Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Эффективные методики оценки лояльности персонала. Повышение лояльности персонала).pdf

1. Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда

подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, само актуализации.

2. Обеспечение целостности работы. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником.

3. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

4. Усиление обратной связи. Обратная связь определяется как отзыв на деятельность или проводимую политику. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

5. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

6. Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития компании.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.

В данной квалификационной работе описаны известные в настоящее время содержательные и процессуальные теории мотивации, а также взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала.

В качестве объекта исследования был рассмотрен салон оптики «Smart Vision», расположенный в спальном районе. На примере, которого была изучена система мотивации стимулирования труда работников с целью его усовершенствования.

Оценка существующей системы стимулирования и мотивации салона оптики «Smart Vision», показала, что для данного организации характерно как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование представлено в виде:

1. Предоставление гибкого рабочего дня;

2. вручение подарков (выполнение плана салона)

3. организация и проведение праздничных вечеров (Новый год, день работников торговли);

4. обеспечение медицинской страховкой;

5. возможность приобретения работниками товара по цене себестоимости;

6. новогодние подарки для работников и их детей;

7. организация профессиональных и психологических тренингов персонала;

8. обеспечение униформой (ежесезонно).

Итак, сделаем выводы.
1. Персонал мотивирует наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением (модель вознаграждения или позитивного подкрепления).
2. С целью эффективной мотивации ценных сотрудников необхо­димо учитывать, какие потребности для них являются доминирующи­ми, а какие — фоновыми.

3. Кроме потребностей, которые описал A. Maslow, для многих лю­дей важны также потребность во власти, успехе и причастности к делу.
4. Не все условия работы можно отнести к мотивирующим. Если налажены лишь такие факторы, как политика компании, условия и ре­жим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки, то они скорее не мотивируют, а снижают неудов­летворенность персонала. Мотивируют возможности достижения ус­пеха и построения карьеры, признание и одобрение высоких резуль­татов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.
5. Для сотрудников имеют значение условия, при которых реализу­ются их ожидания в том, что, если они затратят определенные усилия и время на выполнение задачи и получат хороший результат, их ждет вознаграждение.
6. Мотивирующим выступает принцип справедливости, в соответствии с которым за одинаковый объем работы и затраченные усилия ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.
7. Мотивирует завершенность, получение результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, долж­ны быть мотивированы дополнительно.

Результаты исследования структуры салона оптики «Smart Vision» показали преобладание таких мотивационных факторов, как: престиж организации, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, высокая заработная плата, убежденность в полезности и значимости своей работы, публичная похвала начальника.

На основе проведенного анализа, автором были предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда, которые включают в себя экономичные и административные методы.

Результаты данной квалификационной работы могут быть использованы руководителями высшего звена и другими организациями, работающими на рынке.

Список литературы

1. Адаир Д. Эффективная мотивация. — М.: ЭКСМО, 2003.

2. Алексеев А. А., Громова А. Л. Поймите меня правильно, или Книга о том, как найти свой стиль мышления. — СПб.: Экономическая школа, 1993.

3. Амиров Д. А. Трудовая мотивация. -М.: Проспект, 2005,- 444с

4. Аргайл М, Психология счастья. — М.: Прогресс, 1990.

5. Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы М.: АСТ; Сова 2009.

6. Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/Бергер Л. // Альпина Паблишер 2008.

7. Бойетт Д, Г., Бойетт Д. Т. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления. — М.: Тройка-Диалог, 2002.

8. Бронштейн М. Управление командами для «чайников». — СПб.: Диалектика, 2004.

9. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом, 2005. -К°4.

10. Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа. /Исаев С.Ю. М.: Речь 2009,-160с

11. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом, 2005. - №4.

12. Горский М. А вместо сердца — пламенный мотор... // Карьера, 2004. - №10.

13. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2001.

14. Иванова С. Мотивация на 100 %. А где у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

15. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки // Кадровое дело, 2005. -№1

16. Кабаненка Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2003.

17. Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров. — М.: Дело, 1996.

18. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. — М.: Дело, 1996

19. Кобьелл К. Мотивация и стиле экшн. Восторг заразителен. — М.; Альпина Бизнес Букс, 2004.

20. Козырицкая М. Как найти профессионала? // Карьера, 2004. -

N° 10.

21. Коно T. N. Стратегия и структура японских предприятий. — М.: Прогресс, 1987.

22. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, 2005. — № 3.

23. Литвинцет Н. А- (сост.) Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: Приложение к журналу «Управление персоналом», 2012/13.

24. Малышев К. Б. Психология управления. — М.: PcrSe, 2002.

25. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело,1992.

26. Миронов А. Аутплейсмент, или безболезненное увольнение // Кадровое дело. 2О04. - № 8.

27. Пирсон Б., Томас Н. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

28. Поляков В. А. Технология карьеры. — М.: Дело, 1995.

29. Поляков В., Яновская 10. Пять шагов к достойной работе. — СПб.: Питер, 2003.

30. Пуденко Т. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. - М.: ИУО, 2001.

31. Pоджерс Ф. IBM. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. — М.: Прогресс, 1990.

32. Росовецгсий А. Не результатом единым // Менеджмент и менеджер, 2003. - №3. "

33. Россошанский В. В. Подбор без ошибок // Справочник по управлению персоналом», 2004. — № 10.

34. Саморукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2003.

35. Самоукина Н. В., Туркулец Н. К. Коучинг — ваш проводник и мире бизнеса. — СПб.: Питер, 2004.

36. Самоукина Н. В. Антикризисное управление компанией. Как не повторять чужих ошибок и исправить свои. — СПб.: Питер, 2О03.

37. Самоукина Н. В. Как расстаться без взаимных обид // Фармацевтический вестник, 2004.

38. Самоукина И. В. Почему руководитель попадает под влияние своих подчиненных и становится объектом манипулирования? // Auto Parts. 2004. - № 3.

39. Саморукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. -224с

40. Сидоренко Е, В. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. - СПб.: Речь, 2000.

Приложения

Приложение 1.

Расшифровка ответов по тесту оценки уровня лояльности персонала в компании

Приложение 2.

Анкета «Уровень лояльности»

Инструкция. Вам предложены несколько утверждений, выражающих разнообразные чувства, которые может испытывать человек по отношению к своей организации. Определите свои собственные чувства. Для этого выберите приведенный вариант ответа: