Файл: Управление Мотивацией сотрудников в сети ресторанов в ООО «сеть быстрого питания Хрустик».pdf

Итак, в кафе ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» имеет место линейная структура управления.

Преимуществами данной структуры являются:

1) единство и четкость распоряжений;

2) согласованность действий исполнителей;

3) простота управления (один канал связи);

4) четко выраженная ответственность;

5) оперативность в принятии решений;

6) личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Недостатками структуры выступают:

1) высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечить эффективное руководство по всем функциям управления;

2) отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

3) перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами;

4) концентрация власти в управляемой верхушке.

Таким образом, степень централизации управления кафе «Хрустик» высокая, так как руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений.

Во главе коллектива кафе «Хрустик» находится директор. Он осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими правами и обязанностями. Директор кафе несет ответственность за организацию и результаты всей торгово - производственной деятельности, контролирует выполнение плана показателей финансово - хозяйственной деятельности. Сюда входит анализ рационально использования трудовых ресурсов, уровня выполнения финансовых и плановых показателей. Он отвечает за культуру обслуживания потребителей, качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг, состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей. Директор персонально отвечает за подбор и расстановку кадров.

Проведем анализ трудового потенциала ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» (табл. 1).

Таблица 1

Анализ состава и структуры работников ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» в 2017-2019гг

На основе данных табл. 1 можно сделать следующие выводы. Среднегодовая численность работников предприятия имеет тенденцию к снижению. В 2018г. по сравнению с уровнем 2017г. произошло снижение данного показателя на 1 чел. (с 60 чел. до 59 чел.). В 2019г. по сравнению с уровнем 2018г. среднесписочная численность работников снизилась еще на 1 чел. (с 59 чел. до 58 чел.).

Снижение численности работников в 2017-2019гг было обусловлено только снижением численности специалистов ежегодно на 1 чел.

Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия составляют рабочие. Их доля на протяжении рассматриваемого периода в общей численности работников предприятия имеет тенденцию к увеличению. На втором месте – численность специалистов. На протяжении рассматриваемого периода их доля в общей численности работников предприятия имеет тенденцию к снижению.

Наибольший удельный вес в численности работников ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» составляют женщины. Их доля на протяжении рассматриваемого периода составляет 72,41%-73,33.

Таким образом, наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия составляют работники в возрасте 45-60 лет. Их доля составляет на протяжении рассматриваемого периода 36,67%-37,93% и имеет тенденцию к увеличению. Численность данных работников в 2017-2019гг оставалась неизменной на уровне 22 чел.

На втором месте – численность работников в возрасте 30-45 лет. Их доля на протяжении рассматриваемого периода составляет 32,20%-33,33%. Численность данных работников на протяжении в 2018г по сравнению с уровнем 2017г снизилась на 1 чел. (с 20 чел. до 19 чел.), в 2019г по сравнению с уровнем 2018г численность данных работников оставалась неизменной.

На третьем месте – доля работников в возрасте 25-30 лет. Так, в 2018г по сравнению с уровнем 2017г их численность оставалась неизменной на уровне 15 работников, в 2019г по сравнению с уровнем 2018г произошло снижение данного показателя на 1 чел. (с 15 чел. до 14 чел.).

Численность работников в возрасте менее 25 лет ежегодно в 2017г составляла 1 чел, в 2018г и 2019г – 2 чел.

Численность работников ставшее 60 лет в 2018г по сравнению с уровнем 2017г снизилась на 1 чел. (с 2 чел. до 1 чел.). В 2019г по сравнению с уровнем 2018г численность данных работников оставалась неизменной на уровне 1 чел.

Наибольший удельный вес в численности работников предприятия составляют работники высшим уровнем образования. Их численность на протяжении рассматриваемого периода снижалась. Так, в 2018г по сравнению с уровнем 2017г произошло снижение данного показателя на 1 чел. (с 32 чел. до 31 чел.), в 2019г по сравнению с уровнем 2018г – на 2 чел. (с 31 чел. до 29 чел.).

На втором месте – численность работников со средним профессиональным образованием. Их доля на протяжении рассматриваемого периода имела тенденцию к увеличению.

Число работников, имеющих начальное образование на протяжении рассматриваемого периода составило 1 чел.

На основе данных, представленных в табл. 6, можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия составляют работники со стажем работы 5-10 лет. Их доля в общей численности работников составляет 53,33%-55,17%.

На втором месте – работники со стажем работы до года. Их доля на протяжении рассматриваемого периода в общей численности работников организации составляет 22,41%-25,00% и снижается.

Доля работников со стажем работы 5-10 лет на протяжении рассматриваемого периода составляет 21,67%-22,41% и возрастает.

2.2 Система оплаты труда в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»

В основе мотивации труда персонала в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» лежит концепция управления человеческими ресурсами, в основе которой заложена идея экономической целесообразности капиталовложений, касательно привлечения рабочей силы, поддержание ее трудоспособности, обучение, а так же создание условий для полного выявления потенциала, заложенного в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Система мотивации в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» складывается из двух блоков: материального и нематериального стимулирования.

Эффективность системы мотивации зависит от соблюдения руководством торгового предприятия следующих принципов мотивации:

- установление четких целей и задач

- разумное соотношение поставленной цели и вознаграждения за результат выполненной работы;

- оптимальное сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования;

- гласность и наличие обратной связи.

Если классифицировать все методы стимулирования в в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик», то можно выделить следующие:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты). Коллектив самостоятельно принимает решение о том, насколько эффективными будут поощрения или наказания, и как они повлияют на работоспособность.

2. Управление по целям. Главным является установление для коллектива цепи целей, которые помогут в решении главных задач организации. При достижении каждой цели повышается и форма поощрения.

3. Обогащение труда. В большинстве случаев представляет собой перспективную должность, где значимое место занимает сам работник, его комфорт и самостоятельность. В рамках этой классификации методов на сегодняшний день разработаны различные методики стимулирования персонала. Современное общество диктует дополнительные требования к развитию мотивации персонала. Все большее внимание приобретает концепция групповых мотивов, выраженная в идее команды, как идеологии управления персоналом. Все больший интерес начинают вызывать методы мотивации, связанные с повышением профессионализма работников, развития и обучения персонала.

Все рассмотренные методы, применяемые в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» имеют единую цель: повышение эффективности работы персонала через удовлетворенность трудом и своей социальной ролью в данной организации.

Данная задача в рамках в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» отчасти усложняется, поскольку рестораны быстрого питания ограничены в применении материальных стимулов. Это еще больше накладывает на них необходимость использовать нематериальные методы стимулирования.

Для управления персоналом в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» разработана организационная структура, которая одновременно будет играть роль карьерной «лестницы» для сотрудников.

Рисунок 3 – Структура ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»

Каждый из указанных этапов карьерного роста подразумевает конкретные критерии роста, прохождения обучения и сертификации. Это является мощным мотивационным стимулом для сотрудников, поскольку каждый понимает какие возможности ожидают его при дальнейшей работе в данной организации.

Персонал, относящийся к категории «Линейный руководитель» подразделяется на три категории, от которых зависит размер оплаты труда.

Линейный руководитель 3 категории – это сотрудник, проработавший в данной должности менее 6 месяцев.

После прохождения стажировки в данной должности равной шестимесячному сроку и прохождения соответствующего обучения Линейный руководитель переводится на 2 категорию, что так же предполагает увеличение размера оклада.

Линейный руководитель получает 1 категорию в том случае, если по итогам аттестации он переводится в кадровый резерв. Аналогичное разделение должно быть проведено у рядовых сотрудников.

Наиболее высокую категорию получает сотрудник в должности «Старший член команды». Наиболее низкую «Рядовой член команды» 3 категории, к которым должны относится сотрудники, принятые на работу и не имеющие стажа работы.

В данной категории они должны работать 3 месяца, после чего переводится на 2 категорию. Более трех лет стажа является основанием для перевода на 1 категорию «Рядовой член команды» или в должность «Старший член команды», но последний предполагает прохождение соответствующего обучения и сертификации. Система оплаты труда у сотрудников разного уровня должна отличаться друг от друга. У сотрудников, которые относятся к категории руководители (директор, заместитель директора, менеджер) должен применяться оклад, у рядовых сотрудников – почасовая оплата труда.

Помимо основной гарантированной заработной платы сотрудники ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» получают премии за выполнение определенных показателей работы (табл. 2).

Таблица 2

Система премиальных выплат сотрудникам ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»

Помимо заработной платы и премиальных выплат, сотрудники ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» получают компенсационные выплаты на следующих основаниях:

- оплата труда за выходные дни и нерабочие праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата труда за работу в ночное время;

- дополнительные выплаты за совмещение профессий;

- надбавка за использование личного автомобиля курьера;

- выплаты по листам временной нетрудоспособности (рядовым работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, менеджерам проработавшим более 1 года 100% от оклада).

Кроме того, сотрудникам ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» выплачивается материальная помощь в следующих случаях: