Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные понятия, цели и функции управления человеческими ресурсами).pdf

Директор устанавливает порядок полномочий, т.е. круг обязанностей каждого должностного лица, утверждает штатное расписание, создает рабочий аппарат управления ЧОО. Кроме того, в его компетенцию входит подбор ответственных сотрудников для выполнения поставленных целей, разработка системы контроля выполняемой работы и т.п. Грамотный подбор персонала позволяет нанять таких сотрудников, которые будут работать высокоэффективно, тем самым повышая производительность труда и, соответственно, выручку организации. С целью изучения персонала предприятия проанализированы данные статистических отчетов кадровой службы ООО «Лидер» за 2017-2019 гг.

Численность работников составляет 82 человека. Состав и структура работников представлена в таблице 2.2.

Как видно из таблицы 2.2, в 2019 году произошел прирост общей численности персонала на 4 человек или на 4%, в т.ч. за счет прироста специалистов на 3 человек и на 6,81%, и увеличилось численность охранников персонала – на 1 человек или на 2,9%.

Таблица 2.2

Обеспеченность трудовыми ресурсами «Лидер» в 2017-2019 гг., чел.

На рис. 2.2 графически представлена динамика изменения структуры персонала «Лидер».

Рисунок 2.2 – Динамика изменения структуры персонала «Лидер» за 2017-2019 гг., чел.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ЧОО, т.е., распределение сотрудников по возрасту (таблица 2.3).

Как видно из таблицы 2.3, наибольшую долю в структуре персонала занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2017 году – 52,1%, в 2018 году – 51,4%, в 2019 году – 51,11%), причем наблюдается рост доли данной группы.

Таблица 2.3

Распределение персонала ООО «Лидер» по возрасту за 2017-2019 гг.

На рис. 2.3 представлена динамика возрастной структуры персонала ООО «Лидер» за 2017-2019 гг.

Рисунок 2.3 – Динамика возрастной структуры персонала ООО «Лидер» за 2017-2019 гг., чел.

Необходимо отметить динамику роста численности работников в возрасте от 26 до 36 лет – на 2 человека и увеличение численности персонала в возрасте от 37 до 50 лет – на 1 человека (на 102%). Таким образом, средний возраст персонала организации составляет 44 года, что является хорошим показателем для предприятия.

Проведем анализ структуры персонала по уровню образованию (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Анализ структуры персонала ООО «Лидер» по уровню образования за 2017-2019 гг.

На рис. 2.4 представлена структура персонала ООО «Лидер» по уровню образования в динамике за 2017-2019 гг.

Рисунок 2.4 – Структура персонала ООО «Лидер» по уровню образования в динамике за 2017-2019 гг., чел.

Наибольшую долю в структуре персонала ООО «Лидер» занимают на протяжении 3 лет работники со средним специальным образованием (40,9%), высшим образованием (34,1%). Однако следует отметить тенденцию увеличение долей этих группы в связи с увеличением численности работников.

В 2019 году произошел прирост численности персонала с высшим образованием на 1 человека, со средним специальным – на 2 человек. В целом за три года общий уровень образования в компании увеличился. Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Распределение персонала ООО «Лидер» по трудовому стажу за 2017-2019 гг.

На рис. 2.5 представлена структура персонала ООО «Лидер» по трудовому стажу в динамике за 2017-2019 гг. Наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (52-56%) и до 1 года (13-18%). При этом наблюдается рост доли персонала в группе от 5 до 10 лет.

Рисунок 2.5 – Структура персонала ООО «Лидер» по трудовому стажу в динамике за 2017-2019 гг., чел.

Для наибольшего представления о персонале ООО «Лидер» проанализируем данные движения персонала за 2017-2019 гг. Данные движения персонала приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Данные о движении персонала «Лидер» в 2017-2019 гг.

Как видно из таблицы 2.6, в 2019 году среднесписочная численность за 2017-2019 гг. выросла на 6 чел., на 8%. Хорошим показателем является отсутствие динамики в коэффициентах выбытия персонала. Постоянство кадров находится в пределах от 87,1% в 2017 году до 85% в 2019 году. В 2019 году остался на прежнем уровне оборот по выбытию и увеличился оборот по прибытию, что объясняется увеличением общей численности персонала компании. По данным отдела кадров, из числа уволившихся с предприятия, четвертая часть уволилась в первый год работы, что говорит о неправильной системе «введения в должность».

Самый большой процент увольнений – 50% в 2017 г., 54% в 2018г. и 56% в 2019 г. происходит из-за общей неудовлетворённости сотрудников. Так же высокий процент увольнений приходится на перемену места работы 37% в 2017 г., 31% в 2018 г. и 33% в 2019 г.

2.3. Оценка методов управления человеческими ресурсами

Для того, чтобы определить направления повышения эффективности методов управления персоналом, необходимо дать характеристику тем инструментам и способам, который в настоящий момент задействованы на предприятии. При этом оценку существующей системы управления персоналом с позиции используемых методов целесообразно давать с использованием метода балльных оценок. Сущность используемого метода заключается в том, что степень соответствия использования того или иного метода в рамках предприятия можно используя следующую градацию:

К1 – низкий уровень;

К2 – ниже среднего уровня;

К3 – средний уровень;

К4 – выше среднего уровня;

К5 – высокий уровень.

Для перечисленных уровней использования методов управления персоналом можно определить следующие количественные значения указанных градаций оценок:

К1 = 0,1; К2 = 0,3; К3 = 0,4; К4 = 0,6; К5 = 0,7.

Уровень системы управления персоналом с позиции используемых методов может быть определен посредством расчета интегрального показателя и сравнения его с диапазоном установленных значений:

где Кi – количественная оценка уровня использования того или иного фактора (инструмента) управления персоналом;

n – общее количество рассматриваемых факторов (инструментов) управления.

Если общий интегральный показатель находится:

- от 0,6 и выше баллов – система методов управления персоналом на предприятии является отличной;

- от 0,4 до 0,6 – система методов управления персоналом на предприятии является средней;

- от 0,1 до 0,4 – система методов управления персонала на предприятии находится на низком уровне.

В «Лидер» система материального стимулирования персонала соответствует требованиям законодательства России. Часть сотрудников получает повременную оплату труда, часть работников находится на сдельной. Сотрудники имеют все льготы, предусмотренные законодательством: работникам предоставляется оплачиваемый отпуск, оплачивается больничный лист, осуществляются выплаты и надбавки за сверхурочную работу и т.д. Величина оплаты труда работников предприятия находится выше среднего размера оплаты труда по России. Задержек по выплате заработной платы нет, в натуральной форме зарплата не выплачивается.

Данные об оценке эффективности применения экономических методов на предприятии представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Оценка эффективности применения экономических методов управления персоналом в «Лидер»