Файл: Управление Мотивацией сотрудников в сети ресторанов в ООО «сеть быстрого питания Хрустик».pdf

Введение

Вопросы, связанные с мотивацией персонала, не теряют своей актуальности. Именно мотивация, в которую включены как целенаправленность действий персонала, заинтересованность в общем результате, умения сконцентрировать свои усилия на наиболее приоритетных областях деятельности, часто становится залогом успеха любой организации.

Особенностью ресторанов быстрого питания является постоянная мобильность и клиентоориентированность, поскольку ресторан быстрого питания работает с определенной целевой аудиторией, часто это молодые люди, ориентированные на отдых, на быстрый прием пищи, комфорт, блюда из рецептов «фаст-фуда» и часто обязательную сеть Wi-fi.

В современной научной литературе существует целый ряд актуальных исследований, направленных на изучение особенностей системы мотивации именно ресторанного бизнеса. А.А. Удовиченко в своем исследовании выделяет следующие особенности мотивации в ресторанном бизнесе:

а) акцент на материальные методы стимулирования;

б) система мотивации как правила не является «прозрачной», т.е. понятной всем сотрудникам организации;

в) используются традиционные подходы к мотивации персонала. Автор делает вывод о необходимости повышения объективности систем стимулирования труда, использования современных технологий и более активного использования нематериального стимулирования труда.

Е.К. Корниенко поднимает вопрос о том, что владельцы ресторанов и кафе часто сами бывают виновны в низкой мотивации работников, поскольку сводят процесс управления персоналом только к контролю и наказаниям. Автор предлагает несколько мер по эффективному стимулированию работников ресторанов, которые непосредственно контактируют с клиентами.

В направлении совершенствования материального стимулирования предлагается внедрять индивидуальную систему поощрений на основе разделения прибыли. Е. Цинь и А.В. Михайлова затрагивают национальный аспект, а именно кросс-культурные традиции в мотивации персонала китайских ресторанов на территории Российской Федерации. Е.Ф. Базык рассматривает проблему существующих в настоящее время возможностей мотивации персонала в сфере ресторанного бизнеса, которые по мнению автора во многом связаны с технологиями маркетинга.

Целью курсовой работы является выявление особенностей мотивации сотрудников в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик».

Основными задачами при написании курсовой работы являются:

- изучить теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного бизнеса;

- провести общую характеристику ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»;

- рассмотреть системы материального стимулирования в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»;

- изучить систему нематериального стимулирование работников.

При написании курсовой работы объектом исследования выступает ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик». Предмет исследования – материальное и нематериальное стимулирование в организации.

При написании курсовой работы использовались такие методы как анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, графический способ, способ табличного представления данных.

В ходе исследования использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебники и учебные пособия для вузов, периодическая литература.

Глава 1 Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного бизнеса

1.1 Современные подходы к мотивации персонала

Мотивация персонала — является эффективным способом повышения производительности труда работников и основополагающим направлением эффективного управления персоналом предприятия.

Основная цель создания концепции мотивации персонала заключается в повышении производительности труда персонала.

Согласно теории Маслоу, материальная мотивация может удовлетворить лишь первостепенные потребности человека, отсюда ее краткосрочность, то есть увеличение зарплаты или выплата иных денежных поощрений лишь на короткий срок сможет увеличить эффективность деятельности работника. Нематериальная же мотивация имеет возможность вдохновлять сотрудников продолжительное время, так как направлена на удовлетворение высших потребностей индивидуума – стремление к саморазвитию, жажда реализации потенциала, самоуважение и уважение со стороны окружающих.

В современном мире невозможно представить небольшую или крупную компанию, которые бы не были проинформированы об эффективности от использования мотивации персонала во всей деятельности организации на всех этапах производства. Но не все фирмы считают целесообразным использовать методы мотивации и стимулирования для удовлетворения потребностей работника и как следствие, повышение не только его работоспособности, но и улучшение качества производимых товаров или оказываемых услуг [23, с.166].

Исходя из этого образуется проблема текучести кадров на рынке труда. Такая ситуация, когда руководителю, по его мнению, выгоднее нанять нового целеустремленного, мотивированного работника, чем заниматься стимулированием имеющихся сотрудников. Тогда не может быть и речи о надежности и мотивированности нового работника через определенный промежуток времени, потому что без стимулирования, скорее всего, он тоже захочет уволиться самостоятельно или результаты деятельности будут неэффективными, что повлечет за собой недовольство вышестоящих лиц.

В связи с этим необходимо делать акцент именно на мотивации и стимулировании персонала для долгосрочной перспективы, повышенной мотивированности сотрудника на наилучший результат в своей трудовой деятельности.

Без мотивации невозможно повысить производительность труда. Ее можно рассмотреть, как некую совокупность или систему факторов и мотивов, повлияв на которые есть возможность повысить:

- чистую прибыль организации; -творческую составляющую в трудовой деятельности;

- качество предоставляемых работниками товаров или услуг;

- работоспособность сотрудников; -результаты системы управления персоналом;

- сплоченность отдельного коллектива и компании в целом.

Помимо вышеперечисленного, эта система позволяет уменьшить риск текучести кадров в долгосрочной перспективе. В свою очередь стимулирование представляет собой целенаправленный процесс для создания условий, которые будут побуждать работников фирмы выполнять свою деятельность более продуктивно, чем изначально до стимуляции. Стимулы подразделяются на положительные и отрицательные.

Положительные представляют собой воздействие, которое повышает вероятность желаемого поведения работника, а отрицательные наоборот- снижают [22, с.159].

Безусловно, мотивирование и стимулирование работников один из самых сложных процессов, в котором есть множество переменных, но в настоящее время ученые и исследователи разработали достаточное количество способов для эффективного выполнения данного процесса.

В работе Ю.А. Мамедовой выделяются группы мотивов, которые мы возьмем за основу классификации мотивов и в дальнейшем исследовании будет на неё опираться:

- Творческие – ориентация на изучение и разработку новых технологий, методов и т.д.

- Идейные – ориентация на готовность выполнения миссии и целей компании;

- Трудовые – ориентация на получения заработной платы и материальных вознаграждений;

- Коллективные – ориентация на работу в сплоченном коллективе;

- Властительные – ориентация на максимально быстрое продвижение по карьерной лестнице;

- Профессиональные – ориентация на повышение своего профессионализма, своих профессиональных знаний, умений и навыков, которые образуют профессиональные компетенции. Также отдельно стоит выделить условия создания продуктивной рабочей атмосферы.

В такие условия входят: освещение, кондиционеры, удобство рабочего места, комната отдыха, цвет стен.

Все приведенные факторы в совокупности позволяют создать рабочее пространство, которое способствует комфорту сотрудника, а значит и повышению трудовой эффективности [17, с.108].

Эта классификация мотивов подразумевает собой то, что менеджеру необходимо учитывать весь спектр наличия и появления у сотрудника того или иного мотива. Чаще всего под мотивацией персонала менеджеры или управляющие принимают материальное вознаграждение (премия, подарки или иные выплаты, которые способны повысить мотивацию каждого работника), что в корне не верно.

Исходя из классификации мотивов получение дополнительных денежных средств является только одним мотивом из 6 перечисленных выше, поэтому можно посчитать средний процент успешности такой политики в компании.

Эффективность будет составлять около 20% (если учитывать, что в компании присутствуют работники и с другими мотивами, а не только с целью получения материальной выгоды - в этом случае менеджер выбрал эффективную политику).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организациям необходимо использовать различные методы мотивации и стимулирования сотрудников, а значит необходима некая упорядоченная система, которая в зависимости от мотивов и других факторов будет способствовать не только увеличению лояльности сотрудников к руководству и в целом к компании, но и иметь гибкую структуру в зависимости от предпочтений (побудительного мотива) работников.

1.2 Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.

Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения.

Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет цели системы компенсации.

- Привлечение персонала в организацию — система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

- Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации — в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее.

- Стимулирование производительного поведения — вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.

- Контроль за издержками на работников — продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность [8, с.112].

- Административная эффективность и простота — система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.

- Соответствие требованиям законодательства.

С развитием внутрихозяйственных отношений на предприятиях появились современные инструменты мотивации, к которым можно отнести:

1. Система отложенных бонусов, которая уже давно широко применяется на Западе и доказала свою эффективность на практике. Если краткосрочные выплаты эквивалентны 10-100% годового оклада, то долгосрочные выплаты составляют около 20-30% от тех, которые были фактически выплачены в виде ежегодных премий в этот период.

Фактор получения такого солидного бонуса через определенный промежуток времени серьезно снижает риск оттока сотрудников из компании.

2. Программа корпоративного страхования жизни, которая широко используется во многих странах Западной Европы и США, в настоящее время становится популярной в России. Накопительное страхование является неотъемлемым элементом современного управления персоналом.