Добавлен: 20.05.2023
Просмотров: 211
Скачиваний: 2
б) если в коллективе есть неформальный авторитет, уважаемый лидер, по общему мнению, должен быть формальным руководителем и "сверху" вопреки мнению всего коллектива, назначили другого руководителя;
в) если стиль и новые методы управления руководителем резко отличаются от методов работы предыдущего руководителя.
Если позиция человека отличается от позиции группы, может возникнуть конфликт между человеком и группой. Как известно, неформальные группы контролируют поведение своих членов и требуют от них соблюдения правил, принятых в группе, нарушение которых может привести к конфликтам.
"Межгрупповые конфликты могут очень негативно сказаться на результатах деятельности организации и нанести большой ущерб компании, так как в таких конфликтах участвуют представители структурных подразделений, отделов, руководители разных уровней, творческие коллективы и т.д. В этих воюющих группах может быть довольно много людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована".
Ярким примером конфликта между группами является конфликт между профсоюзом и правительством.
Все конфликты имеют несколько причин, основными из которых являются ограниченное совместное использование ресурсов, различия в целях, ценностях, идеях, различиях в образовании, поведении участников организации и т. д.
Проблема причин конфликтов является одной из важных и сложных проблем, поскольку основная причина конфликтов часто является наслаивание второстепенной причины, и ее нелегко понять.
Всегда необходимо искать истинные глубинные причины, и не смешивать их с внешними причинами конфликта. Активное урегулирование конфликта предполагает определение целей, которые хотят и достигают все стороны конфликта.
Основные виды внутренних конфликтов: мотивация, мораль, конфликт нереализованных желаний, роль, адаптация и конфликт неадекватной самооценки.
Среди них наиболее распространенной формой ролевого конфликта является то, когда у человека есть противоречивые требования к тому, каким должен быть результат его работы, или, например, когда требования к производству не согласуются с личными потребностями и ценностями.
2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях
2.1 Характеристика ролевых конфликтов
Определенную сложность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает, прежде всего, в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.
"Роль — это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации".
Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность лица, занимающего должность, и отношение этой должности к другим должностям в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (основанные на интересах и дружбе) группы могут не иметь письменных правил, но эти правила по-прежнему соблюдаются членами группы.
Таким образом, существуют установленные иерархии статусов и соответствующие роли, которые, формальные или неформальные, являются неотъемлемой частью организации.
Каждый человек выполняет несколько ролей, то есть выполняется одновременно, так как индивид занимает определенное место в разных организациях и группах. Каждая роль имеет своё очертание, т. е. индивидуальные ожидания конкретного поведения от человека в конкретной роли, поскольку большинство групп имеют свои собственные ожидания от роли.
Для индивида, играющего множество различных ролей, каждая из которых имеет сложное очертание, характерна предельная сложность индивидуального поведения. Несколько ролей и очертание ролей представляют несколько концепций. Важность концепции определяется возможными трудностями конкретной роли, особенно в организационных схемах. Это часто может привести к противоречиям в роли личности.
Разные люди по-разному воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может оказывать определенное влияние на производительность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут быть очень разными и еще больше увеличивают возможность ролевого противоречия:
Восприятие позиции организации, которая представляет собой сумму организационных специфических ролей индивида, включая служебный экземпляр, связанный с занимаемой должностью, полномочиями, функциями и обязанностями, но все эти роли, как определено организацией, относятся к данной должности, а не к какому-либо индивиду;
Групповое восприятие - ролевое восприятие развивается, связывая индивидов с различными формальными и неформальными группами, к которым они принадлежат, но ожидания меняются с течением времени и могут совпадать или не совпадать с ролевым восприятием;
Восприятие индивида - любой индивид, занимающий определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие влияют его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие его роли. В результате множественных ролей и ролевых схем человек может столкнуться с трудной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях.
Как член группы, индивид находится под сильным давлением, вынуждающим его отказаться от своего " я " и обязательств перед самим собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Когда это происходит, человек сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.
Основные проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения в исполнении, что приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные типы конфликтов, связанных с ролями индивида в группе.
"Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью. Это происходит тогда, когда требование исполнить ту или иную роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности. Например: когда от дисциплинированного сотрудника ожидается нарушение рабочего графика дисциплины или правил индивидуальной безопасности".
Внутриролевой конфликт.
Роль, которую играет индивид, часто является противоречивой системой, либо в реальности, либо в восприятии индивида. В первом случае причиной внутриролевого конфликта являются плохо продуманные и нечеткие должностные инструкции, во втором - непонимание их со стороны сотрудника из-за его слабой компетентности.
Поскольку довольно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по своему содержанию, рассматриваемый тип конфликта близок к следующему типу.
Межролевой конфликт.
Выполняя определенные роли, индивид пытается оправдать ожидания некоторых членов группы, но вынужден нарушать ожидания других членов той же группы.
То есть степень "ожидания" поведения этого индивида не одинакова для всех участников группы. В этой ситуации "между двух огней" часто оказываются члены недостаточно сплоченных групп и работники, которые объединяют в одном лице разные организационные статусы.
Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Руководителю необходимо иметь первоначальное представление об этих явлениях и своевременно принимать меры по устранению их причин.
2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте
В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый ущерб.
Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).
Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:
• деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;
• конформистской, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
• конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.
В этой связи интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.
1. Наиболее типичным является стиль конкуренции, т.е. стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения.
Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако у образованного персонала этот стиль может вызвать возмущение. Эта стратегия редко приносит долгосрочный результат, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его.
2. Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт и ведет к удовлетворению обеих сторон.
Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения.
Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях:
Обе стороны имеют одинаково обязательные аргументы и обладают одинаковой властью; Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение; Возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными; Компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.
3. Стиль приспособления означает, что одна из сторон не пытается отстоять собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки.
Наиболее характерные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие: важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; Предмет разногласия не важен для одного из участников; Добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения; У участника недостаточно шансов для победы.
Следует также помнить, что при этом стиле в результате "забывания" проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и, в конечном счете, может произойти "взрыв".
4. Игнорирование или уклонение. Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:
1) считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом, и подчиненные могут сами урегулировать конфликт
4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
5) считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
6) когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди - грубияны, жалобщики, нытики и т.п.
Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения.