Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристика мебельной фабрики «Запад» ).pdf

Однако менеджер должен быть не просто хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и обладать творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их раскрыть и использовать, проходя все встречающиеся на пути препятствия. Для этого нужно быть настойчивым, испытывать нужду в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически их принимать. Творческий менеджер как правило работает с группами, применяя метод мозговой атаки, одобряет свободное выражение эмоций и идей и постоянно учится, в том числе и на своих ошибках.

Но очень важно для менеджера схватывать все налету, комбинировать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, увеличивая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.

Ещё одной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также трудовые качества. Они позволяют показать уровень организаторской культуры менеджера, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей инструктажем, распорядительством, контролем.

К организаторским характеристикам следует отнести, прежде всего, целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера четких и понятных целей. В отсутствии этих качеств он будет испытывать недостаток твердости и решимости, упускать выгодные возможности, тратить время попусту. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер обязан эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она проявляется в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заряжать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Менеджер должен обладать дисциплиной и контролем над собой. Без них он не сможет ни призвать к порядку других, ни управлять их деятельностью. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, понимать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.

Главной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося себя в жертву и не становясь “трудоголиком” (в передовых компаниях считается дурным тоном для высших руководителей задерживаться в офисе после окончания трудового дня или брать работу на дом).

Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.

Важная черта менеджера – реализм. Он обязан уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не тратить время попусту, тогда не так больно будет падать при неудаче.

Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью. Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди всегда знают, чего они хотят. Они никогда как правило не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность работников к работе. Для этого необходимо правильно вознаграждать людей, превращать любую, даже самую плохую работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Из всего упомянутого получается вывод, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Если работник предприятия успешно выполняет свою работу и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей работы в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтов, мешающих взаимодействию человека и организации. Одно из условий этого является продуманное построение роли и, в частности, получение верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Получить посылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, соответствовала запросам и ожиданиям человека, очень тяжело. Двумя важными условиями этого представляются ясность и приемлемость роли. Ясность роли подразумевает, что человеку, её выполняющему, ясно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её выполнения, но и связь его деятельности с условиями и задачами организации, её место в работе, исполняемых коллективом. Удовлетворённость роли является в том, что человек готов её выполнять по собственному желанию, исходя из того, что выполнение данной работы будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению определённого положительного результата, который не всегда должен носить материальный характер и быть строго назначенным для работника до начала действия.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления рабочими осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она  преобразуется из реагирующей политики  управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

 Кадровая политика – это главная отрасль кадровой работы, совокупность очень нужных, принципиальных ее основ. Это определённая деятельность по  созданию трудового коллектива, который лучшим образом способствовал бы объединению целей и приоритетов организации и его служащих. Она рассчитана на большой срок.  Её суть - заключается, в определение целей работы с кадрами управления на выделенном отрезке времени и в успехе. Ориентация на большие сроки хозяйствования  повышает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не просто определяет новые задачи, но и показывает, что устарело, не даёт развивается, что должно быть исправлено.

В этом случае в кадровой политики разрабатываются условия к хозяйственным кадрам. Обязанности эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловой подход, хозяйственность, высокая дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования выбранного этапа развития предприятия и управления. Например, на одном предприятии – это  задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новейшей технологии.

Кадровая политика должна создавать не только хорошие условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по карьерной лестнице и обязательную степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, главной задачей кадровой политики организации является обеспечение в каждодневной кадровой работе учета интересов всех видов рабочих и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика отвечает за выбор целевых задач, рассчитанных на продолжительную  перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за воплощение которых  отвечает служба кадров организации.

Система кадровой включает в себя статическую и динамическую подсистему. В статическую относятся проблемы кадровой политики, образование кадровой системы, набор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы работы, система поощрения деятельности, воспитание и т.д.

Кадровая политика в текущее время складывается с концепцией развития организации. Такая политика ориентируется на тенденции и планы развития организации и должна учитывать:

продолжительное страхование предприятия;

подержание его независимости;

получение выбранных дивидендов;

обязательный рост предприятия;

подержание финансового равновесия;

сохранение достигнутой прибыли.

В рамках главной концепции развития организации выделяются три её важные части:

1) производственная концепция, работающая с информацией о спросе покупателей, текущие состояние рынка, подробных тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, принимающая во внимание главные аспекты финансовых ресурсов;

3) социальная концепция, работает с развитием и удовлетворением запросами человека.

Сфера кадровой политики захватывает главные аспекты развития предприятия.

Нужно указать на то, что кадровая политика за прошедшие годы приобрела внушительные изменения. Недостаток квалифицированной силы, способной функционировать в новых условиях, выявил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Появилась необходимость расширенного учёта мотивационных процессов. Образуется комплексное осознание кадровой политики как единства следующих мер:

обеспечение всех участков производства нужным количеством рабочих;

создание мотивации работника на высокоэффективный и качественный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все сектора управления фирмы: её высшее начальство, заведующие подразделений, кадровая служба.

Огромное значение в осуществлении кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они содержат конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Недопустимы произвольные действия начальника по отношению к рабочему, в том числе и в случае увольнения. Приём на работу сотрудников осуществляется компетенцией фирм и компаний.

Разбирая тенденции работы с рабочим коллективом в ближайшее время, можно заметить, что в исполнение функций руководства персоналом всё большее значение принимают стратегические аспекты, однако остаются и стандартные, традиционные инструменты работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, наём рабочей силы, повышение опытности кадров, администрирование кадров.

Принимая во внимание основные положение всех составных частей концепции развития организации формируются собственные цели кадровой политики, включающие в себя :

1. Цели, связанные с отношениями организации с внешним миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, реализация которых устремлены на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (усовершенствование стиля руководства, подробный разбор профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели подразумевают увеличение прибыли и уменьшение затрат. В системах с рыночной экономикой они являются финансовым интересам начальников предприятия или уже почти не различающимся от этих интересов определенным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы назначали руководить предприятием. Если владельцами являются, к примеру, юридические лица, страна, или если предприятия представляют собой «коммунальную собственность», то они, воплощая экономические цели, могут идти и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества прямое следование экономическим целям отдельной организации может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями можно также понимать ожидания, потребности, интересы и требования работников по отношению к организации или же те цели, реализации которых работники уделяют большое значение.

Удовлетворение социальных целей высказывается лично в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда в организации.