Файл: Управление Мотивацией сотрудников в сети ресторанов в ООО «сеть быстрого питания Хрустик».pdf

3. Предоставление социальных пакетов. Наиболее распространенным методом является заключение договоров добровольного медицинского страхования работников. Работа в тандеме со страховщиком имеет много преимуществ.

Например, открытие сберегательного счета для сотрудника в компании, который будет увеличиваться с каждым годом его работы, прочно «привяжет» человека к компании и станет дополнительным стимулом, повышающим эффективность его работы. Таким образом, мотивация труда должна также учитывать потребность в достижениях. Люди, у которых есть определенное желание, ставят перед собой задачи, которые означают успех для других. Они хотят быть на высоте и любят получать положительные отзывы о своей деятельности от других [8, с.113].

Для выявления таких сотрудников нет необходимости в психологическом тестировании, так как они посвящают свое свободное время основной работе. Но из данных экспертного опроса, проведенного на территории России, следует сделать вывод, что существует недостаточно широкий набор внутренних мотивационных факторов, которые могут быть использованы руководителем отечественного предприятия. В нашей стране реальным стимулом является материальный интерес, который выражается в размере вознаграждения, премий и других видов поощрений. С точки зрения сегодняшнего дня, когда уровень доходов работников очень низок, объясняется высокий уровень влияния этого фактора.

Каждая разработанная система мотивации должна быть скорректирована и доведена до сведения каждого сотрудника. Это определяет, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

Будет очень полезно на предприятии определить тип работников, который преобладает в компании. Это позволит выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, обеспечивающих максимальную отдачу. В то же время правильное объяснение системы мотивации может существенно сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный менеджер может правильно расставить акценты при объяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Ни одна система управления не будет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала, поскольку мотивация мотивирует индивида и коллектив в целом на достижение личной и коллективной цели. Он также позволит эффективно применять следующие принципы при организации мотивационных программ на отечественных предприятиях:

- системы мотивационного стимулирования руководителей должны быть конкурентоспособны с другими компаниями, с которыми организация борется за ценные кадры;

- механизм финансового стимулирования должен ориентировать руководство на достижение конечных результатов, как в собственной работе, так и в работе предприятия и компании в целом;

- часть прибыли должна использоваться для гибкого реагирования на результаты хозяйственной деятельности в управлении;

- предоставить возможность работнику реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая на благо компании; - необходимо поддерживать разумный баланс между материальными и нематериальными аспектами вознаграждения [4, с.26].

В настоящее время мотивация персонала ресторанного бизнеса изучена достаточно хорошо.

На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

- Развитие мотивации является актуальной темой современного менеджмента.

- Мотивация ресторанного бизнеса имеет ряд особенностей, связанной с спецификой работы персонала.

- Развитие современных научных систем отразилось на исследовании мотивации, развитие которой идет в направлении цифровизации инструментов исследования.

- Мотивация персонала ресторанного бизнеса имеет ярко выраженный национальный характер.

Тем ни менее, несмотря на достаточно широкую изученность различных сфер, изучение мотивации персонала в сфере предприятий общественного питания не выделяет рестораны быстрого питания в отдельную область несмотря на то, что имеет ряд особенностей: контингент персонала, целевая аудитория посетители), характер работы, использование зарубежных моделей мотивации персонала.

Особенность качественного состава персонала ресторанов быстрого питания – это преимущественная численность молодой аудитории, часто студентов. Это связано с характером работы, которая предполагает физическую мобильность, быстроту, гибкость.

Кроме того, часто работа в ресторанах воспринимается как временная работа на период обучения из-за незначительных возможностей карьерного роста и относительно невысокой заработной платы. Поэтому, для привлечения и удержания персонала в организациях подобного типа необходимо активно использовать методы нематериального стимулирования персонала. Кроме того, мотивация персонала на предприятиях общественного питания должна носить системный характер в силу существующей проблемы удержания молодых кадров.

1.3 Особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства

Нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а объединяет, в отличие от материального стимулирования.

С помощью проведения различных мероприятий, тренингов и совещаний работники чувствуют принадлежность к коллективу такие процессы оказывают положительное влияние на общую атмосферу в коллективе.

Целесообразно выделить самые эффективные методы нематериальной мотивации персонала:

- создание и поддержание комфортных условий труда;

-привлечение работников к принятиям решений;

- организация и проведение тренингов и совещаний;

- возможность постоянно повышать квалификацию;

- поощрение в виде билетов на культурные мероприятия, туристические путевка, публичная похвала;

- получение бонусных оплачиваемых отгулов или дней отпуска;

- планирование карьерного роста сотрудников и гибкий график;

- предоставление льгот и скидок на услуги или товар предприятия;

- к значимым датам сотрудника;

- организация бесплатного питания персонала;

- оснащенные спортивные залы и комнаты отдыха. Данный перечень можно расширить либо использованы как по отдельности, так и объединены в комплекс в зависимости от специализации компании [4, с.27].

Такие методы оказывают влияние на весь коллектив компании, что позволяет добиться гораздо существенного эффекта, чем индивидуальная материальная мотивация успешных сотрудников. А если говорить в целом, то нематериальная мотивация в основном строится на возможности понимать каждого сотрудника, прислушиваться к его пожеланиям и уважать каждого работника как человека. В зависимости от возраста, семейного положения, увлечений, образования и принадлежности к той или иной социальной группе потребности у сотрудников разные.

В ходе создания нематериальной системы стимулирования стоит учитывать следующие факторы:

- система мотивации должна вовлекать всех сотрудников компании;

- ориентир система мотивации — это развитие наиболее значимых направлений работы предприятия;

- мотивационную программу следует периодически обновлять и пересматривать;

- стоит прислушиваться к потребностям всех сотрудников и «подстраивать» инструменты стимулирования под каждую группу коллектива. Документальное закрепление является основополагающим требованием к действующей системе нематериального стимулирования сотрудников. Что значительно повышает ее доступность и позволяет познакомиться с системой мотивирования работникам компании. Для разработки системы необходимо привлекать линейных руководителей и специалистов HR-отдела [9, с.66].

Таким образом, при внедрении программы нематериального стимулирования сотрудников организация делает определенные финансовые вложения. Однако, в целом они показывают гораздо значительный эффект, чем прямые затраты на выплату премий. При этом, зная содержание мотивов труда работников, можно создавать оптимальные системы нематериальной мотивации, которые реализуют такие цели организации, как поддержка интереса работника к труду; проявление его изобретательности и инициативы.

Также, создание оптимальной концепции нематериальной мотивации в организации, необходимо и для развития организационной культуры фирмы и увеличения степени удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью. По данным экспертов, именно технологии применения систем нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы предприятия увеличить производительность труда до двадцати процентов и сократить текучесть персонала до минимума.

Выводы по 1 главе

Рынок труда диктует как требования к человеку, занимающему определенную должность, так и условия оплаты его труда. Однако этот внешний фактор не является единственным и, как показывает практика, не всегда является решающим. Ведь всегда есть конкурент, который может предложить более высокую зарплату. Кроме того, вряд ли найдется человек, который будет полностью удовлетворен своей зарплатой.

Мотивационная политика организации базируется на принципе комплексности, согласно которому мотивация персонала должна базироваться на трех основных компонентах: потенциальных возможностях работника, личностных мотивационных компонентах, бизнес-целях и задачах.

Процесс создания современного эффективного мотивационного механизма очень сложен. Его следует рассматривать как многокомпонентную систему экономических, социальных, психологических, организационных мер и методов воздействия на удовлетворение текущих потребностей персонала с целью достижения индивидуальных и коллективных целей работников и организаций.

Глава 2. Система мотивации и стимулирования сотрудников ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»

2.1 Общая характеристика ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»

ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» образовано в 2011 году. В то время в городе Брянске не было ни одного кафе для семейного отдыха.

На сегодняшний момент предприятие имеет три кафе к г. Брянске. Первое бистро было названо «Express Food», открытое 26-го октября 2011 года. Сегодня это кафе носит название (с 2016 года) «Хрустик» и находится по адресу: ул. Красноармейская, 103. Второе кафе «Хрустик» открыто в 2015 году по ул. Куйбышева, 10.

ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» зарегистрировано по адресу: г. Брянск ул. Красноармейская, 103.

Целями деятельности ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» являются: удовлетворение общественных потребностей в услугах, предоставляемых Обществом, а также получение прибыли в интересах Участников Общества.

Для реализации своих целей Общество осуществляет следующие виды деятельности: реализация продукции собственного производства и приобретенных товаров; осуществление торгово-закупочной деятельности; поставка продукции общественного питания; деятельность баров и кафе; транспортное обслуживание предприятия, населения и других организаций; самостоятельное ведение внешнеэкономической деятельности в соответствии с законодательством РФ; оказание рекламно-информационных и юридических услуг; оказание бытовых услуг для населения; торгово-закупочная, снабженческо-сбытовая деятельность; оптовая и розничная торговля алкогольными напитками, продуктами питания, прохладительными напитками, пивом и табачными изделиями; производство, заготовка, переработка, сортировка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции, продукции животноводства; технологического оборудования и услугах населению; организация выставок, ярмарок, семинаров, симпозиумов и других мероприятий в области обмена опытом; изготовление рекламных вывесок и их оформление на различных объектах; иные виды деятельности не запрещенные действующим законодательством РФ. Общество вправе осуществлять внешнеэкономическую деятельность.

ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» имеет в своей собственности 3 кафе, расположенных в Советском и Бежицком районах г. Брянска.

Рисунок 1 - Состав кафе ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»

Структура управления организацией представлена на рис. 2.2.

Рисунок 2 – Организационная структура в кафе ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик»