Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой и представлена в таблице 2.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Таблица 2 – Факторы мотивации в теории Ф. Герцберга^[28]

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению же Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации основан на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория (модель) Портера – Лоулера^[29].

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности^[30].

Это означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет реально удовлетворить потребность.

Исходя из этой теории, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Например, в ряде организаций вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заранее зная, что работнику они нужны.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а политикно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом^[31]. Или руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовала информация, необходимая для выполнения работы, и прочее.

Теория мотивации Портера – Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами^[32].

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям^[33]. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное мнение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна непременно повышаться. К процессному подходу также относится теория постановки целей, автором которой является Э. Лок. Эта теория показывает, что люди способны воспринимать цели организации как свои и стремится к их достижению, получая удовлетворение от проделанной работы.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников это результат взаимодействия качеств личности, ее восприятия и ситуационных переменных.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование^[34].

В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.

Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью на всех уровнях его организации. Человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно.

В итоге необходимо отметить, что на практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики работы в ней).^[35]

1.3 Проблемы мотивации и ее роль и в трудовой деятельности работника

Выделяются следующие характеристики влияния мотивации на аспекты трудовой деятельности:

• усилие – в зависимости от степени мотивации, при выполнении одного и того же действия, человек может затрачивать различные усилия;
• старание; 
• настойчивость - стремление довезти до конца начатую работу;
• инициатива;
• добросовестность и ответственность при выполнении;
• направленность является важнейшей характеристикой трудовой деятельности человека.

Мотивация всегда задает действиям человека направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования задается направленность действий на реализацию определенных целей. Понятие «активизация деятельности» предусматривает повышение ее активности и развитие в работе персонала четырех компонентов, характеризующих деятельность человека: усилие, старание, настойчивость и инициатива^[36].

Активность персонала может быть реализована приемами и методами мотивационного менеджмента. В менеджменте уделяется внимание учету степеней активности человека. На уровне удовлетворительного поведения, работники достигают эффективности трудовой деятельности, которая является минимальной для руководства. Часть работников балансируют именно на этом уровне минимального сокращения трудовой деятельности, стараясь избежать неприятностей^[37]. Если же степень активности работника приближена к верхнему уровню эффективности трудовой деятельности, то работа для человека является частью жизни, что дает не только финансовое удовлетворение, но и моральное. Задача менеджера обеспечить возможность удовлетворения всех трудовых потребностей, взамен на отдачу, энергию и активность в трудовой деятельности.

Выделяются два составных элемента мотивации: деятельность и направленность. Побуждение работника внутренними и внешними мотивационными силами к труду является деятельностью.

Человек может трудиться активно, но необходимой эффективности не последует, если силы приложены в неправильном направлении, если мотивационные факторы не имеют направленности. Мотивация является важнейшим фактором результата работы персонала. Лишь оптимальная политика мотивации труда эффективна, соответственно значение заключается в том, чтобы стимулировать производственную деятельность человека, его поведение при помощи материальных интересов, на достижение стратегических задач предприятия.

Далее рассмотрим проблемы мотивации персонала в России.

Управление персоналом направлено на обеспечение целей предприятия с наибольшей эффективностью, следовательно, компания должна создать условия, при которых сотрудники, выполняя свои обязанности, наибольшей степени соответствовали целям организации.

Из проблем мотивации персонала в России можно выделить следующие: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные.

К правовым проблемам относят те, при которых работник не защищен от тоталитарных методов воздействия на психику. Порой для достижения результата, руководство организации злоупотребляет своей властью. В России не существует законодательных актов, которые можно противопоставить неправомерным действиям управленцев^[38].

Тогда как за рубежом, присутствует законодательная база, защищающая права наемных работников от неправомерных действий со стороны работодателя.

В Трудовом Кодексе РФ имеются некоторые принципы, обеспечивающие права работника на защиту своего достоинства, запрещена дискриминация в трудовой сфере и защита персональных данных, но работающего, действенного механизма в этой сфере не существует^[39].

В России очень распространен неформальный временный наем работников и для людей, оказавшихся в такой ситуации, проблема мотивации труда усиливается, для них вообще не существует защиты со стороны закона.

Экономические проблемы можно разделить на три основных составляющих: низкая заработная плата, оплата труда прямым образом зависит от результата, разделение возможностей компаний по мотивации сотрудников к труду, в зависимости от своих ресурсов. При сохраняющемся длительное время низком уровне оплаты труда формируется определенный уровень интенсивности труда, ответственности, инициативности. Так же формируются определенные типы поведения работника: «работа от начальника до начальника», «прошел день и ладно», «как платите, так и работаем»^[40].

Очень актуальным становится вопрос о границах заработной платы, низкой, средней и высокой, причем у работодателя и работника представление об этих границах будут различными. Для работника в России не существует четкой связи между результатом труда и размером оплаты за этот труд, зарплата не выполняем мотивационную функцию. Связь оплаты труда и результата в России «базовый оклад + оплата за результат» соотношение составляет примерно 50:50, тогда как за рубежом соотношение оплаты примерно 70:30. При применении зарубежной схемы в России она не дает положительных результатов.

Предприятия мотивируют работников своим положением на рынке и имеющимися ресурсами. Небольшие организации стараются уйти даже от элементарного социального пакета, перекрывая мотивационную политику более или менее высокой заработной платой. Бюджетные организации наоборот перекрывают низкую заработную плату социальным пакетом, соответствующим Трудовому Кодексу^[41]. Социально психологические проблемы связаны с российским менталитетом. Россия – это страна между Западом и Востоком и менталитет формируется на стыке двух противоположных влияний. Довольно длительный промежуток времени мотивация зависела от идеологии коммунизма, который сформировал определенные модели. Первая, это метод «кнута и пряника» показала себя как наиболее эффективная, сочетает политику наказания и поощрения. В зависимости от результата труда следует наказание или похвала, признание, денежное вознаграждение. Вторая политика мотивации строго подчинялась нормам и указаниям спускавшимся «сверху», при которых у руководителей не было права выбора и свободы действий в принятии решений. Некорректная оценка результатов труда или же полное их игнорирование приводило к работе принципа «инициатива наказуема».