Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Эффективные методики оценки лояльности персонала. Повышение лояльности персонала).pdf

Комплексная процессуальная модель теории мотивации Л. Портера и Э. Лоулера была разработана учеными в 1968 году. Данная модель содержит и объединяет в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть модели (теории мотивации) заключается в том, что были введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от усилий, затраченных работником, его способностей, а также от осознания работником своей роли.

Основывается модель теории мотивации на нескольких переменных, влияющих на размер вознаграждения, куда входят затраченные усилия, полученные результаты, личностные качества человека и его способности, восприятие, степень удовлетворения, осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания в данной модели проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет соразмерно приложенным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что каждый человек имеет собственное понимание справедливого или несправедливого вознаграждения по сравнению с другими работниками. [14, с.22-36]

Основной закономерностью комплексной модели Портера — Лоулера является то, что результативный труд работника приводит к его удовлетворению. Отсюда можно сделать важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно модели Портера — Лоулера, результативность труда должна неуклонно расти.

Уровень приложения усилий работника определяется ценностью вознаграждения и степенью его уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. [10, с.13-18]

Работник удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего вознаграждения за достигнутые результаты (чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешнего (похвала руководителя, премия, продвижение по службе и т. д.).

Модель теории мотивации Портера — Лоулера выделяет дополнительные характеристики процесса мотивации работников.

В связи с тем, что ценность вознаграждения работника определяется слагаемыми и внутреннего, и внешнего вознаграждения, применять эти вознаграждения соответственно необходимо в совокупности.

Эффективность выполнения порученных задач зависит от оценки работником необходимых для выполнения задач действий и его способности их осуществить.^[12]

Поэтому следует четко формулировать цели и предварительно определять соответствие работника стоящей перед ним задаче, способствовать обеспечению работника соответствующими условиями для получения удовлетворения от самого процесса действий, связанных с решением рабочих задач. [17, с.10-18]

Необходимо проводить регулярный анализ ситуации с учетом степени удовлетворенности работников результатами своей работы и полученным вознаграждением.

Удовлетворенность работника зависит как от внутренних, так и от внешних вознаграждений с учетом оценки их справедливости. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.

Справедливость взглядов Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают многочисленные исследования.

Глава 3. Эффективные методики оценки лояльности персонала. Повышение лояльности персонала

Лояльность персонала означает верность, уважительное отношение к своей организации и руководству, соблюдение существующих норм и правил. Повышение лояльности персонала является необходимой составляющей кадровой политики любого предприятия.

Лояльность персонала характеризуется готовностью отстаивать интересы компании, деятельностью сотрудников, приносящей дополнительную пользу организации и направленной на достижение ее целей и ценностей. [11, с.13-18]

Оценка лояльности персонала необходима в ситуациях, когда коллектив тем или иным образом проявляет признаки недовольства предприятием или рабочей ситуацией. Такими проявлениями могут быть:

• повышение текучести кадров,
• конфликтные ситуации в коллективе,
• снижение KPI и вовлеченности сотрудников в работу.

Если на предприятии проходят различные преобразования, это тоже может быть основанием для определения текущего уровня лояльности персонала, его удовлетворенности рабочим процессом.^[13]

Для оценки лояльности персонала большинство предприятий проводит различные анкетирования и опросы. Подобный мониторинг среди сотрудников позволяет руководству узнать проблемы коллектива и вовремя отреагировать на негативные ситуации. Основные приметы лояльного и нелояльного работника приведены в таблице 1^[14].

Таблица 1. Характерные приметы лояльного и нелояльного сотрудника

Как исследовать лояльность персонала?

Наиболее часто в качестве основных инструментов исследования лояльности работников используются следующие методики:

• Шкала организационной лояльности Д. Мейера – Н. Ален.
• Шкала измерения лояльности персонала предприятия Л.Г. Почебу и О.Е. Королевой.
• Определение индекса чистой лояльности сотрудников еNPS (employee Net Promoter Score).

Методика, предложенная Джоном Мейером и Натали Ален, представляет собой трехкомпонентную модель по восемь вопросов в каждой группе. Для обозначения компонентов данной модели были использованы термины аффективная, продолженная и нормативная лояльность. [19, с.2-3]

Индекс eNPS – это показатель чистой лояльности работников, позволяющий оценить степень удовлетворенности работой и предприятием. Оценка удовлетворенности при данной методике проводится с помощью анкетирования работников по двум параметрам:

Какова вероятность того, порекомендуете ли вы работу в вашей организации своим знакомым или друзьям?

Какова была основная причина такой вашей оценки?

После проведения анкетирования экспертами выполняется анализ полученных результатов.^[15]

3.1. Факторы лояльности персонала

Факторы лояльности персонала можно классифицировать по двум признакам: имеющие отношение к предприятию – внешние по отношению к личности, организационные; имеющие отношение к работнику – внутренние (психологические, личностные, мотивационные).

Внешние, или организационные, факторы характеризуют возможности для формирования лояльности работников, создают условия для удовлетворения потребностей личности, ее развития. В свою очередь внутренние факторы отражают личностные потребности и ценности человека. Их удовлетворение способствует развитию чувства гордости за предприятие и в результате формированию или повышению уровня лояльности персонала. [30, с.201-218]

В качестве внешних факторов формирования лояльности обычно работают следующие:

система управления персоналом, в т. ч. система мотивации;

организационная культура;

социально-психологический климат;

стиль руководства; условия труда;

прозрачная информационная политика компании (открытость информации).

Внутренние факторы, влияющие на лояльность:

• достойная и справедливая зарплата,
• прозрачная система премирования;
• профессиональная компетентность;
• возможность профессионального роста и продвижения по службе;
• личные ценности работника;
• понимание целей предприятия; доверие, поддержка и признание со стороны коллег и руководства.^[16]

Формирование лояльности персонала в большинстве организаций материальное вознаграждение считается лучшим способом повысить лояльность работников. Однако, как показывает практика, этот метод работает далеко не для всех специалистов. К тому же финансовые возможности компании бывают сильно ограничены, особенно в период кризиса. Поэтому имеет смысл рассмотреть другие способы повышения лояльности персонала. [7, с.1-3]

Чувство защищенности, стабильности, карьерный рост часто становятся более значимыми факторами. Если в силу специфики профессии карьерный рост отсутствует или сведен к минимуму (IT-отдел, call-центр, секретариат), то здесь возможно использование горизонтальных переходов или расширение льготной программы, дополнительные дни отпуска, приоритетное право на выбор времени отпуска и другие нематериальные факторы. [39, с.196-215]

Помимо этого, основными способами формирования лояльности персонала можно назвать:

Профессиональное развитие. Обучение за счет компании, оплата стажировок, регулярное повышение квалификации и развитие специалиста в профессиональном и личностном плане оказывается очень ценным и в значительной степени способствует удовлетворению работников.

Наличие внимания со стороны руководства. Сотрудники средней и низкой квалификации, выполняющие рутинную работу изо дня в день, могут неделями не видеть руководителя и тем более не слышать от него слов одобрения. Поэтому часто такие работники думают, что их труд не важен и незначителен. Уровень лояльности в сфере такого персонала (грузчики, упаковщики, кладовщики) всегда считается одним из самых низких. Поэтому регулярное внимание не просто к результатам работы, но к самим сотрудникам здесь просто необходимо. Например, руководитель может говорить: «Я рассчитываю на Вас в этой работе» или «Мне важно знать Ваше мнение по этому вопросу». [39, с.17-25]

Упор на семейные ценности. Способ формирования лояльности, основанный на семейных ценностях, зачастую спасает положение в небольших и небогатых организациях. Можно устраивать так называемые «Дни семьи» с праздниками для детей, проводить различные конкурсы для детей и членов семей сотрудников с обязательным награждением участников.

Приобщение к спорту. Спортивная составляющая сплачивает коллектив, становится важной частью корпоративной жизни и в немалой степени повышает лояльность персонала компании.

Благоприятный климат в коллективе. Комфортная обстановка на рабочем месте может решить немало проблем. Для многих сотрудников основным мотивом трудиться, несмотря на скромный соцпакет и невысокую зарплату, является позитивная атмосфера взаимной поддержки и уважения, в результате которой человек ощущает себя нужным и ценным.^[17]

В заключение нужно добавить, что выбор того или иного способа формирования и повышения лояльности персонала должен осуществляться с учетом менталитета работающих в компании сотрудников, особенностей корпоративной культуры, финансовых возможностей предприятия и специфики коллектива. Важно, чтобы любые мероприятия не носили формальный или разовый характер и проводились на постоянной основе.

3.2. Эффективные методы оценки лояльности персонала

Чтобы понимать механизмы и инструменты лояльности персонала, необходимо знать основные атрибуты лояльности, уровни ее развития, а также внешние факторы, которые влияют на лояльность персонала.

Вне зависимости от выбора метода оценки лояльности и удовлетворенности сотрудников трудом необходимо получить ответы на вопросы: