Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников).pdf

Введение

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Целью работы является анализ информационных мотивационных структур в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом на предприятии.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала ООО «Медцентр».

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

-изучить теоретические аспекты мотивации персонала;

-на примере ООО «Медцентр» рассмотреть практический аспект курсовой работы.

Курсовая состоит из введения, 2 глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников

1.1. Сущность мотивации труда. Система материального стимулирования труда

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Задача менеджмента состоит в том, чтобы обеспечить существование такого организационного климата, при котором поведение работников может быть конструктивно ориентировано на деятельность по решению задач, ставящих организацией.

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Управлять мотивацией и стимулированием персонала в организации необходимо исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работника и работодателя. Исходя из целей организации (общественных, коммерческих), целей руководства организации (трудовых, личных, организационных), работников (личных, профессиональных, трудовых) необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего применяются стимулы для сотрудников, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы, обеспечивающие их труд, не противоречащий внутренним установкам.

При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов мотивации:

-работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

-работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

-работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств применяет монетарные побудительные системы, включающие оплату труда, участие персонала в прибылях и капитале, и немонетарные побудительные системы – групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Стимулирование сотрудников производится обычно руководством организации посредством определенных методов. Согласно последним исследованиям, доход, материальное стимулирование остается ключевым фактором заинтересованности сотрудников. Среди нематериальных методов мотивации можно выделить уважение, гибкий график работы, возможность инициативы, сотрудничество в команде, доверие руководства. Следовательно, стимулирование персонала – это применяемые меры, обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов. Естественно, эти меры направлены на достижение целей организации.

Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесет еще большее количество полезного производимого продукта.

Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их.

Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияния на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Со временем ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Заработная плата является самым важным звеном, т.к. именно она служит главным побуждающим фактором для работника, но она является только частью системы материального стимулирования в организации.

Выделяют два вида в системе материального стимулирования: денежное и неденежное стимулирование, а также группы стимулов, которые им соответствуют. Более подробно структура системы материального стимулирования рассмотрена в Таблице 1.

Таблица 1

Система материального стимулирования персонала

К дополнительным стимулам относятся соцпакет - обязательные гарантии, предусмотренные законодательством и система различных бонусов, премий, процентов от прибыли и т.д. Соцпакет включает в себя обязательное социальное страхование (оплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование, предоставление оплачиваемых ежегодных отпусков и другие обязательные гарантии. Премии – один из распространённых методов дополнительного материального поощрения сотрудников. Работодатель самостоятельно определяет и закрепляет в локальных актах положения о премировании работников. Премии выплачивают по результатам работы за месяц, квартал или год, а также за выслугу лет. При разработке системы премирования необходимо конкретизировать критерии, чтобы сотрудник понимал, за какую работу он получил поощрение.

Например, «за выполнение особо важных и срочных работ». Если премии имеют не разовый характер, а выплачиваются постоянно, независимо от результатов стараний сотрудника, то они перестают быть для них мотивирующим стимулом для повышения производительности труда. Бонусы - очередной способ материальной денежной мотивации. Л.А Кутырева в своей работе определяет разработку бонусной системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности, предлагая в качестве примера расчет максимального квартального бонуса в размере 33% от величины базовой заработной платы. Автор предлагает расчет бонусов за четыре установленных показателя, которые работнику предлагается достичь. При этом 33% достигается только при условии выполнения всех задач. За три выполненные задачи специалист получит 33% / 4* 3 = 24,75% от величины базовой зарплаты и т.д.^[1]

Данная система предполагает четкое понимание работником поставленных задач и способствует достижению поставленных целей компании. Однако, использование таких стимулов, с другой стороны, не всегда способствует мотивации персонала на качество и результат, т.к. размер денежного вознаграждения бонусами всегда фиксирован. Процент. Установление процента в качестве добавки к основному заработку также является материальным стимулом, который используется в основном в сфере продаж и обслуживания. Он предполагает получение определенного процента с выручки, итоговая сумма которой зависит только от стараний и способностей работника.

Сущность материального неденежного стимулирования с точки зрения Н. А. Шубиной предусматривает: - предоставление работнику услуг, которые характерны только в конкретной компании; - оказание благ, которые имеют ценность для сотрудника, в связи с нестабильной рыночной ситуацией или получение которых затруднительно.^[2]

Система неденежного стимулирования сотрудников создает компании определенный имидж и конкурентные преимущества перед другими работодателями. Практика применения неденежного стимулирования, к сожалению, характерна в основном для крупных организаций в рамках программ корпоративной социальной ответственности. В небольших фирмах система материального стимулирования ограничивается лишь дополнительной группой стимулов, обеспеченных трудовым законодательством.

1.2. Основные принципы и понятия организации оплаты труда

Из статьи А.В. Хлебникова «Понятие oплaты труда»: «экономичеcкий аcпект oплaты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы (цену). Иными словами, собственник рабочей силы (гражданин) предоставляет её собственнику средств производства в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Следовательно, заработная плата с экономической точки зрения является денежной формой стоимости рабочей силы, т. е. ее ценой».^[3]

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражена в абсолютной величине в денежном эквиваленте и начисляется в качестве oплaты за труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. На показатель реальной заработной платы существенно влияет изменение потребительских цен. Если темп роста номинальной заработной платы будет ниже темпа роста потребительских цен, можно говорить о снижении уровня реальной заработной платы. 24 октября 1991 года Законом Верховного Совета «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» в России впервые было введено понятие «индексации заработной платы». Это «установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи c ростом потребительских цен».^[4]