Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные понятия, цели и функции управления человеческими ресурсами).pdf

Продолжение таблицы 1.1

Для достижения наибольшего эффекта следует применять систему методов комплексно. Это исключает просчеты, дает возможность увидеть систему управления человеческими ресурсами со всех сторон, достигая максимальной эффективности [24].

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют методы[23]:

• стимулирования (удовлетворение потребностей работника);
• информирование (передача сведений, для построения своего организационного поведения);
• убеждение (влияние на систему ценностей работника);
• принуждение (угроза или санкции).

В таблице 1.2 представлены отличия методов управления человеческими ресурсами.

Таблица 1.2

Отличия методов управления человеческими ресурсами

Из таблицы 1.2 видно, что новая концепция основывается демократическом стиле руководства и целью стоит реализация творческого и производственного персонала на производстве.

Также существует группы методов управления человеческими ресурсами, которые отличаются друг от друга способами воздействия на сотрудников: административные, экономические и социально-психологические [22].

Административный метод – это осуществление управления над персоналом с помощью дисциплины, взыскании и власти. Этот метод ориентирован на мотивы поведения: дисциплина, стремление сотрудника к труду, чувство долга. Реализуется этот метод путем применения способов:

• организационная (положения, должностные инструкции, устав, организационная структура, коллективный договор и т.д.);
• распорядительная (распоряжения, контроль работ, приказы);
• материальная ответственность (удержание заработной платы);
• дисциплинарная ответственность (замечание, выговор, строгий выговор, увольнение);
• административная ответственность (штраф, предупреждение).

Экономические методы – это способ управления персоналом на основе экономического отношения сотрудников и использования их экономических интересов. Целью данного метода является целенаправленное воздействие на экономические интересы сотрудников для достижения поставленных результатов.

Социально-психологический метод воздействует на неэкономические интересы и использует закономерности социологии и психологии. Данный метод позволяет выявить активных сотрудников в коллективе, активизирует творческую деятельность или общение, повышает моральный дух и улучшает атмосферу в компании.

Метод оценки человеческих ресурсов – это эффективный инструмент, позволяющий оценить вклад сотрудников в достижении поставленных задач, определить их личностные и деловые качества. Также этот метод помогает руководителям в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы сотрудников [11]. Проведенные мероприятия положительно влияют на эффективность работы человеческих ресурсов.

Для того чтобы человеческие ресурсы были эффективными и их результаты повышали производство продукции на рынке, улучшали использование ресурсов необходим непрерывный анализ в организации, поиск новых путей решении задач, использование зарубежных опытов стимулирования работников.

Но стоит отметить, что при применении различных исследовании, организация должна правильно использовать имеющийся у нее ресурсы. Для этого сейчас есть множество программ, методик, а также корректно относится к сбору и хранению информации для будущих исследовании.

В любой сфере деятельности основой любой организации является персонал. В текущей ситуации на рынке имеется множество конкурентов в разной ценовой категории, параметров, точки сбыта продукции и изменение тенденции, которые предоставляют ту или иную продукции для каждого потребителя. Поэтому из этого следует, что при эффективном использовании человеческих ресурсов, организация может постоянно улучшать, оптимизировать технологические процессы, снижая время производства или находить новые концепции для продукции.

Методы анализа эффективности системы управления человеческими ресурсами на основе оценок дает нам понять степень ее развития, выявлять проблемные зоны, недостатки системы, несоответствия процессов. Таким образом появляются пути для повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЛИДЕР»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лидер»

Целью ООО «Лидер» является предоставление комплекса услуг по обеспечению безопасности бизнеса клиента (от осмотра объекта до принятия его под охрану) и защите интересов клиента в рамках закона «О частной охранной и детективной деятельности» от 11 марта 1992 года N 2487-1 в действующей редакции. Все предоставляемые услуги по охране строго соответствуют Конституции Российской Федерации, Законам РФ «О частной детективной и охранной деятельности» и «Об оружии», а также Кодексу об административных правонарушениях РФ и другим нормативным документам, регламентирующим охранную деятельность. Основным видом деятельности является «Деятельность частных охранных служб», зарегистрированы 3 дополнительных вида деятельности. ООО «Лидер» предоставляет следующие виды услуг (полный спектр охранных услуг):

- охрана объектов и мероприятий;

- сопровождение грузов;

обеспечение личной безопасности физических лиц; физическая охрана и пультовая охрана;

- юридические услуги и обеспечение общественного порядка;

- проектирование и введение систем безопасности на объектах любой сложности;

- выезд вооруженной группы;

- консультации по обеспечению безопасности.

К принципам деятельности ООО «Лидер» относятся:

- высокая профессиональная подготовка сотрудников;

- индивидуальный подход к каждому клиенту; конфиденциальность, законность;

- широкий спектр видов профессиональной охранной деятельности;

- самые современные технические средства;

- полная укомплектованность;

- находчивость, креативность, надежность, смелость, опытность.

ООО «Лидер» располагает современным оборудованием и штатом профессиональных сотрудников, получивших специальную подготовку.

Рассмотрим динамику основных экономических показателей (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Анализ деятельности ООО «Лидер»

Из таблицы 2.1 видно, что за рассматриваемый период финансовое состояние ООО «Лидер» является достаточно устойчивым: организация получает прибыль при величине затрат 82 коп. на 1 рубль доходов в 2018г. и 81 коп. – в 2019г. Также, показатели деятельности за рассматриваемый период имеют положительную динамику:

- выручка от выполненных работ, предоставленных услуг за 2019 год увеличилась с 204,6 тыс. руб. – до 222,8 тыс. руб., что составило 8,9% от уровня прошлого года;

- себестоимость выполненных работ, предоставленных услуг имеет тенденцию к повышению – на 12,7 тыс. руб., что на 7,6% выше уровня 2018 года;

- в результате увеличения выручки при одновременном росте себестоимости, чистая прибыль увеличилась в 2019 г. 34,8 тыс. руб. или 0,3% по сравнению с уровнем 2018 года;

- производительность труда также увеличилась – с 2,62 тыс. руб. на одного человека в 2018г. до 2,71 тыс. руб. в 2019 г., или на 3,6%.

2.2. Анализ менеджмента человеческими ресурсами в ООО «Лидер»

Анализ системы управления следует начать с описания действующей организационной структуры на предприятии.

Организационная структура «Лидер» представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура «Лидер»

Структура управления «Лидер» является линейно-функциональной.

Для частных охранных организацией это наиболее приемлемая структура, которая позволяет управлять подобными организациями более эффективно.

Основными преимуществами линейно-функциональных структур являются:

- централизация управления, обеспечивающая единство при решении оперативных и стратегических задач предприятия;

- обеспечение максимальной устойчивости в долгосрочной перспективе; высокая степень использования имеющегося у сотрудников профессионального потенциала благодаря функциональному разделению труда.

К числу недостатков структур данного типа относят следующие характеристики:

- риск возникновения проблем межфункциональной координации;

- неэффективное распределение ответственности за результаты деятельности;

- недостаточная степень гибкости при реакции на изменения окружающей деловой среды;

- повышенная длительность периода принятия управленческих решений.