизованной базы данных). Компания в силу стремления к наивысшей производительности труда должна быть заинтересована в стабильном коллективе и должна занимать позицию субъекта, принимающего из экономических соображений энергичные меры по ограничению числа увольнений. «Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости работы, а поэтому показывает более высокую результативность» [23].

Высокая загруженность персонала (рабочий день в среднем составляет 10-12 часов). Высокая загруженность связана с большим объемом работы.

Снижение загруженности на данном этапе невозможно, т.к. нет разработанных технологий (например, единой централизованной базы данных) для уменьшения временных затрат. Несмотря на кажущееся многообразие систем и приложений, единая информационная среда в компании практически отсутствует. В ООО «Лидер» является неверный подход к обучению персонала. Обучение носит случайный характер. Тренинги организовываются в компании только для руководителей отделов и директоров.

Руководители должны донести полученную информацию до своих сотрудников. Но в силу загруженности руководителей информация до сотрудников не доходит. Трудно подобрать персонал с опытом работы. Это приводит к тому, что высококвалифицированные специалисты вынуждены помогать новичкам, и за счет этого происходит снижение производительности их труда, что приводит к большой потере рабочего времени.

Существующая системы мотивации персонала в «Лидер» носит скорее номинальный чем реальный характер.

Руководство почти не уделяет внимание данному направлению в системе управления персоналом, что вызывает негативное отношение со стороны сотрудников и в некоторых случая является причиной для смена места работы.

ООО «Лидер» является охранной организацией, организационная структура компания линейно-функциональная.

Исследование финансово-экономического состояния за 2017-2019 гг., показало, что организация работала более эффективно в предыдущие годы.

Анализ качественной структуры персонала выявил, что средний возраст персонала компании составляет 44 года, что является хорошим показателем для предприятия, большая часть работников работает со стажем от 5 до 10 лет.

Были выделены основные проблемы системы управления персоналом в «Лидер» (таблица 2.10). Прежде всего, это средний уровень социально-психологического климата в коллективе, неэффективная система мотивации, недостаточное внимание к обучению персонала. Все эти проблемы ведут к снижению эффективности управления персоналом и «Лидер» в целом.

В целях повышения эффективности методов управления персоналом предлагается:

- внедрить корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива;

- разработать программу обучения кадров;

- разработать и внедрить систему оплаты труда, которая должна быть выстроена в соответствии с особенностями трудовой деятельности, учитывать все трудовые усилия и играть основную роль в управлении человеческими ресурсами.

Таблица 2.10

Выявленные проблемы в системе управления персоналом «Лидер», основные причины и мероприятия по их устранению

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование методов управления человеческими ресурсами в организации

В результате анализа СУП были выявлены недостатки, а именно: слабая программа обучения персонала, слабо мотивированная система оплаты труда. В связи с этим, предлагается:

1. внедрить корпоративные мероприятия, в частности – корпоративный кодекс, который будет направлен на сплочение коллектива;

2. разработать программу обучения кадров;

3. разработать и внедрить систему оплаты труда, которая должна быть выстроена в соответствии с особенностями трудовой деятельности, учитывать все трудовые усилия персонала.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Эффект от внедрения предложенных мероприятий заключается в их результативности, отдаче, то есть возможности полезного использования для предприятия полученных конечных результатов при их внедрении. При этом подразумевают возможность количественного оценивания этой результативности, а также соизмерение затрат на процесс проведения научных исследований и полученных результатов. Далее необходимо рассчитать экономический эффект мероприятия по предложенным мероприятиям. Однако при этом стоит отметить, что очень сложно подсчитать эффективность мероприятий в области управления человеческими ресурсами, так как наблюдают определенную проблему соизмерения затрат и результатов в оценивании экономической эффективности. Все предложенные мероприятия, должны не только улучшить работу персонала, но и результаты деятельность предприятия. Для того, чтобы оценить прибыль от внедрения мероприятий, необходимо оценить затраты на реализацию мероприятий. В таблице 3.8 представлены совокупные затраты по всем предложенным мероприятиям.