Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ООО «Милана».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Сотрудники, увлеченные своей работой, не заботятся о деньгах. Они приходят в офис раньше всех, а уходят позже всех, не рассчитывая на сверхурочные. Так думают многие работодатели, не подозревая, что заблуждаются. Специалисты по экономике труда десятилетиями спорят о том, каким образом мотивация влияет на уровень заработной платы.

Система мотивации - это, прежде всего инструмент управления коллективом, т.е. системное использование мотивации сотрудников для решения поставленных задач. Соответственно эффективной будет та система мотивации, которая позволит решать поставленные задачи, при минимальных затратах, в том числе времени и усилий руководителя. Это, прежде всего та система, которую постоянно используют, которую время от времени меняют и корректируют.

Эффективность системы мотивации зависит от множества факторов, начиная с ситуации на рынке, заканчивая плохим настроением сотрудника. Не редко хорошее или плохое настроение того или иного сотрудника становиться элементом мотивации / демотивации других сотрудников, особенно сильное влияние на коллектив оказывает настроение руководителя.

Проблема мотивации и стимулирования в западных странах особенно остро приобрела свою значимость и актуальность еще в двадцатых годах прошлого столетия. Родоначальниками теории мотивации можно считать А. Маслоу, Фр. Херцберга, Д. МакТрегора, и др. работы которых дали старт множеству исследовательских проектов и привели к появлению процессуальных концепций, моделей, разработок, широко применявшихся на практике в развитых индустриальных странах и успешно использующихся до сих пор.

Даже беглый анализ высказываний в интервью, затрагивающих сферу мотивации персонала, руководителей российских компаний, легко показывает, что российская практика стимулирования довольно существенно отличается от западной. В условиях российской действительности основной акцент делается на денежном методе мотивации, практически игнорируется нематериальные инструменты мотивации. Помимо таких типовых методов как полис добровольного медицинского страхования, оплата мобильной связи, предоставление льготного кредитования и еще двух-трех пунктов, большинство российских руководителей зачастую не видят иных мотивационных возможностей.

Целью данной работы является изучение мотивации персонала на малых предприятиях.

Задачи:

-определить особенности мотивации персонала на малом предприятии;

-рассмотреть виды и теории мотивации;

- проанализировать систему мотивации персонала малого предприятия ООО «Милана»;

- провести анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации в ООО «Милана»;

- разработать предложения по улучшению системы мотивации ООО «Милана».

Объект исследования - система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда в малой организации.

Предмет исследования - способы и методы мотивации и стимулирования труда.

Структура работы состоит из введения, содержания, 3 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Малый бизнес и мотивационный менеджмент в нем

Малый бизнес - это сектор экономики страны, развивающийся наиболее быстрыми темпами. В период формирования рыночных отношений развитие малого предпринимательства в России за счет своей мобильности и умения оперативно реагировать на любые колебания спроса создает ту необходимую среду конкуренции, которая лежит в основе данной экономической системы [38, c 24] .^[1]

У малых предприятий есть ряд положительных моментов: они находятся ближе к местным рынкам; ориентированы на конкретного покупателя, таким образом, их руководство хорошо осведомлено о спросе на те или иные товары; возможность производства маленькими партиями; простая система менеджмента и т.п.

К числу явных недостатков можно отнести следующие: как правило, низкий профессионализм управляющего звена; ввиду небольшого капитала исключена инвестиционная деятельность; предприятие не имеет рыночной власти; высокий уровень риска [33, c 28].^[2]

Развитие малого предпринимательства в России - это важная задача, поскольку эффективная работа малых предприятий обеспечивает рынок труда новыми рабочими местами, поддерживает здоровую конкуренцию, расширяет потребительский рынок [34, c 72].^[3] Кроме того, малый бизнес приводит к оздоровлению экономического положения страны, что в условиях финансового кризиса просто необходимо. Для успеха развития малых предприятий необходимо несколько разных факторов, в том числе и хорошая работа наемного персонала. Но тут встает дилемма, которая выглядит следующим образом:

С одной стороны, для того чтобы создать успешный бизнес, нужны хорошие работники при соблюдении паритета профессионализм и качество обслуживания [29, c 34].^[4]

Дело в том, что зачастую профессиональные качества и умение общаться с клиентами или заказчиками абсолютно разные вещи. То есть человек может быть профи, но при этом абсолютно не уметь общаться с клиентами, как пример тот же продавец - и деньги считает хорошо, и порядок в документах, и знает ассортимент, но любит хамить и так далее.

Примеров такого поведения приводить много не нужно, мы каждый день сталкиваемся с таким явлением, бывает и другая ситуация и вроде как приятное общение и вежливое, но абсолютно не может помочь и объяснить нам что-то [38, c 24].^[5]

То есть, как не банально звучит требования к работникам в малом бизнесе, должны быть выше, чем в других секторах из-за необходимости совмещения разных специальностей в одном человеке. То есть в идеале работник должен уметь, как с клиентом поговорить так и, к примеру, механизм исправить.

Для того чтобы человек работал он должен иметь стимул или вернее мотивацию, которая собственно и обеспечивает то, что работник будет работать хорошо и качественно. В нашей стране стало традицией в качестве такой мотивации использовать только два инструмента - первый это материальный, то есть заработная плата, а второй это страх, то есть говорим об увольнении, наказании и так далее. Оба приема работают и достаточно эффективно (хотя это вопрос очень спорный), но в целом они очень связаны, наказать человека на работе можно только в том случае если его заработная плата относительно большая [26, c 49].^[6]

А когда речь идет о минимальной оплате труда то такие наказания собственно как и эффект от страха сводиться к нулю. Здесь достаточно вспомнить работу тех же структур ЖКХ, как можно заставить дворника или сантехника работать качественно, если он и так получает минимум. То есть ограничения в заработной плате накладывают отпечаток на малый бизнес, который делает практически не возможным использования двух традиционных методов мотивации в нашей стране. Но психология человека, а работник в первую очередь человек, дает возможность и открывает широкие возможности для использования других мотивационных инструментов, особенно в условиях того, что они по большому счету у нас в стране практически не используются (то есть конкуренции, практически нет) [24, c 127].^[7]

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально. [23, c 10]

В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника [22, c 60].^[8] Помимо этого, уровень оплаты труда и ее организацию, и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда.

Таким образом, для наиболее эффективной деятельности организаций малого бизнеса необходимо наличие благоприятных факторов внутренней и внешней среды, эффективная система мотивации, что позволит сформировать хорошо мотивированную команду единомышленников с сильным лидером-предпринимателем, заинтересованном в успехе своего дела.

1.2 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Мотивация - является одной из фундаментальных составляющих в достижении успеха в любой деятельности. Часто к мотивации относят само желание заниматься деятельностью, определенной работой, но это не точное определение самой мотивации [8, c 32].^[9]

Мотивация - побуждение к определенной деятельности и, или к работе.

Итак, побуждение - это может быть как желание, так и потребность или вынужденность к определенной деятельности [33, c 102].^[10]

Мотивация как желание к работе, деятельности является той важной составляющей для настоящего успеха, как часть счастливой жизни. Обычно желать работать и получать удовольствие от работы, в таком случае, воспринимается как одно и то же.

Многие тренинги, способы повышения мотивации посвящены именно такому подходу к деятельности - т.е. с одной стороны, привить желание делать, с другой получать удовольствие от проделывания.

Фокусировка, внимание уделяется именно последнему: желание и удовольствие от работы.

Здесь кроется огромнейший недостаток. Как только тренинги закончились, внешние мотивации иссякли, «мы не в духе» - мотивация, как двигатель работы,  сводится на нет [23, c 11].^[11]

Очень часто забывается, что мотивация построена не только на желании. Когда нет желания, нужно выполнить что то, со словами: «Надо, значит, надо» [2, c 12].^[12]

В таком случае мотивация не связана с получением удовольствия от работы. Скорей всего, от такой работы нас «воротит» и тошнит. Но она является: либо частью более глобальной сложной задачи (а не желанная работа - маленькая ее часть) - осуществив которую, мы и получим тот кусочек счастья. Либо, мотивация базируется на естественных потребностях человека (по пирамиде Маслоу, желания и потребности - и являются той самой мотивацией, или согласно духовному развитию) [21, c 24].^[13]

Нет прямой связи между мотивацией и самой работы. Связь либо косвенная, или многоуровневая.

Мотивация - с одной стороны, это желание к определенной деятельности, с другой, потребность осуществления  работы.

Мотивация персонала - комплекс мер, направленных на улучшения эффективности работы персонала,  путем  повышения мотивации (желания) трудящихся к своей трудовой, профессиональной, деятельности [22, c 13].^[14]

Способы повышения мотивации персонала к выполнению трудовой деятельности созвучны с их видами. Фактически определение вида мотивации - содержит способ мотивации.

Но есть основные способы, при которых можно достичь максимальной отдачи от работника в его профессиональной деятельности [1, c 116].^[15]

Способ №1. Процессуальная мотивация

Самый лучший способ - это сделать так, чтоб персонал получал удовольствие от самого процесса работы. Для этого, как вариант, нужно фиксировать промежуточные успешные результаты. И всеми возможными способами и вознаграждать (премии, поощрения, грамоты…).

Способ №2. Безотлагательная реакция

За любую инициативу и успех - соответствующая реакция руководства. Формула же, в этом случае, денежного вознаграждения проста: лучше меньше, но чаще - чем больше, но реже.

Способ №3. Соучастие

Очень удачная мысль - посвящать людей в глобальные цели своей организации или производства, и дать понять: как важно соучастие каждого в успехе поставленной цели.

При росте организации и успехе - проецировать такой успех на максимально большее количество персонала за соответствующий труд, внесший в общее дело. По другому вы, организация, - растете - пусть и люди растут, принявшие в этом участие (карьера, повышение зарплаты, должности) [1, c 124].^[16]