Добавлен: 20.05.2023
Просмотров: 209
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Изучение конфликтов имеет большое значение для организационного поведения, поскольку развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики конфликтов. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях разнообразны, и методы управления конфликтами также разнообразны. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов.
Следовательно, выбранная мной тема курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, был, как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый ущерб.
Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
- теоретические исследования конфликтов и их типов;
- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;
- изучение способов и методов разрешения конфликтов;
- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.
В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия.
Исследователи замечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и положительные последствия. Во многих управленческих ситуациях конфликт помогает прояснить правду и решить проблему.
Таким образом, полное отсутствие конфликтов в организации является невозможным явлением. Потому что люди различаются по характеру, жизненному опыту, местоположению и т. д.
1. Теоретические основы управления конфликтами
1.1 Определение и характеристика конфликта
Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первым шагом является определение сущности конфликта.
"Конфликт - это социальный процесс, в котором человек или группа стремятся достичь своих целей, устраняя, уничтожая или завоевывая другого человека или группу, стремятся к аналогичным целям".
Конфликт приносит не просто вред. Это может прояснить отношения и способствовать прогрессу.
"Конфликт понимается как столкновение противоположных тенденций в психике личности, в отношениях людей, их формальных и неформальных объединениях из-за различий во мнениях, позициях, целях. В организации конфликт всегда приводит к определенным действиям, нарушающим интересы других".
"Конфликт - это спонтанное противостояние между различными сторонами, действиями человека, группы или организации, которые препятствуют или ограничивают других участников в достижении их целей".
Анализ экономической литературы показывает, что все существующие определения конфликтов подчеркивают противоречия, возникающие из-за противоречий интересов, взглядов, желаний людей. Это противоречие проявляется в виде взаимного противостояния индивидов, их активного открытого столкновения.
Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:
• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.
В совместной жизни, работе или подобном бизнесе интересы всех участников не могут быть согласованы все время. Основными пунктами разногласий являются: интересы, цели, права, отсутствие баланса между правами и обязанностями.
Конфликты часто характеризуются неопределенностью исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в некоторых случаях последствия конфликтов предсказуемы.
Обычно человек вступает в конфликт только в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить. Но в большинстве случаев он старается не усложнять отношения и сохранять сдержанность.
Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся его инициаторами, другие, будучи заинтересованы в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые заинтересованы в завершении противостояния, делают для этого все возможное.
Конфликты могут разыгрываться как внутри одного человека (психологические), так и между отдельными лицами, группами лиц или единицами (социальные).
Социальные конфликты могут возникать между:
• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).
1.2 Конфликт как процесс
Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.
На первом этапе возникает конфликтная ситуация, в которой находятся воюющие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.
Противоречие, которое еще не превратилось в конфликт, - это конфликтная ситуация. Это совокупность человеческих потребностей и интересов, которая объективно создает почву для реального противостояния различных социальных субъектов.
Конфликтная ситуация может развиваться объективно, вопреки воле и желанию воюющих сторон, либо она может быть создана или сознательно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется реальными событиями, и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение каждая сторона дает этим событиям, в соответствии с которым она начинает действовать в ходе конфликта. Главной особенностью данной ситуации является возникновение субъекта конфликта.
"Предметом конфликта является фундаментальное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в борьбу".
Конфликтная ситуация может быть усугублена инцидентом, представляющим собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое приводит к столкновению. Она может быть целенаправленно спровоцирована для того, чтобы произойти в силу обстоятельств, существовать в реальности или в воображении сторон.
Здесь конфронтация становится открытой и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать противнику реализовать свои интересы. Результатом этого является дальнейшее обострение конфликта.
Третья стадия конфликта - кризис и разрыв отношений между противниками. Здесь происходит открытое противостояние, часто связанное с созданием препятствий для противника и причинением ему прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:
• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.
Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:
1)перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);
2)распад или обновление коллектива;
3)кадровые перестановки;
4)поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).
1.3 Типы конфликтов
Причины конфликтов не всегда поддаются логической реконструкции, поскольку они могут включать в себя иррациональную составляющую, а внешние проявления зачастую не дают представления об их истинной природе. Причины, лежащие в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.
Организационные конфликты возникают из-за несоответствия формальных организационных принципов и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-то причинам не выполняет требования, предъявляемые к нему организацией (плохо выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т. д.).
Организационный конфликт также может возникнуть в результате низкого качества должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неспецифичны), непродуманного распределения должностных обязанностей.
Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации и управления трудом. Причинами такого рода конфликтов могут быть устаревшее оборудование, некачественные помещения для работы, необоснованные производственные стандарты, неосведомленность руководителя по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и др.
"Межличностные конфликты в основном возникают из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.д. Эти конфликты могут возникать как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть результатом организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе оборачиваются взаимной личной неприязнью".
Этот тип конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями не способны поладить друг с другом. Такие люди плохо работают вместе, тратят много времени на развитие этого конфликта и победу над врагом.
Организационные и производственные конфликты чаще носят конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более тяжелую форму течения и носит более затяжной характер.
В теории управления существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между индивидом и группой и межгрупповые.
"Внутриличностный конфликт - это вид конфликта, который не соответствует приведенному выше определению конфликта. Но если сотрудник получает противоречивые или взаимоисключающие задания, то у него возникает внутренний конфликт.
Существуют и другие формы внутриличностного конфликта. Например, она может возникнуть в ситуации, когда цель или средства ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными моральными принципами личности.
В этом случае достижение цели, удовлетворение значительной потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. В целом для внутри личностного конфликта характерны психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и др.
Пережитое болезненное эмоциональное состояние, раздражительность формируют основу для эмоционального взрыва, причиной которого может послужить любая мелочь. Внутриличностный конфликт часто предшествует межличностному конфликту.
Межличностные конфликты являются наиболее распространенными. Причины этого разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или чисто психологическую. В производстве это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, труд, рабочее время, утверждение проектов и т. д.
"Конфликты между людьми и группами включают конфликты между лидерами и группами, членами групп и группами. Анализируя такие конфликты, необходимо учитывать конкретную группу конфликтов как противника".
Примеры ситуаций, в которых появляется этот тип конфликта, происходит следующие: руководитель приходит в подразделение извне или возглавляет уже созданную команду. В этих случаях конфликт может быть вызван разными причинами:
а) если команда достигла высокого уровня развития, а новоназначенный руководитель не достиг этого уровня;