Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие «Стиль руководства» и факторы формирования).pdf

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений^[14]

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Можно выделить еще некоторые основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.
• Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
• Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом определяет результаты деятельности всей системы^[15]

1.2. Личные факторы в управлении персоналом

Физические характеристики найма людей не важно сделать сегодня техническое развитие требуется значительная физическая выносливость и силы, она сократила количество рабочих мест. Он сказал, что он встретится с персоналом банка, но видение бизнеса банка является наиболее важным физическим фактором, который может иметь различные визуальные дефекты, которые делают хорошую работу. Сегодня, однако, некоторые банки все еще требуют медицинского обследования прийти на работу.

Общая сумма психических функций понимания, мышление, обучение, наблюдение, решение проблем, способность умственных способностей человека вступать в отношения с эффективностью может быть определена как способность использовать свой ум. Некоторые работодатели дополнительный тест, чтобы проверить уровень интеллекта и характера тенденции могут потребовать потенциальных кандидатов, но в определенной степени успешной подготовки и экспертизы, не может гарантировать определенный уровень интеллекта.

Если выбор, как правило, в контексте личностных качеств работы представляет собой сочетание эмоций, мотивации, интересов и социальных 15 пропорций; Другими словами, степень личностных качеств, обаяния и влияния на людей путем приравнивания его. Вы предложили, чтобы описать индивидуальность тех, кто знает лучше, ты, милый, бизнес, энтузиазм, дружелюбный, толерантный, справедливый, надежный и действовать в различных ситуациях, описывая их, чтобы описать их поведение. И т.д., Многие из этих функций могут варьироваться в зависимости от ситуации; Например, кто-то может показать смирение в его отношениях с боссом, но не подлежит тирании реализации. Там множество тестов, чтобы определить характеристики личности, но, как правило, следующий тест не считается хорошими предикторами успеха. ^[16]

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

• Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
• Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
• Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

• Работа так же естественна, как игра для ребенка.
• Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль.
• Награда — результат, связанный с достижением цели.
• Средний человек стремится к ответственности.^[17]

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

Дуглас Мак-Грегор назвал теорию «X» является расплывчатым и очень часто несет ответственность за действия дурака, избегая человек уже есть работа, он будет использоваться, прежде всего, лениво. Но расследование продолжается, и, в случае необходимости, может значительно увеличить стоимость большинства людей предполагает, что более обнадеживающий взгляд на человеческую природу; они ищут не только для него, но и избежать ответственности. Такой подход не является наказанием, а естественная функция человеческого, см; инновации и творчество присуще всем людям, но не ограничивается классом «менеджеров» узких. "U" McGregor эта теория.

Очевидно, что единственный человек, точка зрения наиболее производства уточненного является наиболее подходящей для полного участия работников и являются наиболее полезными для них.

Вождение - будет перемещен; потому что я хочу, чтобы действовать, чувства и мотивацию электрического вождения и стимулов.

В соответствии с точки зрения управления стимулом зрения, мы, или реализация существующих программ в интересах организации является работа одной организации или группы работников, и не означает, что он будет иметь возможность размещать свои собственные стимулы.^[18]

Разные люди имеют различные стимулы. Если вы платите за расходы, их родители могут потратить реальные деньги без того, чтобы спросить вас первым покинул школу или университет и получить работу, когда вы получаете реальный стимул для, в первую очередь, зарплаты были назначены. Позже, ваши действия могут быть очень эффективные стимулы и помощь, вы можете использовать автомобиль компании, вы можете.^[19]

Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

1.3. Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный);
• попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) ^[20]

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

• Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания

сотрудников во внимание не принимаются.

• В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.
• Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.
• Характерны догматизм и стереотипность решения.  

Недостатки стиля:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья^[21]

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных. Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив. Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.^[22] Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных; ^[23]

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. ^[24]

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. ^[25]

Основные методы влияния – уговоры и просьбы. Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации.^[26]

Следует признать, что абсолютная категоричность суждений в данном случае неуместна. Менять стили руководства "как перчатки" невозможно в силу как раз психологических причин. Дело в том, что личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. А это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой личности руководителя.^[27]