Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Эффективные методики оценки лояльности персонала. Повышение лояльности персонала).pdf

Введение

Одной лишь хорошей зарплатой вы никого долго не удержите Кобьелл Клаус - предприниматель и консультант. Именно с этих слов хочу начать данную работу.

Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперед, главное мотивировать сотрудников.^[1]

Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие А как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение. [4, с.12-26]

Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные 15к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании^[2].

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого:

• девальвация трудовых ценностей,
• потеря трудом своей смыслообразующей функции,
• превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала. [15, с.6-8]

Актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что уровень мотивированности труда персонала является залогом эффективной деятельности предприятия, поэтому руководитель каждого предприятия должен уделять значительное внимание тем мероприятиям, которые могут повысить степень мотивированности своих сотрудников и в тоже время изучать факторы, влияющие положительно и отрицательно на степень мотивации. Как и любой другой процесс, процесс мотивирования персонала сложен и неоднозначен.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

Целью курсовой работы является изучение способов мотивации труда на предприятии, как фактора повышения эффективности продаж и выработка предложений по совершенствованию мотивационной деятельности персонала.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

изучение теоретических аспектов мотивации труда, ее сущности и основных направлений;

-Изучить факторы влияющие на степень мотивации труда;

- Выявить мотивирующий фактор;

- Проанализировать применяемых на предприятии форм мотивации труда и движение трудовых ресурсов;

- разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда на предприятии;

- разработка методов, направленных на повышение лояльности персонала;

- проанализировать эффективные методы лояльности;

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Smart Vision», на материалах которого была произведена основная работа по изучению представленной темы.

При написании данной работы были использованы материалы не только ведущих российский авторов: А. Сушкина, А. Рыбкин, Ю. Жучков, Н. В. Самоукина, А. Тютин, но и западных ученых работающих над данной проблематикой Ш. Ричи и П. Мартин, Т. Норберт, Кобьелл Клаус. Также были рассмотрены ряд периодических изданий, на основании которых предложены способы совершенствования системы мотивации труда.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда, основные направления

1.1. Мотивация персонала

Мотивация персонала помогает повысить производительность труда. Это ключевое направление HR-политики любого предприятия. Важно грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в тоже время принесут максимальный эффект. Примером универсального и бюджетного мотиватора является обратная связь от клиентов. [6, с.60-78]

Опыт компаний показывает: если сотрудники в курсе, что пишут о компании, продукте и сервисе потребители, то их эффективность, а также лояльность и дисциплинированность возрастает. Хорошие отзывы окрыляют сотрудников и заставляют двигаться вперед, становиться еще лучше, плохие – задуматься над причинами ошибок и выявить верный алгоритм, чтобы не допустить повтора ситуации.^[3]

Способы мотивации персонала В сущности, все способы мотивации персонала можно классифицировать на две большие группы: материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование являются основным вознаграждением сотрудника за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в себя любые виды дохода работников в организации. [30, с.159-163]

Другой вид стимулирования -нематериальное - направлено на повышение степени лояльности сотрудников к компании.

Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что организации не придется тратить средства на повышение мотивации персонала. Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у работодателей возникают затруднения именно с нематериальным стимулированием персонала.^[4]

Трудности нематериального стимулирования персонала:

Вовлечение в команду. В любой бизнес-команде осознание бесполезности своей работы сильно деморализует сотрудников. Восприятие себя как функционально-штатной единицы, а не личности, отбивает желание трудиться вообще и, как показывает практика, заставляет менять работу даже при зарплате выше среднерыночной. Для решения этой проблемы вовлекайте коллектив в проект. Как минимум необходим рассказ о целях и задачах проекта, для чего нужен тот или иной результат, как этот проект поможет улучшить ситуацию. [30, с.172-181]

Формирование сопричастности важному делу. Необходимо дать сотруднику почувствовать, что он вносит вклад в общее дело. Когда работник знает, что решенная им маленькая задача влияет на большой результат, он выполняет работу внимательнее, подходит к задаче с воодушевлением и позитивным настроем.

Постепенное повышение планки. Если сотрудник не видит перспектив развития, он теряет мотивацию к качественному выполнению работы. Изо дня в день выполнение одной и той же функции без какого-то ни было изменения постепенно снижает мотивацию и продуктивность падает. Для стимулирования работника нужны новые цели, как внешние (карьера), так и внутренние (развитие личностных качеств или профессиональных навыков). У каждого сотрудника будет своя планка и скорость ее повышения. ^[5]

Подчеркивание заслуг, успехов и достижений каждого сотрудника. Для этого может использоваться банальная доска почета и вручение грамоты «Лучший работник месяца», особенно если персонал предприятия возрастной, или вывешивание аналогичного транспаранта и выдача бейсболки, актуальные преимущественно в молодежном коллективе. [7, с.5-8]

Нематериальные факторы мотивации.

• Мотивация звезд (продажники) – показать большое доверие- они за главных без вас. Обучение новичков.
• Признание – за лучший средний чек, лучший объём продаж, кол-во звонков за неделю; за лучшую динамику (так сотрудник увидит, что вы отмечаете его результаты); обеды с начальством (от 20-30 чел.), если ТОПа редко видят; доски почёта (лучший сотрудник месяца, имя + фото); кресло лучшего продавца; статья с фото продавца, информация о нем на сайте; дополнительное время отпуска; выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой; подарки сотрудникам исходя из специфических интересов; направление на обучение – куда вам надо, а не они хотят.
• Перспективы и карьера – Показать светлое будущее, куда он может прийти (стажер, младший специалист, специалист, старший специалист, эксперт) причем может уйти вниз!
• Общение с сотрудниками – Как дела, как дети, как семья – неформальное общение (они чувствуют, что они для вас не чужие) при этом сохранять дистанцию.
• Интересная работа – Искать, что интересно сотруднику, предлагать новые проекты; не все могут делать одно и тоже.
• Устранить организационные проблемы – проблемы с техникой (тормозит компьютер, проблемы коммуникации); вы по одну сторону баррикад – убираем проблемы; показать, что вы выбиваете для них что-то.
• Лояльность – За результаты, лояльны довольны если есть результат.
• Доверие – Участие в принятии стратегических решений, разработка стратегии.^[6]

Если мотивационная система больше не работает? Если ваша система мотивации персонала перестала быть эффективной, стоит задуматься о ее реформировании. В первую очередь необходимо разработать миссию организации и сделать анализ внешней и внутренней среды. Это позволит обозначить цели и стратегию развития бизнеса, а значит, и цели системы вознаграждения. Исходя из стратегических целей организации, установите цели перед подразделениями, отделами и конкретными сотрудниками. Только после этого приступайте к формированию системы оплаты труда и выбору методик ее построения. [8, с.63-68]

Мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого сотрудника существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей. Разрабатывайте индивидуальную мотивацию. Выясните, чего ждет от компании каждый сотрудник.

Система может не работать по нескольким причинам:

Несоответствие зарплаты среднему уровню. На любом предприятии оплата труда должна соответствовать средним показателям по региону. Иначе не избежать текучки кадров. Обязательное условие – формирование схемы оплаты труда должно проводиться специалистами компании, а не внешними консультантами. Специалисты HR-службы должны регулярно (минимум раз в год) мониторить рынок труда, чтобы оклад соответствовал ожиданиям сотрудников. [9, с.59-78]

Премии сотрудникам не связаны с целями работы компании. Премиальная схема, не привязанная к результатам и задачам работы предприятия, является одной из самых распространенных ошибок. Чтобы избежать подобного, при формировании премиальных схем следует, прежде всего, определить цели для каждого сотрудника – они должны быть непосредственно связаны с целями предприятия. Необходимо обозначить временные сроки и установить четкую схему оценки результатов. Таким образом, сотрудникам всегда будет известно, за что им начисляются бонусы и как они могут влиять на достижение целей и тех же бонусов. Благодаря этому формируется довольно мощная мотивация в работе. [15, с.3-8]

Часто руководители среднего и низшего звена используют мотивирующие стимулы на свое усмотрение. В этом случае сотрудник не может объективно оценить, за что ему начислили премию и что нужно сделать в дальнейшем, чтобы снова ее получить.

Менеджеры предприятия не привлекаются при создании схем мотивации. Руководители должны понимать механизм оценки результатов работы сотрудников, иначе премиальная мотивация не будет эффективной. Для решения этой проблемы службе персонала необходимо подробно объяснить менеджерам о принципах оценивания труда и о пользе данной системы мотивации персонала. Обе стороны должны понимать процесс и стремиться к эффективному результату.

Структура формирования вознаграждения при правильно выстроенной системе мотивации персонала

Рис 1. Структура формирования вознаграждений.

1.2. Демотивирующие факторы и неправильная мотивация персонала

Случаи неэффективной работы системы мотивации и варианты решения

На практике HR-специалисты сталкиваются с типичными ситуациями, при которых системы мотивации не дают необходимого эффекта. Их можно выделить в четыре блока. Выплата «премии-приза».

«Премии-призы» часто встречаются в российских предприятиях. Их отличительной особенностью является неожиданность. Ряд руководителей полает, что использование подобного рода сюрпризов не только повышает лояльность сотрудников, но и мотивирует их на эффективную работу в дальнейшем. Но улучшения производительности персонала не происходит. Чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен ясно понимать, за что он получил премию и достижение каких целей обеспечит ее и в будущем. Премия не должна восприниматься персоналом как элемент лотереи. [14, с.92-101]

Гарантированные премии. Эта ситуация характерна для предприятий, сохранившихся с советских времен. Премии выплачиваются строго за определенный период (квартал, полгода) и сотрудники считают их частью своего оклада, а не поощрением за результаты работы.

Недостижимые бонусы. Неэффективная работа системы мотивации наблюдается при создании системы с завышенными требованиями. Если сотрудникам пытаются навязать обязательства, которые они не в состоянии выполнить, желаемый результат не будет достигнут. Возможное решение этой проблемы видится в создании вилки требований, когда сотрудник получает разные бонусы за реально выполнимые и трудновыполнимые задачи. [14, с.70-71]

Демотивирующие факторы и неправильная мотивация персонала.

Думается, каждый хоть раз в жизни сталкивался с ситуацией (или просто слышал от знакомых), когда сотрудники организации уходят к конкурентам, несмотря на более выгодное материальное стимулирование в компании. Причина – неудачная мотивация и наличие демотивирующих факторов.

Неверно выстроенная система мотивации может легко сбить настрой сотрудника на полноценную работу. По данным научных исследований, даже если работа большинство сотрудников все равно пытаются найти в ней возможности для самореализации и научиться получать удовольствие. Не стоит мешать этому неудачными методами мотивации. Крайне важно сохранить самомотивацию у сотрудников. [16, с.3-4]