Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические аспекты формирования организационной культуры и ее роль в современных организациях).pdf

2. Анализ развития организационной культуры и ее влияние на деятельность организации (на примере АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»)

2.1. Характеристика кадрового состава АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»

Рассматриваемое предприятие АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» зарегистрировано 26 июля 2010 года по адресу 119002, г.Москва, переулок Сивцев Вражек, д.43. Компании был присвоен ОГРН 1107746588718 и выдан ИНН 7728743011.

Основным направлением комбината является производство мясного и молочного продукта. Предприятие самостоятельное, и его общество является юридическим лицом. Имеется в собственности необходимое имущество, которое указано и учитываемо на самостоятельном балансе. Общество в своем распоряжении имеет печать со своими данными и названием, фирменный знак, расчетные и другие счета в учреждениях банка, соответственно в рублях и иностранной валюте. Целью создания АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» является обеспечение продуктами переработки сельскохозяйственной продукции, а также извлечение прибыли для достижения материальных нужд работников.

Чтобы достичь необходимых указанных единых целей, предприятие выполняет соблюдающие виды работ, это:

- заготовка, закупка и переработка сельскохозяйственной продукции;

- производство консервов и полуфабрикатов;

- реализация продуктов переработки;

- коммерческая деятельность;

- розничная торговля.

АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» благодаря своему широкому ассортименту охватило все категории граждан и регулярно снабжает их продуктами мясопереработки.

Организационная структура организации представлена на рисунке 3.

Коммерческий директор

Генеральный директор

Заместитель ген.директора

Отдел управления персоналом

Коммерческий директор

Руководитель отдела продаж

Склад

Менеджеры по продажам

АХО

Производственный отдел

Бригады

Рис.3. Организационная структура АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»

Согласно рисунка 3, можно сказать, что деятельность линейно-функциональной структуры предприятия заключается в том, что единоначалие и сохраняется, но некоторым отдельным функциям управления, создаются и другие специальные подразделения, где сотрудники в данной области, имеют навыки знания касаемо работы и управления.

Анализ численности работающих АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ движения трудовых ресурсов АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»

Анализ движения трудовых ресурсов АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» за 2015-2016 гг. показал большую нестабильность показателей роста и прироста.

Как видно из таблицы 2, эту нестабильность приносят высокое число принятых и уволенных сотрудников в течение 2016 года. На увеличение численности персонала до августа 2016 года повлияло расширение деятельности организации и соответственно увеличению потребности в персонале, а также переезд в более просторный офис для размещения нужного числа работников.

Спад численности обусловлен экономическим кризисом осенью 2016 года, но прямая ли это зависимость сказать трудно. Если сокращения персонала на заводе АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» напрямую зависят от финансово-экономических проблем, то сокращение численности управленческого персонала может быть одним из способов экономии средств организации.

Текучести в АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» практически нет. Это связано с небольшим стажем работы сотрудников (Таблица 3) в этой компании в связи с ее возрастом, а также с большими перспективами роста и имиджем.

Таблица 3

Анализ трудового стажа АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»

Анализируя трудовой стаж, АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО», можно отметить, что удельный вес трудящихся работников со средним стажем работы имеет тенденцию к резкому снижению (-60,37%). Однако, при этом интенсивно увеличивается доля работников с трудовым стажем не превышающий 1 год (+ 46,67%), и остается хорошая доля тех, кто работает в компании с ее начального основания. Так в любом случае подобное резкое изменение показателей ведет к нестабильности коллектива и может быть причиной ряда других проблем.

Рассматривая опыт современных нынешних отечественных и зарубежных компаний, можно сказать, как целесообразно подключение в работу так называемого административного хозяйственного отдела, как управление сотрудников предприятия. Таким образом, объединение представленных управлений можно будет называть службой управления работающих сотрудников.

На предприятии, АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» в соответствии с кадровой политикой создана единая (общая) система подбора, приема, адаптации и увольнения персонала организации.

Кадровая политика регламентирует основных участников, проводит подбор кандидатов, существующую вакантную работу или должность, которыми являются:

- генеральный директор АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»;

- инициатор (руководитель структурного подразделения), который подает заявку на поиск сотрудника, в связи с появившейся вакансией;

- отдел кадров (начальник и сотрудники) являются главными ответственными за подбор и поиск персонала на свободные должности.

Зачисление сотрудника на работу предприятия АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» оформляется трудовым договором.

Отбор кандидатов может прекратиться в том случае, если несколько кандидатов не прошли собеседование и необходимые требования, либо сами требования были завышены, и их необходимо пересмотреть.

Следующие принципы в АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО», являются соответствия основным требованиям, которые предъявляются: это индивидуальные качества сотрудника, образование, стаж работы, опыт в работе, даже пол, немаловажен возраст, здоровье и психологическое состояние.

Главным элементом системы развития персонала является обучение персонала, которое заключает в себе подготовку, переподготовку и подъем квалификации кадров.

В АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» существуют следующие основные виды обучения:

- первичное обучение лиц, принятых на работу;

- ежегодное обучение руководителей и специалистов по актуальным вопросам профессиональной деятельности.

Квалифицированное служебное продвижение работников в АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО», перед собой ставит задачи. Это своевременное обеспечение рабочими местами специалистов и руководителей необходимого уровня квалификации, сотрудников, которые обладают отвечающими личностными качествами стажем и опытом в работе, укрепить специалистов, повысить эффективность применения потенциала сотрудника, тем самым открывая дорогу для его служебной карьеры и роста.

Отметим, каковы условия продвижения сотрудников, это: стаж работы, опыт работы, профессиональное образование, трудовая деятельность, возраст, состояние здоровья и так далее, что должно утвердиться начальством предприятия.

Проанализируем главные элементы имеющейся системы оценки работы персонала в рассматриваемой организации.

В АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» аттестационная работа проводится в целях целесообразного использования специалистов, роста результативности и эффективности их труда и ответственности за возложенное дело, укрепления корпоративной культуры.

Система мотивации работников АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» выполнена в пределах функционирующей системы управления персоналом и, конечно, соблюдая линейно - функциональную организационную структуру. Содержание и характер такой системы говорят нам о том, что основанием управления коллегами организации являются методы администрирования.

Это значит, что мотивация руководства, АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО», следует этой основной линии управления, выстраивает свою рабочую деятельность с персоналом на основных принципах и стабильных требованиях к четкому выполнению каждым сотрудником его прямых должностных обязанностей, соблюдать трудовую дисциплину и все руководящие указания директора.

2.2. Диагностика уровня развития организационной культуры в АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»

Для анализа организационной культуры предприятия воспользуемся методикой OCAI К. Камерона.Для начала определим классификационную принадлежность организационной культуры предприятия.

АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО» обладает основными составляющими организационной культуры, а большинство сотрудников – социальными способностями, необходимыми в работе.

В управлении человеческими ресурсами предприятие придерживается таких принципов:

1. Отбор персонала проводится на основе опыта, знаний, черт характера и потенциала; без дискриминации по полу, возрасту, национальной принадлежности, политическим убеждениям, семейному статусу.

2. Вознаграждение за труд производится согласно утвержденному окладу.

3. Творческий подход, качество работы, инициативность, а также выполнение дополнительных работ или обязанностей оцениваются дополнительно и мотивируются премиями.