Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристика мебельной фабрики «Запад» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Развитие и стратегия многих предприятий (организаций) немыслима без обращения с персоналом. Для обеспечения эффективной работоспособности предприятия, в нём должна иметься опытная команда, которая в состоянии сохранить его высокий профессиональный авторитет.

Продолжительное время само определение "управление персоналом" отсутствовало в нашей управленческой практике. Правда, система управления во всех организациях имела работоспособную подсистему управления людьми и социальным развитием коллектива, но почти всю часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

 Главным структурным подразделением согласно управлению кадрами в учреждения представляется отделение сотрудников, на который возложены функции согласно зачислению и уходу с работы сотрудников, а еще по налаженности учебы, увеличения квалификации и переподготовки сотрудников. С целью исполнения завершающих функций зачастую формируются отделы подготовки сотрудников либо отделы технического преподавания.

С целью решения общественных вопросов в организациях формируются сферы общественного изучения и сервиса. Сферы управления персоналом, точно правило, обладают небольшой объединительный статус, считаются некрепкими в профессиональном взаимоотношении. В силу данного они никак не осуществляют полный ряд задач согласно управлению персоналом и обеспечение обычных условий его деятельность. Главнейшие в их части: общественно-психическая проверка; исследование и урегулирование групповых и индивидуальных отношений, взаимоотношений управления; руководство производственными и общественными инцидентами и стрессами; информационное предоставление концепции профессионального управления; руководство занятостью; анализ и отбор претендентов в свободные должности; исследование профессионального возможности и необходимости в персонале; менеджмент сотрудников; составление плана и надзор официальный продвижении по службе; компетентная и общественно-психическая адаптация сотрудников; руководство рабочий мотивировкой; законные проблемы трудящийся взаимоотношений; психофизиология, эргономия и эстетика труда.

Даже если в обстоятельствах командно-управленческой порядка данные задачи рассматривались подобно побочным, в таком случае при переходе к рынку они выставились на передовой план, и в их постановлении заинтересована любое предприятие.

Подобным способом, принимая во внимание вышеизложенное, считаем, то что изучение значимости человеческого фактора в управлении, исследование кадровой политики, а кроме того стиля, способов управления и значимости лидерства в определенном компании считается довольно важным и потребует собственного рассмотрения.

Целью курсовой работы предстает исследование маркетинга человеческих ресурсов, профессионального маркетинга, а кроме того значимости человеческого фактора для каждой компании.

Объектом изучения предстает мебельная фабрика «Запад»

Для достижения установленной цели следует разрешить следующие задачи:

1) изучить значимость человеческого фактора в менеджменте

2) выявить характерные черты профессионального маркетинга, сущность, формы и методы кадровой работы.

3) рассмотреть кадровую политику и мотивационную концепцию в мебельной фабрике «Запад»

4) подготовить рекомендации по части улучшению кадровой политики и мотивационной концепции в мебельной фабрике «Запад»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого факторы в менеджменте

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в способности организовать свой труд и работу коллектива, в интересу, к саморазвитию и творческой деятельности. Основной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий лучшие решение для достижения главной цели. В связи с этим менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: большой компетентностью, хорошим мышлением, умением идти на риск, напористостью, реализовать свои идеи, быть успешным лидером в коллективе.^[1]

Главной основой человеческого фактора является личность: психологический портрет человека, как дееспособного члена общества, осознающего свою роль в обществе. По этому создается функциональная структура:

Менеджменту в управлении людьми и решении социальных проблем коллектива необходимо пользоваться этой самой структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и получении новыми знаниями и сферами деятельности;

- индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.

Роль оценки специалистов в успешности работы организации заключается в способности менеджера уделять внимание на достижение каждого работника; способность выразить благодарность за достигнутый результат, сотворить материальные и моральные стимулы к труду. Если все трудятся ради результата, от которого лично и наглядно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит не заставляя себя ждать.

