Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Мотивация – это процесс, который может быть представлен в виде стадий:

• первая стадия – возникновение потребности. Присутствует ощущение того, что чего-то не хватает и человек начинает предпринимать какие-либо действия для устранения потребности;
• вторая стадия – определение путей для устранения потребности;
• третья стадия – определение целей при помощи основных четырех вопросов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю; насколько данный результат удовлетворяет данную потребность^[10];
• четвертая стадия – осуществление определенного действия. Человеком затрачиваются усилия для осуществления деятельности, которые помогут устранить потребность на этой стадии. Происходит корректировка целей, так как процесс работы оказывает противоположное влияние на мотивацию^[11];
• пятая стадия – получения вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек получает то, что может использовать или обменять, на что-либо для устранения потребности. В зависимости от результата, происходит корректировка мотивации на ее ослабление или усиление;
• шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от удовлетворенности человека происходит либо усиление мотивации к деятельности, либо прекращение деятельности до возникновения новой потребности.

Неочевидность мотивов. Чтобы с достаточной достоверностью сказать, какие мотивы являются движущими в процессе, требуются длительные и скрупулезные наблюдения.

Изменчивость мотивационного процесса. У отдельных людей различаются мотивационные структуры, у одних стремление к достижению результата может быть более сильным, чем у других, соответственно мотив воздействует с разной силой на поведение людей^[12].

Потребности находятся в динамическом взаимодействии друг с другом и могут противоречить или дополнять действие отдельных потребностей^[13].

Работники компании – ее важнейший ресурс. А значит, их заинтересованность входит в число приоритетов каждого объективного руководителя. Вот четыре аргумента, почему стоит уделять внимание мотивации и стимулированию персонала:

1. С помощью мотивации персонала приводятся в действие людские рабочие резервы. Заинтересованный сотрудник трудится продуктивно, приносит больше прибыли. Само физическое присутствие человека на рабочем месте еще не служит гарантией эффективности его труда. Только занимаясь осознанным, по собственной воле и желанию трудом, работник будет прилагать максимум усилий к выполнению возложенных на него обязанностей. А не имитировать активную деятельность, тратя рабочее время, к примеру, на компьютерные игры.

2. Мотивация и стимулирование уменьшают текучесть кадров, способствуют стабильности рабочей силы. Нужного организации специалиста удержать значительно легче, если он ощущает себя частью предприятия. Ведь чем дольше сотрудник работает, тем больше у него накапливается положительного опыта. Как говорится: «Чем старее, тем ценнее». Тем более что сотрудники, которые трудятся в компании на протяжении долгого времени, работают и над созданием ее позитивного имиджа. Имиджа, который повышает рейтинг организации. Всем хорошо известно, как дорого ценится деловая репутация.

3. Мотивированные сотрудники не будут сопротивляться переменам. Периодичность изменений – требование бизнеса. Компании вынуждены подстраиваться к новой реальности. Заинтересованный персонал сумеет принять и реализовать изменения, минуя негативное отношение, помогая компании продолжить движение по пути прогресса.

4. Если руководители компании поощряют подчиненных за счет привлекательных наград, карьерного роста и прочих благ, сотрудники проявляют больший интерес к предприятию, на котором трудятся. Они начинают думать, что нет особых различий между их собственными интересами и интересами организации. Что действительно способствует развитию дружелюбных отношений между руководством и коллективом компании.^[14]

Выгода мотивации и стимулирования персонала очевидна для обеих сторон. Мотивация и стимулирование особо значимы и для работающего на компанию сотрудника, поскольку оказывают ему помощь в достижении собственных целей, в личном развитии и, что также немаловажно, в получении удовольствия от работы на благо организации^[15].

Чтобы понять, как работать с продуктивностью сотрудников, сначала необходимо определить, что побуждает персонал трудиться эффективнее.

Большинство руководителей компаний на практике применяют разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала, которые помогают повысить вовлеченность персонала, и осуществить достижение намеченных целей^[16].

Возьмем, к примеру, многогранность навыков. Улучшить качество исполняемой работы поможет расширение умений и навыков сотрудников. Руководителю организации стоит подмечать приобретенные навыки работников, не забывая при этом выделить его важность.

Построение целостного рабочего процесса. Трудовые усилия сотрудников не должны остаться незамеченными. Человек получает большее удовлетворение от труда, если результат можно ощутить. Добиться такого эффекта можно, если прибавить к выполнению обязанностей еще несколько конкретных заданий, имеющих прямое отношение к подготовке или завершению трудовых операций. Также важно, чтобы эти поручения исполнял не один сотрудник. Данный мотивационный показатель можно существенно повысить, если внедрить в рабочий процесс контроль качества на определенном участке проделанной работы^[17].

Ощущение значимости. Важность осознания каждым сотрудником конкретности исполняемой им работы, ее конечного результата, имеет для мотивации персонала особое значение. При составлении и формулировке поручения стоит упомянуть о его цели. Немаловажным фактором мотивации в менеджменте является потребность работника ощущать собственную значимость. Если руководитель при этом еще и делегирует некоторые управленческие функции работнику, осведомленному в их выполнении, он, с одной стороны, мотивирует подчиненного, с другой освобождает себе время для разрешения более важных проблем.

Обратная связь. Поощрение работника в виде публичной похвалы, положительные отзывы клиентов – что может быть лучше для стимулирования работника? Кроме этого, в поддержании рабочей активности важно и материальное поощрение. Тут важно помнить, какие четыре ошибки несет за собой материальная мотивация персонала.

Дело не только в размере заработной платы как наиболее действенном факторе материальной мотивации. Поощрение может быть выражено и прочими формами регулярных и нерегулярных выплат и прочих бонусов^[18]. А также в виде предоставления сотрудникам упрощенного и удешевленного комфортного доступа к различным материальным и нематериальным благам для удовлетворения их потребностей.

Важными составляющими отношения работников к организации являются повышение профессионального статуса, отношение коллег к работе, а также возможность реализовать собственные идеи в рамках деятельности компании. ^[19]

Таким образом, для правильной организации процесса стимулирования и позитивной мотивации сотрудников необходима конкретная политика оценки персонала.

1.2 Классические теории мотивации персонала

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на том, какие способности побуждают людей проявлять активность в труде. Сторонниками такого подхода являются Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд.

Первую научную теорию мотивации обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности. Для чего нужно дать им возможность зарабатывать. В основу он положил политику норм расходования времени на каждый вид работ. Высокая производительность оплачивалась по повышенному тарифу, а низкая производительность по пониженному. Это заставляло людей работать на пределе своих возможностей^[20].

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения».^[21]

Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека (пища, сон, жилье и т.д.);
• потребности в безопасности и уверенности в будущем;
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, потребность в собственном росте и в реализации своих возможностей.

Модель имеет пирамидальную структуру, так как, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Пирамида – модель потребностей по А. Маслоу представлена на рисунке 3.

Рисунок 3- Пирамида потребностей А. Маслоу^[22]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней^[23].

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.^[24]

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, к власти, к причастности.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них ответственность. Стремление к власти должно показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к причастию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Одни люди ищут власти ради самой власти, другие для решения назревших проблем организации, которые они хорошо понимают и готовы взвалить все проблемы на себя. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной.^[25]

Теория X и Y Д. Мак-Грегора. Согласно этой теории сотрудники делятся на два типа X и Y . Сотрудники X типа не мотивированы к работе, они не любят работать, и стремятся избежать ее всеми возможными способами. Эти сотрудники могут быть мотивированы только деньгами и состоянием безопасности. Сотрудники Y типа, наоборот, заинтересованы в своей работе и им нравится работать. Они подходят творчески к своей работе, инициативны и получают удовольствие от работы.

Указанные типы X и Y не являются врожденными состояниями человека. Сотрудник может переходить из X типа в Y тип. Мотивация персонала, согласно этой теории, должна строиться на основе оценки типов сотрудников и применения к ним соответствующих мер стимулирования.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера, в которой выделяют следующие потребности:

• потребность существования;
• потребность связи;
• потребность роста.

Так же как и А. Маслоу – К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного уровня к другому^[26].

Концепция К. Мадсена предполагает следующие виды потребностей:

• органические;
• эмоциональные;
• социальные;
• деятельные.

Э. Фромм выделял следующие социальные потребности:

• в человеческих связях;
• в самоутверждении;
• в привязанности;
• в самопознании;
• в политике ориентации, объекте поклонения.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию. ^[27]