Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ООО «Милана».pdf

Первоначально проблема мотивации наиболее активно развивалась в рамках психологии. Нужно отметить, что до сих пор работы значительного количества иностранных и российских психологов лежат в основе изучения теорий, процесса, структуры и в целом - области мотивации персонала. В частности, мы можем говорить о разработках известных советских психологов - А.Н. Леонтьева, Л.С. Выгодсткого, С.Л. Рубинштейна и целого ряда других. Не менее известны и разработки их западных коллег.

В рамках данной курсовой работы мы придерживаемся позиции о наличии определенной разницы между терминами «мотивация» и «стимулирование». Как отмечает В.П. Пугачев «мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов» [28, c 66].^[17]

Соответственно, нам необходимо разводить понимание термина «мотивация» в ее широком и узком смысле. В широком смысле - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. В узком смысле мотивация тождественна стимулированию, т.е. совокупности взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования [22, c 19].^[18]

Подобная трактовка термина «стимулирование» задает нам определенную логику дальнейшего изложения материала. Мы рассмотрим вопросы о том, какие виды стимулов существуют, а также какие в теории и практике управления выделяются принципы и нормы построения эффективной системы стимулирования персонала.

Для более полного понимания мотивации (стимулирования) как явления, рассмотрим ее типы. Существуют различные способы классификации видов мотивации [9, c 17].^[19]

Так, Ильин Е.П. предлагает в качестве параметра для классификации обусловленность процесса мотивации. Он выделяет экстринсивную (обусловленная внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивную (внутренняя, связанная с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями, при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта) [13, c 124].^[20]

Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., предлагают классифицировать мотивацию в зависимости от способов мотивирования и выделяют прямую (предполагает непосредственное воздействие на человека) и косвенную мотивацию (в основе лежит воздействие внешних факторов) [27, c 34].^[21]

Не вызывает сомнения тот факт, что в подавляющем большинстве современных организаций руководителями основной акцент делается на использовании материальных стимулов, особенно их финансовой формы - денег. Еще классики менеджмента, такие как Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее [31, c 62].^[22]

Трудно поспорить с тем фактом, что деньги - это не только средство обеспечения своей жизни (покупки товаров и услуг), но и всемирный и универсальный показатель социального благополучия работника. Недаром ответ на вопрос «а сколько вы зарабатываете» во многом определяет то, насколько успешным (в том числе и профессионально успешным, состоявшимся) выглядит человек в глазах окружающих. Поэтому смело можно утверждать, что деньги как ресурс мотивации являются наиболее значимым и сильным для среднестатистического работника стимулом.

В то же время было бы заблуждением говорить о том, что только деньги и ничего кроме них не влияет на формирование определенного стиля трудового поведения персонала. Личностная структура человека - это сложное явление, не допускающее столь одноплоскостной интерпретации [38, c 24].^[23]

Вывод. Мотиваторов, т.е. определенных сил (мотивов), детерминирующих поведение работников - множество. Для эффективного управления персоналом, современному руководителю крайне критично наличие у него понимания того, что движет людьми, что является их мотиваторами.

1.3 Виды мотивации

Существует достаточно много видов мотивации, из них можно выделить две основные группы:

-мотивация материальная (процент с продаж или плана, премия, увеличение зарплаты, разовая выплата бонусов и прочее);

-мотивация моральная (повышение по должности, диплом как лучшему сотруднику месяца, фотография на стенде и так далее) [5, c 21].^[24]

Увеличение продаж - одна из важнейших задач заведения, которая может быть решена силами линейного персонала. Традиционного мотивирующего фактора, которым являются чаевые, для достижения этой цели недостаточно [6, c 90].^[25]

Можно устанавливать персоналу процент с продаж, а также автоматически начислять премии, что в сочетании с гибкой почасовой оплатой позволяет старательному сотруднику зарабатывать хорошие деньги, одновременно увеличивая прибыль заведения. Например, в одном из заведений, менеджеры мотивированы тем, что получают премии за превышение на 20 процентов выручки, типичной для данного дня недели [12, c 90].^[26]

Теперь, если поставщик подвел и не привез продукты вовремя, менеджер сам бежит в магазин, скажем, за лаймом, чтобы половина коктейлей не встала в стоп-лист. Ему просто не выгоден простой заведения.

Дружный коллектив невозможно построить без доверия и взаимопонимания, как между коллегами, так и между руководством и подчиненными. Один из самых деликатных вопросов - начисление премий и штрафов. От подхода к его решению зависит очень многое. Материальное стимулирование может стать эффективным мотивирующим фактором, а может разделить коллектив на ненавидящие друг друга группировки.

Многие предприятия работают круглосуточно или почти круглосуточно, поэтому рабочий график сотрудников должен быть максимально гибким и управляемым, при этом особенно важно соблюдение дисциплины [4, c 10].^[27]

Сотрудник всегда оценит внимание и это не значит, что необходимо только хвалить, ведь для многих небольшое концентрирование внимания на проблеме может стать стимулом для достижения новых вершин. Развитие малого бизнеса подразумевает отбор лучших кадров, но, в некоторых случаях, человека могут «ликвидировать», так и не раскрыв его потенциал.

Успешные компании для своего развития такие методы мотивации всегда комбинируют, чтобы подстроиться под индивидуальные приоритеты каждого. Ведь одного человека стимулируют исключительно деньги, а другой готов работать, не покладая рук, только ради психологического удовлетворения от похвалы. Эффективнее использовать сразу два вида, тогда каждый получит то, что желает. Правильно стимулированный коллектив будет развивать компанию в выигрышном направлении, и, соответственно, предприятие будет давать ожидаемую прибыль [3, c 109].^[28]

Методы мотивации на практике работают по-разному и как правило нет ничего сложного во внедрении их. К проверенным и результативным способам можно отнести:

-хобби сотрудника. Следует проявить любопытство к индивидуальным интересам каждой личности, тогда человек начнет проявлять больше рвения в профессиональной сфере. Неравнодушие к личным вопросам всегда помогает установить контакт и корректно подобрать метод управления;

-отчеты для подчиненных. Человек лучше всего воспринимает наглядность, в таком случае воспринимаются все нюансы работы более развернуто. Так оценивается общая картина, а в голове строятся планы на улучшение имеющихся результатов. В данном случае хорошо работают схемы, таблицы, графики [8, c 28];^[29]

-оценка профессиональных талантов. Часто случается, что человек, даже с профессиональными навыками в определенной сфере просто находится не на своем месте. Наблюдение за поведением и результативностью сотрудника поможет «открыть глаза» на скрытые способности, ведь вполне возможно, что бумаги перебирает гениальный руководитель;

-общие идеи. Следует прислушиваться к мнению сотрудников, случается, что простая догадка может послужить новым скачком в развитии компании. К тому же, человек всегда рад, когда его мнение учитывается и воспринимается [7, c 16];^[30]

Управление мотивацией персонала - не из легких задач, с которой справится далеко не каждый талантливый руководитель компании.

1.4 Теории мотивации

В современной науке существует значительное количество теорий мотивации. В самом общем виде, они распределяются между тремя основными группами:

первую группу составляют теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека. Теории этого направления исходят из определенного образа работника, общих представлений о движущих силах поведения личности.

во вторую группу теории мотивации относятся внутриличностные теории мотивации. В их рамках основное внимание уделяется анализу структуры потребностей и мотивов личности, их взаимодействию и проявлению.

к третьей группе теорий мотивации относятся процессуальные теории. В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане [15, c 11].^[31]

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими [29, c 55].^[32] Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения. Рассмотрим основные теории мотивации. Эти современные теории учитывают прошлые теории представленные теоретиками, такими как Абрахам Маслоу. Теории мотивации используются для понимания человеческого поведения сотрудников на местах, образовательной деятельности и межличностных отношений [21, c 24].^[33]

Теория ERG

Пол Альдерфер, американский психолог, предложил свою иерархию потребностей ERG (Экзистенциальные, Социальные и Развитие). Теория является переосмыслением пирамиды Маслоу, основанной на новых эмпирических исследованиях. Теория Альдерфера делит необходимость иерархии Маслоу на три короткие категорий потребностей. Самый низкий уровень потребностей - экзистенциальные потребности, которые включают в себя необходимость удовлетворения основных человеческих потребностей.

Следующий уровень - стремление человека к поддержанию межличностных отношений, а также необходимостью признания и славы. Самый высокий уровень потребностей является потребность в развитии. Некоторые компании выстраивают бизнес процессы на основе данной теории [1, c 19].^[34]

Теория МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд считал, что человеческое поведение мотивируется тремя потребностями: потребностью во власти, в достижениях и принадлежности. По МакКлелланду, желание власти основано на желании человека влиять на других людей. Необходимость в достижениях проявляется через его потребность к самосовершенствованию и достижению определенного уровня успеха. Потребность в принадлежности - необходимость иметь положительные межличностные отношения [30, c 20].^[35]

Теория постановки целей Локка

Теория постановки целей была представлена Эдвином Локком в 1960 году. В своей теории, Локк связывает человека целями к выполнению задач. В своей теории он утверждает, что выполнение задачи непосредственно зависит от конкретных целей и обратной связи, которую он получает при их достижении. Он также добавляет, что желание человека работать в направлении определенной цели является основным источником его мотивации. Более конкретные и четкие цели ведут к более высокой производительности. Данную теорию используем для стимулирования работников в удовлетворении поставленных целей [35, c 14].^[36]

Усиление мотивации Скиннера

Теория усиления мотивации связана с Б. Ф. Скиннером. В ней говорится, что прошлое поведение, и последствия такого поведения, влияют на будущее поведение в циклическом характере обучения. По существу, теория утверждает, что индивид выбирает повторное поведение в похожих ситуациях [37, c 106].^[37]

Теория справедливости

Джон Стейси Адамс, поведенческий психолог, разработал Теорию справедливости по отношению к мотивации в 1963 году. Он утверждал, что есть много переменных факторов, которые влияют на отношения между работодателем и работником. Он считает, что необходим справедливый баланс между тем, что работник производит, и тем, какую компенсацию за это он получает. Баланс между этими двумя показателями, позволит обеспечить положительных, продуктивных и мотивированных сотрудников. Подобные функции на предприятиях регулирует СМК [37, c 109].^[38]