Подробно можно выделить три фактора, оказывающих значительное воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где главное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных и денежных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые показывают действия личности, заставляют определённого человека вести себя так, а не иначе без заметного принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, сделанных на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Часто встречающийся термин «менеджмент человеческих ресурсов» переводится как активизация сотрудников посредством активной работы менеджеров специалистов. Для этого применяются такие подходы как :

1. серьёзное отношение к труду как источнику прибыли организации;

2. создание для каждого работника простор для работы, чтобы он мог вложить свою лепту в общее дело;

3. активная применяющаяся социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу высоко квалифицированных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать на предприятии, совершенствование их деловой подготовки.

И по этому человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер очень ценит своих сотрудников. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. сотрудника организации; поддержании его в рабочем состоянии, постоянной тренировки работников, создании условий для полного раскрытия его творчества и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда сотрудника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но наибольшую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае не будет.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он сам отвечает за свои результаты труда, успехи и достижения. И сам следит за тем, реализует ли он те цели, которые он сам себе выбрал. Причём действует сотрудник во благо всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это значит, что определённые сотрудники могут за свой труд получать вознаграждение и продвигаться по карьерной лестнице быстрее, чем другие.

Можно заметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся нужды предприятия в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективную работоспособность предприятия.

На основе концепции развития всей организации основываются основные направления менеджмента людских ресурсов. На пример, анализ может показать, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, наём новых работников, разработкой программы обучения работников для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

С течением временем в кадровом менеджменте образовался такой термин как человеческий капитал, который представляет из себя совокупность социо - культурных и личностно-психологических свойств работающих людей: опыту, знаний и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию себя самого. Это будет интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет особое свойство, не изнашивается, как в стандартном случае, а сохраняется и расти по мере своего использования (за счёт получения опыта и знаний).

Существуют разные виды человеческого капитала:

общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми использует работник;

специальный (неперемещаемый), под которым предполагают знание персонала и специфика работы, их приватные связи, культура разговора, доверие к начальству. Такой вид человеческого капитала существует только в рамках данного предприятия.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

понимание проблем отсутствия высококвалифицированных рабочих;

индивидуальный подход к каждому из рабочих по отдельности;

отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости спонсирования в его формирование и продвижении;

разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;

исполнении стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;

создание благоприятного морально-психологического климата;

обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией.

Следует заметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между предприятием и его персоналом. На современном этапе сильно повысился интерес к человеку как главному фактору успешного производства, фактору прибыли, увеличения производительности труда, как к дорогому ресурсу, достоянию предприятия в борьбе с конкурентами. Началом человеческого фактора является личность - психологический образ человека, как дееспособного и полезного члена общества, понимающего свою роль в обществе. В этом случае формируется функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении подчиненными и решении их них социальных проблем нужно руководствоваться этой схемой, чтобы:

заинтересовать всех сотрудников в повышении своих опыта работы, самосовершенствовании получении новых знаний в сфере деятельности;

осуществлять индивидуальный подход к каждому человеку в коллективе, позволяющий использовать его потенциал по максимуму;

ориентироваться на здоровою психологическую обстановку в коллективе.

Современный менеджер обязан постоянно бороться со своими недостатками; формировать у себя хорошее отношение к жизни и работе; создавать “здоровое” окружение путем выдвижения и обучения персонала, раскрыть их потенциал и талант, при этом не нужно боятся утратить авторитет – во многих случаях сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Следующая группа качеств, необходимых каждому менеджеру – профессиональные. Это компетентность, т.е. система определённых знаний и практических навыков. Она бывает двух видов специальной и управленческой. Это культура – общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд иных моментов. Прежде всего, современного менеджера можно узнать по хорошему знанию действительности как внутреннему, так и внешним, пониманию целей фирмы и своего подразделения, умение находить проблемы, выделять в них самые существенные стороны, уметь принимать новизну и изменения. Это невозможно без наличия умственных способностей выше среднего уровня, способность анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать разные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их реализацию, по многу и усердно работать для этого, быть энергичным и решительным.