Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристика мебельной фабрики «Запад» ).pdf

- низким уровнем оплаты труда,

- несвоевременная выплата заработной платы,

- причины личного характера,

- некомфортные условия труда,

- неудобный режим работы.

Также в организации есть место для аттестации сотрудников, которая представляет из себя оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой ими должностями, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. 

Происходит она на мебельной фабрике «Запад» за пол года один раз и несёт цели, которые показаны в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

В организации применяется разные типы оценки (аттестации) работников:

1) на основе объективных критериев (оценка заключительных результатов работы)

 2) на основе субъективных оценок действующих руководителей.

 3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка работников, когда рабочий оценивается своим начальником, коллегами, подчиненными и покупателями.

По результатам аттестации сформировывается подходящий план развития каждого работника, продумывающий улучшение его способностей и рост по карьерной лестнице.

Ещё на мебельной фабрике «Запад» одобряется развитие персонала: походы на курсы повышения квалификации, тренинги, консультации по работе с новым оборудованием и т. д.

Нужно также сказать о системе отбора и подбора людей при приеме на работу.

Главными задачами отбора людей являются:

- образование резерва кандидатов для приема на работу;

- создание требований к профессиям и должностям;

- оценка подходящих кандидатов.

За все  время функционирования организации была придумана и укреплена хорошая система методов отбора людей и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе людей на вакантные должности:

1. Компетентность — главное условие, которым должен обладать кандидат. Анализируются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, становится виден уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных свойств, состояние здоровья, предсказывается успешность освоение в коллективе.

2. Объективность  — предприятие пытается свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — продолжается постоянная работа по отбору высококвалифицированных кандидатов, появлению кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

4. Научность — в процессе подбора людей применяются самые современные методики.

По мимо этого в организации есть место, система обучения рабочих при использовании новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Запад» используются следующие виды обучения:

- Обучение не отрывающее от производства: происходит в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует действующие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которыми он будет пользоваться и после завершения курса обучения. При этом обучаемый сотрудник рассматривается как не полностью производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится не на рабочем месте, а, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый сотрудник не является производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

В связи с этим, из всего представленного можно сформулировать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Запад» находится на довольно большом уровне, но не является идеальной. Поэтому нужно провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы  улучшить ее и сделать более эффективной.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «ЗАПАД»

3.1   Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Запад»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Запад» были найдены недостатки:

Недостаточный характер морального стимулирования – как уже говорилось выше, оно выявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать работников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.

 Как следствие пункта 2 негативный микроклимат и постоянное возникновение конфликтных ситуаций.

Субъективное отношение к будущим работникам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ  «не допускаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а несоблюдение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не принимать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, слишком молод или стар, плотного или худощавого телосложения – аморально.

Отсутствие системы адаптации только что поступившего к работе работника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из главных отраслей кадровой политики. Это должно быть применятся как к новым работникам, нанимаемым извне, так и к работникам, перемещаемым на другую должность в очереди внутренней ротации. Ведь адаптация — еще является приспособлением организма, личности, коллектива к меняющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к улучшению эффективности их существования и работоспособности.

Недостаток помещений для приема еды и отдыха работников – из-за этого ухудшается микроклимат и снижается работоспособность, поскольку, отсутствует возможности спокойно пообедать и отдохнуть послеобеденного перерыва, приходя на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них нет.

Не сплочённость трудового коллектива на небольшие неформальные группы – залог успеха любой компании - сплоченный дружный коллектив, который работает на благо и процветание предприятия, в котором он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности сильно падает.

На основе вышеупомянутого, нужно сделать вывод о том, что недоработки кадровой политики мебельной фабрики «Запад» могут плохо повлиять на эффективность работы ее работников и успех организации в целом. Ведь, как уже упоминалось ранее именно кадры - самая ценная и важная часть производительных сил предприятия. В целом эффективность предприятия зависит от хорошо обученных служащих, их расположения и использования, что сильно влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Всё использование кадров главным образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является главным условием развития производительных сил и главным источником увеличением доходов.

Именно поэтому нужно разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и повышению ее эффективности.

3.2  Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Запад»

На основании найденных при анализе ошибок кадровой политики мебельной фабрики «Запад» были сформированы следующие пути ее улучшения:

Введение неэкономического стимулирования рабочих. В качестве неэкономических стимулов может быть:

- объявление благодарности;

- вознаграждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

    а) качественное выполнение своих трудовых функций;

    б) сильное улучшение применяемых в компании технологий;

    в) перевыполнение плановых заданий;

    г) успехи в повышении качества производимых работ, предоставляемых услуг;

   д) проведение разных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не принижая его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого - либо вида дискриминации;

Уменьшить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

Для улучшения микроклимата использовать метод межличностного контакта, например:

Ввести корпоративные вечеринки

Выезд на природу всем персоналом

Отмечать день рождение сотрудников и т. д.

Выделить денежные средства для образования буфета и/ или комнаты отдыха для коллектива. Если буфет создать нельзя, проследить, чтобы в комнатах отдыха была микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, электрический чайник и т. д.

Были введение системы адаптации только что вступивших в должность работникам к другим условиям труда. Бывают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания отдельной личности в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что подразумевает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- понять и усвоить нормы и ценности этой среды;

- активное отношение индивида к этой среде с целью лучшего удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс вливания для работника в новую для него производственную сферу, понимания им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально нужных качеств личности, хорошего отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу предприятия.

Организационная адаптация — работник знакомится с особенностями организационного механизма управления компанией, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При такой адаптации у работника должно появится понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Все профессии отличается особыми способами денежного стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень зарплаты и, что стало важным в последнее время, своевременная её выдача.

Отдел кадров организации может выбрать любую из форм адаптации или объединить для лучшей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Устанавливающим обстоятельством, оказывающим большое влияние в финансовый рост и результативность изготовления, представляется наличие в компании человеческих ресурсов, способных мастерски улаживать определенные производственные вопросы. В целях лучшего управления персоналом организация имеет необходимость в целостной системе работы с кадрами, позволяющей руководить ими от момента приема на работу вплоть до прекращения продвижении по службе.