Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников).pdf

Глава 2. Исследование механизма мотивации персонала ООО «Медцентр»

2.1. Характеристика организации ООО «Медцентр»

Объектом исследования является ООО «Медцентр», созданное учредителями путем объединения их усилий, финансовых и материальных средств для совместного ведения предпринимательской деятельности и получения прибыли и зарегистрированного в городе Омске 01 февраля 2005 года. Учредителями являются 2 физических лица.

Форма хозяйствования данного предприятия имеет все отличительные признаки рыночной (товарной) формы, а именно: присутствует система разделения труда, осуществляется связь производства и потребления через рынок и т.д.

Основные положения ООО «Медцентр» определены Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ (ред. от 29.12. 2015 г.).

К учредительным документам предприятия относятся устав, учредительный договор, свидетельство о государственной регистрации ООО «Медцентр».

За период деятельности ООО «Медцентр» изменений организационно-правовой формы не было.

ООО «Медцентр» это специализированная медицинская клиника, в которой оказывают платные медицинские услуги врачи первой и высшей квалификационной категории.

На организациях бывают ситуации по задержке заработной платы . В данной ситуации возникает напряженная обстановка внутри коллектива, требующая немедленного ее разрешения. В данной ситуации и необходима эффективная мотивационная политика организации.

Оценка эффективности системы управления персонала – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

В качестве критериев эффективности системы управления персонала учеными, занимающимися исследованиями в области управления персоналом предлагаются к использованию следующие показатели:

характеристика движения персонала;

- половозрастная характеристика персонала;

уровень квалификации персонала;

анализ фонда заработной платы;

Опираясь на вышеуказанные позиции, проведем анализ персонала ООО «Медцентр».

Возрастной состав работников ООО «Медцентр» изменился за 2016 год: количество работающих в возрасте от 18 до 30 лет увеличилось на 2 человека, на 11% . В медицинский центр принято 2 человека в возрасте 27 и 28 лет. Это специалист лаборатории и педиатр. В связи с этим сократилась доля работников в возрасте более 50 лет на 1% и снизилась доля работников в возрасте от 30 до 50 лет на 10%.

2.2. Изучение эффективности существующей в организации системы мотивации

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения эффективности предоставления услуг.

В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и, как результат, качество предоставляемых услуг, стоимость этих услуг, прибыль и ряд других экономических показателей.

Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом.

Всю совокупность отдельных групп работников медицинского предприятия образует структуру персонала организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Аналитическая структура определяется на основе социальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частичную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, возраст.

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому любое руководство должно уделять повышенное внимание изменению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности труда ООО «Медцентр» возьмем 2 показателя:

- объем реализации услуг на одного работника, который рассчитывается как отношение объема реализации услуг за период к численности работников.

Поскольку выручка от реализации и прибыль до налогообложения в 2015 году по сравнению с 2014 годом снижается, это не смогло не отразиться на снижении объема реализации и прибыли до налогообложения, рассчитанных на одного работника.

Рост прибыли до налогообложения и выручки от реализации повлияли на рост показателей производительности труда работников ООО «Медцентр» в 2016 году.

По данным видно, что фонд оплаты труда в 2016 году был увеличен на 28,6 тыс. руб., тогда как среднегодовой уровень оплаты труда в течение рассматриваемых трех лет остался без изменения.

Соответственно на изменение ФОТ повлияло увеличение численности персонала на 2 человека. Премии и дополнительные выплаты в медицинском центре отсутствуют.

Это несколько снижает мотивационную составляющую в управлении персоналом предприятия. Мало того отсутствие соответствия между темпами роста цен на рынках товаров и услуг и темпов роста заработной платы персонала может негативно сказаться на численном составе персонала, а именно появится текучесть кадров, вызванная указанной причиной.

Далее был проанализирован уровень удовлетворенности опрошенных работников по отдельным параметрам профессиональной деятельности. Результаты опроса представлены ниже.

В целом, ответы работников нам показали, что выше их удовлетворённость по таким социально-организационным факторам труда, как: режим (график) работы (76 %), состояние трудовой дисциплины (88 %). Возможность реализовать свои способности, использовать свои знания и опыт (75 %); возможность профессионального и должностного роста (11 %); соответствие материальной оценки труда интенсивности и качеству труда (52 %); социальные льготы и социальное обеспечение (10 %); размер заработной платы (45 %).

Но работники неудовлетворенны психологическим климатом в коллективе (31 %) и отношениями между администрацией и коллективом (34 %).

По результатам социологического исследования 48,58 % работников ответили, что, безусловно, могли бы работать лучше, чем сейчас, и 30,42 % - вероятно смогли бы работать лучше, чем сейчас, при условии удовлетворения системой мотивации. Это огромный потенциал, который теряется в результате неудовлетворённости основных потребностей большей части работников ООО «Медцентр».

Могли бы Вы работать лучше, чем сейчас, при условии удовлетворения системой мотивации?

Распределение ответов: Конечно, смог(ла) бы 48,35 %; Вероятно, смог(ла) бы 30,42 %; Не смог(ла) бы 3.43 %; Затрудняюсь ответить 13,3 %.

Ряд вопросов исследования имел целью уточнение направленности ценностных ориентаций, определяющих типы трудового поведения персонала ООО «Медцентр»

Какие виды следующих суждений о том, что значит для человека работа, подходят лично Вам?

Распределение ответов а) работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты 11 % б) работа – это, прежде всего источник получения средств к существованию 76 % в) работа для меня не самое главное, в моей жизни есть вещи, значащие гораздо больше, чем работа 7 % г) работа для меня - неприятная обязанность; если бы мог, не работал бы вообще 6 %

Для 76 % персонала работа – в первую очередь, это источник получения средств к существованию. Отметили важность работы, независимо от оплаты труда, 11 %. Остальные отнесли работу к посторонним факторам своей жизнедеятельности. Так, 7 % отметили приоритет других жизненных сфер перед профессиональной деятельностью, и 6 % с удовольствием не работали бы вовсе, имея такую возможность.

На вопрос о выборе качества трудовой жизни и размере заработка ответы распределились следующим образом .

Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать?

Распределение ответов а) иметь пусть сравнительно небольшой, но твёрдый заработок 52 % б) много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее 36 % в) иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск 12 %

Как видно, 52 % работников предпочитают ситуацию стабильности (преобладание мотива защищённости). Для них важно иметь постоянный твёрдый заработок, даже не очень высокий (однако, они подчеркнули, что этот заработок должен удовлетворять их физиологические и социальные потребности). 36 % готовы много работать, но и в результате хорошо зарабатывать, даже в ситуации неопределенности. То есть они склоняются к оплате труда по результатам деятельности, При этом 12 % опрошенных хотели бы иметь собственное дело.

Значимые различия в выборе факторов привлекательности работников их нынешней работой отражены ниже. Так, для персонала ООО «Медцентр» наиболее привлекательными факторами в нынешней работе являются отношения в коллективе (68 %); 10 % не могут сменить работу в силу возрастных особенностей; 57 % отметили, что просто держатся за эту работу из-за сложностей на рынке труда. 67 % работников отметили, что у них есть возможность проявить себя и что данная работа соответствует их знаниям и умениям и лишь 8 % удовлетворены своей заработной платой, 73 % работников отметило привлекательность условий труда, и только 9 % отметило достаточную степень защищенности в социальном плане, что говорит о слабом удовлетворении потребности персонала в защищённости.

Что более всего привлекает Вас в Вашей нынешней работе?

Распределение ответов а) хороший коллектив 68 % б) работа соответствует моим способностям и знаниям, есть возможность проявить себя 67 % в) заработная плата 8 % г) остаются время и силы для семьи, решения личных проблем 28 % д) сейчас такое время, что приходится держаться за любую работу 57 % е) хорошие условия труда 73 % ж) возраст (состояние здоровья) не позволяет сменить работу 10 % з) возможность самому решать, что и как делать 21 % и) достаточная степень защищенности в социальном плане 9%

Ниже приведён анализ отношения персонала ООО «Медцентр» к различным методам стимулирования труда. Разброс мнений об эффективности стимулирующего воздействия различных методов достаточно широк. Таблица ответов показывает, что наибольшую оценку у работников получили такие составляющие методов стимулирования труда, как ссуды (64% отметили его как необходимую составляющую), оплата проезда на общественном транспорте (66 %), страхование (50 %), туристические путёвки (47 %) и питание (42 %). При этом, 42% сотрудников отметили, что желательной составляющей является обучение, тогда как 35 % отметили его как не очень важную составляющую системы стимулирования труда.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания) моральные поощрения (54 % сотрудников отметили его как необходимое условие), занесение в книгу истории организации или на доску почёта (53 %), ценные подарки (41 %), отгулы, дополнительные отпуска (11 %).

Поскольку заработная плата является основным стимулирующим средством труда, следующим этапом было выявление недостатков в действующей системе оплаты труда. Мы предложили работникам выбрать наиболее подходящую для них и желаемую систему оплаты труда из традиционных: сдельная, повременная, подрядная (аккордная), которые базируются на количественных показателях: затраченное время, количество предоставленных услуг и т.п. и оплаты труда на основе компенсационных показателей, учитывающих такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др.

По результатам ответов можно констатировать, что больше всего сотрудников удовлетворили бы следующие виды заработной платы: повременная (57 % оценили её как самую оптимальную), сдельная (51 %) и базирующаяся на оценке индивидуального вклада (49 %). Самая низкая оценка была поставлена заработной плате на основе компетентности.

Проведенный анализ существующей кадровой политики ООО «Медцентр» позволяет сделать следующие выводы: