Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические аспекты формирования организационной культуры и ее роль в современных организациях).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. До недавнего времени в России понятие «организационная культура» практически не использовалось. Однако это не означает, что в стране не существовало предприятий с развитой организационной культурой. Основная часть их приходилась на предприятия энергетики, машиностроения, обрабатывающей промышленности. В Российской Федерации вопросы организационной культуры стали актуальными в связи с переходом к рыночной экономике.

В условиях рынка организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование в организациях и на предприятиях актуальным.

Вопросы организационной культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и методической литературе. Изучению организационной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы ряда зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн, Коттер Т., Хескетт Дж., Ким Камерон, Роберт Куинн и других ученых.

Теоретические основы организационной культуры исследованы в трудах отечественных ученых Д.В. Демина, В.В. Козлова, О.В. Ветчанова, Э.А. Капитонова и многих других. Концептуальные различия организационной и корпоративной культуры рассмотрены в статьях А.А. Клименко, Н.Д. Никитовой.

В научной литературе существует множество подходов к описанию структурных элементов корпоративной культуры. Так, М.В. Шумейко, Т.А. Баландина, Е.С.Жерихов и др. описали типологию организационной культуры. Исследователи В.Д. Аброськина, Э.А. Капитонов в своих трудах дали комплексную оценку организационной культуры.

Несмотря на рост публикаций, как по общим вопросам организационного управления, тем не менее, многие аспекты этого направления управленческой деятельности остаются недостаточно изученными. Актуальность проблемы, степень ее разработанности в научной литературе обусловили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объектом исследования является организационная культура АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО».

Предмет исследования - формирование организационной культуры и её роль в современных организациях.

Цель исследования состоит в теоретическом обосновании сущности организационной культуры организации, а также разработке комплекса мер по её дальнейшему совершенствованию и повышению влияния на эффективность деятельности организации.

Для достижения цели определены следующие задачи:

- рассмотреть сущность, функции, типы и виды организационной культуры;

- рассмотреть организационную культуру как фактор эффективной деятельности организации;

- дать характеристику кадровому составу АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»;

- провести диагностику уровня развития организационной культуры в АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»;

- разработать Кодекс корпоративной культуры АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО»;

- определить эффект от предложенных мероприятий.

Методы исследования. В процессе исследования использована совокупность общенаучных и специальных методов, которые применяются в познании социально-экономических процессов и явлений, а именно: научного обобщения, сравнения, системного анализа, индукции и дедукции, анализа и синтеза. Для получения подробной информации об исследуемом объекте использовались социологические методы (наблюдение, беседа, опрос, интервьюирование, анкетирование).

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области управления персоналом, а так же исследования современных авторов, рассматривающих проблемы организационной культуры и ее применения на практике.

Информационной основой работы послужили материалы, полученные в ходе прохождения научно-исследовательской практики в АО «АГРОКОМПЛЕКС «МАНСУРОВО», а так же информация, основанная на проведенных исследованиях. В ходе проведения исследования использовались методы логического и сравнительного анализа, сравнения обобщения и синтеза, индукции и дедукции, анализа теоретических источников, локальных нормативных документов, контент-анализ, наблюдения, анкетирования.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Во введении рассматривается актуальность выбранной темы, определены цели, объект, предмет, поставлены задачи, описана степень разработанности проблемы.

В первой главе описываются научные представления о сущности и понятии организационной культуры, рассматриваются ее основные элементы, типы и функции, описываются модели влияния организационной культуры на эффективность организации.

Во второй главе дается характеристика персонала исследуемой организации, проводится диагностика уровня развития организационной культуры.

В третьей главе выявляются положительные и отрицательные аспекты, определяются пути решения проблем, выявленных в результате проведенного анализа.

В заключении подведены итоги исследования, изложены выводы.

1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры и ее роль в современных организациях

1.1. Сущность, функции, типы и виды организационной культуры

Изучение организационной культуры - это сравнительно новое направление в организационной психологии, которое реально пришло, заменяя тем самым, традиционные изучения на социально-психологический климат [4, С. 56]. Наиболее типичным для периода развития менеджмента в современной России определением организационной культуры было следующее, отмеченное Т.О. Соломандиной, - «ряд особенно существенных предложений, которые приписываются членам объединения организаций, и которые получают формулирование ценностей, задают ориентиры их действий и поведения. Через символические средства, необходимые ориентации подаются членам материального и духовного окружения организации» [10, С. 78].

А. Баландина при рассмотрении структуры организационной культуры имеет в ней соблюдающие блоки (рисунок 1) [5, С. 77].

Рис.1. Блоки организационной культуры

Организационная культура, таким образом, является гетерогенным и многослойным явлением, включающим материальные, духовные, духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала по отношению к внешней и внутренней среде [13, С. 51].

Организационная культура стабильна и устойчива лишь потому, что своевременно осуществляет обусловленные функции, причем, важные функции являются реальной ценностью, как для организации, так и для большего числа ее членов.

Рассмотрим, какие функции организационной культуры, являются важнейшим [17, С. 48].

В первую очередь, это, охранная функция. Ее сущность заключается в основном в том, что так называемая организационная культура образовывает характерную систему ценностей, то есть, правил, соответствующих норм, где эта система предназначена быть препятствием для проникновения ненужных тенденций и негативных ценностей из общей среды.

Функция интегрирующая, целью которой является единая система в организации ценностей, это помогает каждому почувствовать себя отчасти единым целым и решить для себя свою роль, нужность и ответственность. Конечно, при этом развивается чувство единства согласия, объединение членов организации, а также личный своеобразный имидж организации.

Далее идет регулирующая функция, при которой формируется и контролируется поведение и отношение членов организации.

С помощью соответствующих стандартов и норм, «писанных» или «не писанных» правил, организационная культура устанавливает поведение людей, либо внутри, и даже за ее пределами. Нужно сказать, что регулирующая функция задает в организации четкость, однозначность и порядок во многих процессах необходимой хозяйственной деятельности.

Отметим замещающую функцию. Цель этой функции в том, что компетентная организационная культура, позволяет организации заместить формальные устройства или механизма, а если их недостаточно, на неформальные, которые вытекают из внутриорганизационных взаимоотношений. Так, совершается на управленческих издержках экономия.

Функции образовательная и развивающая. Эти функции выражаются в том, что величина организационной культуры влияет должным образом на развитие и образовательный уровень в организации [19, С. 88].

Интерес представляет функция адаптивная. Ее суть состоит в том, что не располагающие культурой в организации новые сотрудники, могут легко и свободно вписаться в общественную и производственную систему сложившихся отношений в организации.

При этом увеличивается, как правило, лояльность организации.

И, наконец, функция управления качеством. Цель такой функции заключается в том, что качество организации реально предопределяет качество действительной работы, микроклимата, рабочей среды в организации, с помощью которых видны итоги продукции организации [6, С. 94].

Существуют традиционно европейский и американский подходы к типологизацииорганизационной культуры.

а) Европейский подход предполагает использование модели межличностных отношений (типологизация Харрисона, Ч. Хэнди, Ян Хармса):

1. Первое - это культура власти. Важную роль здесь исполняет лидер с его личностными качествами и способностями. В качестве источника власти в большинстве случаев выступают ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя. Организации с подобной культурой имеют очень жесткую структуру иерархий [18, С. 49].

2. Культура роли. В данном типе культуры главенствующим фактором является исполнение роли индивида в организации. Деятельность организации осуществляется на основании системы процедур, стандартов и правил деятельности, при полном соблюдении которых гарантируется эффективность. В данном случае источником власти является не личностные качества, а также структура иерархии.

3. Культура выполнять необходимые задачи. Такой тип культуры ориентирован в первую очередь на реализацию проектов и решение задач.

4. Культура личности [32, С. 70]. При данной культуре целью объединения людей в организации является нужность достижения необходимых целей. Строится власть на факторах: профессионализм, близость ресурсов, коммуникативная компетентность.

5. Клановая культура. В данной организации у сотрудников много общего. Тип организации - «семейный». Главы организаций ассоциируются с родителями (или воспитателями). Традиции и преданность составляют основу целостности организации [23, С. 70].

6. Адхократическая культура. Организация характеризуется креативностью и динамичностью. Ради достижения цели сотрудники организации намерены пойти на риск.

7. Иерархическая культура. Организации подобного типа характеризуются структурированностью и формализацией. Деятельностью сотрудников управляют процедуры. Во главу деятельности ставится системный подход и рациональность. Объединяющими факторами являются официальная политика и формальные правила. Факторы успеха - низкие затраты, плавные календарные графики, надежность поставок [15, С. 148].

8. Рыночная культура. Организации данного типа ориентированы на выполнение поставленной задачи, на результаты. Характерными чертами являются конкурентность и целеустремленность. Определяющие факторы успеха - проникновение на рынок и рыночная доля.

б) Американский подход к типологизации культуры (по Дж. Зоненфельду) [11, С. 32]:

1) Академия. Кандидаты на должности имеют, как правило, узкую специализацию, проходят серьезный профессиональный отбор. В организации существуют специальные курсы подготовки на должность менеджеров.

2) Клуб. Подбор персонала происходит на основании знаний, опыта, лояльности сотрудника интересам организации. Ведется подготовка менеджеров широкого профиля.

3) Бейсбольная команда. Определяющим фактором приема на работу сотрудников является ориентация на успех. Опыт и возраст не имеют принципиального значения. Большое значение придается способности к риску, потенциалу, агрессивности.