Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ООО «Милана».pdf

Критерии выполнения задач определяются с целью получения возможности планировать и вести учет их выполнения. Рекомендуется разработать к каждой задаче (цели), стоящей перед ООО «Милана», утвержденный регламент, отражающий степень выполнения задачи (количество, качество, сроки).

Выполнение задачи означает, что фактические значения всех этих критериев совпадают с плановыми значениями, либо отличаются от них в лучшую сторону. Выполнение задачи должно измеряться количеством обязательных процедур, предусмотренных различными ситуациями и описанных в технологических инструкциях.

Для плановых значений критериев выполнения различных работ рекомендуется использовать нормы их выполнения, показывающие либо количество работы, выполняемое за единицу времени (нормы выработки), либо количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ (нормы времени) [8, c 32].^[67] Для привязки величины вознаграждения необходимо выбрать только один из критериев выполнения задачи. Для специалистов складской обработки предлагаются выбрать нормы выработки.

Рассмотрев вариант по совершенствованию системы мотивации персонала, с точки зрения заработной платы, так же необходимо включить в систему мотивации нематериальную систему труда. Поэтому стоит обратить внимание, что при разработке системы мотивации лучше всего отталкиваться от индивидуальных стимулов и потребностей сотрудника.

Для этого предлагается: при приеме на работу проводить оценку потребностей нового сотрудника и, исходя из этого анализа, давать рекомендации руководителю подразделения по системе мотивации конкретного работника.

Следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты и мотивации труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования и нематериальных мотивирующих факторов больше зарабатывает и работник, и предприятие.

Предположим, что в прогнозном периоде предприятием установлены ряд мероприятий, которые в конечном итоге благоприятно отразятся на «выработке» сотрудника и будут способствовать ее увеличению.

Тогда согласно представленным расчетам прирост эффективности работника составит около 12% . Таким образом, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки благоприятно отразиться на общих результатах деятельности ООО «Милана».

Кроме того, с помощью новой системы мотивации увеличиться эффективность сотрудников на 12% процентов, и уменьшится активная текучка, так как удовлетворенность сотрудников повысится, как следствие уменьшение активной текучести кадров [24, c 127].^[68]

Вывод по 3 главе

В данной главе подробно описаны рекомендации по совершенствования системы материальной и нематериальной мотивации ООО «Милана», а так же проведен анализ эффективности рекомендаций.

Система мотивации - это, прежде всего инструмент управления коллективом, т.е. системное использование мотивации сотрудников для решения поставленных задач. Соответственно эффективной будет та система мотивации, которая позволит решать поставленные задачи, при минимальных затратах, в том числе времени и усилий руководителя. Это, прежде всего та система, которую постоянно используют, которую время от времени меняют и корректируют.

Соответствия потребностей сотрудников и применяемых видов и форм стимулирования является важным фактором мотивации персонала. В нашем случае это соответствие не наблюдается, поэтому на этапе разработки, зная потребности сотрудников, следует привести формы стимулирования в соответствие с выявленными потребностями для достижения необходимой мотивации (потребность + стимул = мотив).

Разрабатывая модели мотивации для персонала, мы исходили из принципа единства целей у всего коллектива, то есть вознаграждение должно стимулировать достижение основных целей, стоящих перед рестораном, как бизнес-единицей. Поэтому показатели результативности для разных работников едины по типу. Например, премия менеджеров и директора ООО «Милана» зависит от выполнения плана по выручке и норматива ФОТ. Бармены и повара получают премию при выполнении норм по выручке и количеству изготовленных блюд и т.д.

Никого не надо убеждать, что уровень удовлетворенности клиентов компании определяет ее долгосрочные перспективы. Но, к сожалению, не все руководители уделяют внимание еще одной стратегически важной переменной - уровню удовлетворенности сотрудников. Низкая удовлетворенность персонала компании с высокой степенью вероятности приведет к низкому уровню удовлетворенности клиентов и партнеров.

«Найти недовольных» - неверная задача. Оценка удовлетворенности сотрудников проводится с целью поиска возможностей развития компании. И хотя определение сильных сторон организации бизнеса является важной задачей подобного проекта, наибольшую пользу принесет идентификация «зон недовольства» и желаний сотрудников (как бы это ни было неприятно для руководства и акционеров). Еще одна задача оценки - увидеть происходящие изменения, сравнивая текущие показатели с показателями прошлых лет.

В конечном счете, оценка удовлетворенности должна подсказать, как привлекать и удерживать наиболее ценных для компании сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Известно, что каждый предприниматель стремится к расширению и достижению процветания своего бизнеса. Но где же кроется ключ к успеху? Развитие некоторых организаций зависит от внедрения в производство новых технологий или создания своего, уникального продукта или рецепта. Но все же одной из важнейших составляющих успешных компаний, в особенности ресторанов и кафе, является их персонал.

В число таких компаний входит и ООО «Милана». Рабочий персонал компании в первую очередь формирует мнение посетителей о кафе, ведь именно они общаются с клиентами напрямую. От их работы зависит как имидж компании, так и размер получаемой прибыли. Но для каждого сотрудника необходимо создать такие условия работы, которые увеличили бы его производительность в разы. Эти условия труда и являются инструментами мотивации человека.

