Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Структурные методы управления конфликтными ситуациями).pdf

Рис.2.6. Факторы, влияющие на продвижение по службе

Возможности, предоставляемые на  предприятии для служебного роста, 30% экспертов оценили как реально существующие, но не поддающиеся реализации, 10% считают, что такие возможности вполне реальны и, наконец, подавляющее большинство респондентов - 60%, ответили, что возможностей для служебного роста практически нет.

Рис. 2.7. Возможности для служебного роста

Несмотря на это 57,5% опрошенных связывают свою трудовую карьеру с данным предприятием. Скорее всего, это объясняется возрастом респондентов и стажем работы на ООО «ПентХаус»: человек, проработавший в одной организации в течение 20-ти и более лет, просто не представляет себе свою трудовую карьеру вне связи с этим  предприятием.

Мотивы поступления на работу в данную организацию среди опрошенных респондентов распределились следующим образом:

Рис. 2.8. Приоритетность мотивов поступления на работу

На вопрос: «Происходили ли на  предприятии сокращения персонала из числа руководителей и специалистов за последний год?» также абсолютное большинство респондентов – 83% - ответили отрицательно, лишь 12% опрошенных затруднились ответить и 5% ответили, что сокращения происходили. Такая разница в ответах, скорее всего так же обуславливается недостаточной информированностью сотрудников.

Рис. 2.9. Сокращения персонала из числа руководителей и специалистов

Что касается возникновения конфликтных ситуаций, то у основной части опрошенных - 72,5% не возникает конфликтов с высшим руководством, с коллегами-руководителями не конфликтует 60% респондентов и, наконец, практически не бывает конфликтных ситуаций с подчиненными лишь у 7,5% опрошенных.

Рис. 2.10. Конфликтные ситуации

Конфликты внутри ООО «ПентХаус» практически не имеют места быть, несмотря на то, что предприятие имеет огромную задолженность по заработной плате перед персоналом, условия труда не удовлетворительны, а никаких мер по разрешению ситуации не проводится.

Для изучения причин конфликтов нами проведено дополнительное анкетирование и тестирование работников организации для того, чтобы оценить общий социально-психологический климат в коллективе.

В процессе исследования было проведено анкетирование среди сотрудников, чтобы выявить причины конфликтов.

Тестирование дало следующие результаты (Табл. 2.3)

Таблица 2.3

Отношение к работе

Как видно из таблицы 2.3 работа не всегда устраивает 70,0% сотрудников. Большинство работников месторасположение и оформление интерьера рабочего места устраивает.50% считают что работа организованна в целом не плохо, но есть недостатки и 50 % ответили что плохо. Техническое оснащение рабочего места не вполне устраивает половину сотрудников. Качеством оборудования, с которыми работают сотрудники, не всегда довольны 70%.

В таблице 2.4 показаны перспективы в организации.

Таблица 2.4

Перспективы работы в данной организации.

Из таблицы 2.5 видно что, у 50 % сотрудников иногда появляется желание сменить место работы, и 50% поискали бы другие варианты, прежде чем пойти работать в данную организацию, а это высокий показатель того, что сотрудники не довольны данной организацией. Необходимо проводить курсы по повышению квалификации, но, к сожалению, их недостаточно и они не высокого качества считают 60% сотрудников, что является предпосылкой к организационному конфликту.

Тест на удовлетворительность работы позволил получить следующие данные (Табл. 2.5).

Таблица 2.5

Тест на удовлетворительность работы

Как видно из таблицы 2.6,больше всего сотрудников удовлетворяет взаимоотношения с руководством (94 балла), взаимоотношения сложившиеся с товарищами (92 балла), а так же режим работы (92 балла) и возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе (92 балла). Больше всего сотрудников не удовлетворяет: работа неэффективна организованна в целом (56 балла), и не дает уверенности в завтрашнем дне это видно из таблицы (56 балла).

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ООО АН «ПЕНТХАУС»

3.1. Характеристика мероприятий по управлению конфликтами

Для разрешения конфликтных ситуаций в организации мебельная фабрика «ПентХаус» предлагаются методы и приемы управления конфликтами, т.е. их предупреждения, регулирования и разрешения.

Правильно и грамотно составленные должностные инструкции - инструмент эффективного управления персоналом не зависимо от размеров предприятия.