Под мотивацией подразумевается совокупность сил, побуждающих работника к более активной деятельности. Без нее фирма не сможет достигнуть желаемых результатов. Более того, во все времена предприниматели сталкивались с проблемой потери интереса и энтузиазма у рабочих, что вызывало спад производства и разорению многих фирм.

Известно, что только работник, заинтересованный в труде, сможет добиться успеха и принести огромную прибыль компании. Задача ООО «Милана» - пробудить в сотрудниках этот интерес посредством мотивации.

Современный подход к мотивации человека состоит из трех основных частей, трех направлений: содержание мотивации, процессы мотивации и подкрепление мотивации.

Среди направлений деятельности по улучшению условий труда ООО «Милана» можно выделить следующие:

- сотрудникам бесплатно предоставляется корпоративная одежда;

- внедрение новой системы оценки труда;

- внедрение системы оплаты труда в соответствии с новыми параметрами оценки труда персонала ООО «Милана».

Проведена оценка системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия. Самым эффективным и достоверным оказался системный анализ качественного состава работников предприятия и уровня их дисциплинированности: приведены факты (показатели), все подтверждено документально, указывает на конкретные недостатки и направления по совершенствованию, самый объективный.

По теоретической и практической части данной курсовой работы можно сделать выводы. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2012. - 206 с.
2. Асеев В.Г. О формах мотивационно-ценностного отношения к действительности. - Тбилиси.:, 2011. - 32 с.
3. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. - М.: Экономика, 2011. - 439 с.
4. Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2012.- №6. - С. 37.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Триада, 2013. - 69 с.
6. Герчиков В. И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. - Независимый институт гражданского общества. - 2014. – С. 224.
7. Донскова Л.И. Комплексный подход к управлению персоналом и его стимулированию в сервисной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом.- 2011. - №3. - С. 123.
8. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - СПб.: Экономика, 2011. – 328с.
9. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен. -М., 2014.- С. 189-190.
10. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала.-М.:Инфра-М, 2011. – 187 с.
11. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции мотивации и стимулирования персонала//Управление персоналом. – 2011. - №23. - С.69
12. Линчевский Э.Э. Мотивация - основа деятельности. -М.: Инфра М, 2013. - 97 с.
13. Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №6. - С. 145.
14. Маркетинг услуг: Учебное пособие/ Синяева И.М., Синяев В.В., Романенкова О.Н.. - М.: Дашков и К, 2014. - 252 с.
15. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. -М.: Инфра М, 2011. - 218 с.
16. Михальский А. Люди уходят… // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - №12. - С. 34.
17. Мозговые штурмы в коллективном принятии решений: Учебное пособие/ Панфилова А.П..-М.: Флинта, 2012. - 318 с.
18. Мотивационный менеджмент Модуль III: Учебно-практическое пособие/ Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.-М.: Дело, 2013. - 97 с.
19. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие/ Мельникова М.Н..- Хабаровск: ДВГУПС, 2011. - 81 с.
20. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие/ Тонышева Л.Л.. -Тюмень.: ТюмТНГУ, 2011. - 122 с.
21. Мотивация и мотивы: Учебное пособие/ Ильин Е.П..-СПб.: Питер, 2011.-512 с.
22. Мотивация и стимулирование персонала в организации: Учебное пособие/ Родионова Е. А.. -СПб.: Питер, 2012. - 102 с.
23. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие/ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г..-М.: Юнити-Дана, 2015.- 312 с.
24. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/ Шаховой В.А.. -М.: Вершина, 2012. - 224 с.
25. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала.-М.: Альфа-ПРЕСС, 2011. - 86 с.
26. Организация кадровой работы предприятия: Учебно-практическое пособие/ Рогожин М.Ю..-М.: Директ-Медиа, 2014. - 240 с.
27. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие/ Курочкин В.Н..-М.: Директ-Медиа, 2014. - 234 с.
28. Поведение в организации: Учебное пособие/ Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Ананченкова П.И..-М.: Директ-Медиа, 2014. -307 с.
29. Психология управления трудовым коллективом: Учебное пособие/ Хасанова Г.Б., Исхакова Р.Р..-М.: Книту, 2012. -260 с.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. -М.: Аспект Пресс, 2011. -184 с.
31. Светунькова С.Г. Мотивационное поведение в теории и практике предпринимательства: Сборник материала первой международной конференции - Калининград, 2012. - С. 314-315.
32. Стекачева А.Д. Управление конфликтами и стрессами на предприятии.-М.:Фонд, 2012. - 155 с.
33. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебное пособие/ Райли М..- М.: Юнити-Дана, 2012. - 380 с.
34. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса: Учебное пособие/ Нагимова, З.А..-СПб.: Питер, 2014. - 144 с.
35. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. -М.: ЭКМОС, 2011. - 256 с.
36. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся.-М.: Фонд, 2012. - 287 с.
37. Хамокова М.М. Мотивационная составляющая в формировании системы управления персоналом предприятий // Кабардино Балканский университет. -Нальчик, 2013. - С. 116-117.
38. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №8. - С. 87.

Приложения

Динамика должностного состава штатных сотрудников ООО «Милана» в 2014-2016 гг.