Рис 3.1 Механизм управления конфликтами в организации «ПентХаус»

Организационно-управленческая деятельность немыслима без принятия общеобязательных правил и норм, управленческих решений, регламентирующих деятельность каждого работника с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя - все это выражается в создании внутренних документов.

Внутренние нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда.

Должностная инструкция должна служить оптимизации труда и, как следствие, к оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала.

По мнению специалистов, должностная инструкция, как инструмент управления необходима для следующих целей:

1) рационального разделения труда;

2) верного подбора и использования кадров;

3) укрепления трудовой дисциплины;

4) создания нормативно - правовой основы работы каждого сотрудника.

На (рис. 3.2) схематично представлены общие и специальные цели создания должностных инструкций.

Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем.

Основная задача должностной инструкции - облегчение деятельности сотрудника, в том числе в период адаптации.

Грамотно подготовленная должностная инструкция позволит избежать ненужной инициативы и опасливой пассивности. Если содержит четко очерченные обязанности, права и подчиненность.

Еще одна задача должностной инструкции - установление для каждого сотрудника сферы компетенции и ответственности. Чем более подробно описаны в инструкции все ключевые обязанности, тем четче будет представление работника о том, что входит и что не входит в его обязанности.

ЦЕЛИ

ОБЩИЕ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Рациональное

разделение труда

Верный подбор и использование кадров

Укрепление трудовой ой дисциплины

Создание нормативно - правовой основы работы каждого сотрудника

Создание основы для разработки и заключения трудовых договоров

Повышение

эффективности

деятельности предприятия

Создание инструмента для объективной оценки труда, для наложения взысканий и поощрений работников

Рис. 3.2 Цели разработки должностных инструкций сотрудников предприятия «ПентХаус»

Четко очерченные обязанности играют важную роль:

Во-первых, на этапе подбора новых кадров, когда должностная инструкция дает точное представление о то, что от него потребуется и новый сотрудник может принять более взвешенное и ответственное решение.

Во-вторых, «пошаговое» описание обязанностей по должности предоставляет возможности контроля за работой сотрудника и самоконтроля. В случае каких-либо организационных изменений должностная инструкция может корректироваться.

В-третьих, должностная инструкция задаёт стандарты и технологии выполнения производственных задач.

Следующая задача должностной инструкции - предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает обязанности по должности, требуемые результаты работы и критерии оценки, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, работник имеет дополнительную возможность оценить свою работу, а это в значительной мере облегчит непосредственному руководителю применение поощрений и наказаний.

Подробная должностная инструкция содержит, обычно, следующие положения:

а) Общие положения (описывает должность, и кто на неё назначает и пр.).

б) Квалификационные требования (содержит требования к образованию, навыкам, соответствующих должности).

в) Обязанности по должности (подробное описание всей работы, которую специалист должен делать).

г) Критерии оценки выполняемой работы (может быть или не быть).

В итоге получается документ, который в процессе работы даёт возможность выстроить взаимоотношения с сотрудниками.

Основываясь на состоянии управления конфликтами на предприятии ООО АН «ПентХаус», проводятся следующие мероприятия по управлению возникающих конфликтных ситуаций:

1. Вырабатывается стратегия предупреждения конфликтных ситуаций.

2. При возникновении конфликтных ситуаций выбирается стратегию предупреждения конфликтов.

3. Проходит процесс ознакомления руководящего состава с имеющимися нарушениями в управлении конфликтами на предприятии.

4. Организовывается обучение руководителей высшего и среднего звена методике управления конфликтными ситуациями.

5. Создаются на предприятии конфликтную комиссию по решению возникающих на предприятии конфликтов.

Таблица 3.1

Мероприятия по управлению конфликтами.

Итого для внедрения следующих мероприятий потребуется 120 000 тыс. рублей, которые потребуются для принятия в штатное расписание двух штатных единиц, а так же приобретение компьютерной техники.

3.2. Расчет эффекта от внедрения мероприятий по управлению конфликтами

Перед предприятием ООО АН «ПентХаус» поставлены задачи, которые заключаются в обеспечении прибыли и увеличении объёма продаж от совершаемых сделок. Основным фактором, способствующим этому, является повышение производительности труда работников, участвующих в процессе работы. Рост производительности труда зависит от следующих групп факторов: