Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Технолог

Администратор

Повара

Пекари

Кух. работники

Мастера чистоты

Менеджер по продажам

Продавцы

Водители экспедиторы

Рисунок 4 – Организационная структура ООО «Брэд Пит»^[52]

В структуре менеджмента ООО «Брэд Пит» выделяется три уровня: к топ менеджменту относится генеральный директор предприятия, к среднему звену менеджмента относятся: администратор, технолог, главный бухгалтер, заведующий производством. Все решения, касающиеся деятельности общества, принимаются генеральным директором предприятия. Решения, касающиеся финансовой деятельности, решаются генеральным директором и главным бухгалтером. Информация поступает сверху вниз от директора, к подчиненным.

В компании развита внутренняя корпоративная культура, командный дух, высок уровень лояльности персонала, что способствует объединению усилий всех сотрудников в достижении поставленных целей. На протяжении всего времени работы организации существует политика обучения вновь принятых сотрудников ООО "Брэд Пит", а также профессиональное повышение квалификации для уже работающих сотрудников. Данная политика включает в себя прохождение стажировок, мастер-классов, участие в семинарах, проводимых на территории г. Ростова-на-Дону и г. Москвы, а также обучение в центрах профессиональной подготовки специалистов.

В настоящее время компания работает в соответствии с ТК РФ, локальными и нормативными актами, которые закреплены коллективным договором предприятия, а также правилами внутреннего трудового распорядка.^[53] Существует политика материальной и нематериальной мотивации персонала, действующая в соответствии с разработанной политикой мотивации.

В Приложении А представлен перечень производимой продукции, что позволяет сделать вывод о высокой доле производственной составляющей в тех или иных позициях, предлагаемых ООО «Брэд Пит» услуг и изделий.

Что касается финансовых показателей, то можно сделать вывод, что рынок является прибыльным и финансово стабильным.

Таким образом, анализируя производственную среду можно заметить, что у предприятия есть еще свободные, не задействованные производственные мощности, такие как здания, оборудование, склады.

Что касается организационной части деятельности, то здесь руководство уделяет достаточно внимания данному вопросу. Сотрудников обучают на курсах повышения квалификации персонала, в компании осуществляется строгое разделение обязанностей и структуры подчинения. Это благоприятно отражается на работе ООО «Брэд Пит» и уровне обслуживания.

2.2 Особенности и методы мотивации персонала в ООО «Брэд Пит»

В управлении персоналом есть два ключевых, можно сказать судьбоносных, для каждой компании момента: первый — подобрать правильных людей на правильные места, и второй — грамотно и целенаправленно их мотивировать. Все остальное — оценка эффективности труда, развитие и обучение, адаптация новичков и т. д.— безусловно, очень важно, но именно от того, каких людей вы набрали и как удерживаете их в компании, зависит «светлое будущее» и уровень конкурентоспособности.^[54]

Мотивирование работника на эффективный и производственный труд во многом определяется условиями оплаты труда, отношениями с коллегами и руководителем, политикой руководства в отношении с персоналом^[55]. Для этого необходима периодичная проверка оценки удовлетворенности трудом персонала, которая способствует выявлению «слабых звеньев» в структуре управления персоналом, помогает составить политику стимулов, способствующих устранению или компенсированию наименее удовлетворяющих факторов труда.

Критериями удовлетворенности могут быть:

• условия труда (рабочим местом, температурные условиями и зона отдыха и т.д.;
• уровень заработной платы;
• отношения в коллективе, объективная оценка работы;
• возможностью самореализации, возможность участия в принятии управленческих решениях;
• карьерный и профессиональный рост.

Для оценки удовлетворенности условиями труда были опрошены работники предприятия.

Наибольшую неудовлетворенность вызывает стиль управления и профессиональная компетентность руководителей. Персонал не удовлетворен конфликтностью и эмоциональной неустойчивостью руководителя, необоснованными замечаниями к внешнему виду.

Удовлетворительный уровень заработной платы, по мнению работников, оценивается в 25 000 – 27 000 тысяч рублей.

Таким образом, внесено предложение о разработке дополнительных методов материального стимулирования персонала.

Условия труда (длительность рабочего времени, рабочее место, климат и т.д.) являются наиболее удовлетворительным фактором,

Тем не менее, предприятие имеет необходимый потенциал для уменьшения отрицательных показателей, и его реализация существенно повлияет на эффективность работы системы управления кадрами, снизит текучесть кадров и повысит уровень обслуживания, что в конечном результате приведет к росту рентабельности и увеличению прибыли.

М. Вудкок и Д. Фрэнсис рассмотрели в психологии управления деловой жизни человека пять основных этапов^[56]:

• первый, период начальной карьеры человека 20-24 года. Представления о значении выполняемой работы и обратная связь являются основными мотиваторами к труду на данном этапе;
• на втором этапе мотивационным фактором является самостоятельность, стремление личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание – около 30 лет;
• на третьем этапе идет фаза достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации места – примерно 35 – 45 лет;
• на четвертом этапе идет фаза переоценки достижений, значение проделанной работы, сомнений в верности собственного выбора – между 50 и 60 годами;
• на пятом этапе формируется стадия мастерства, когда высококвалифицированный сотрудник концентрирует внимание на развитии своих подчиненных, иногда проявляя заботу и интерес к молодым сотрудникам, заинтересован в успехе деятельности предприятия в целом - после 60 лет до выхода на пенсию^[57].

Данные этапы отражают некую усредненную схему профессионального становления человека, и может нести функцию ориентира в планировании карьеры.

В промежутке между 35 – 40 годами просматривается так называемый «кризис середины служебной карьеры». Отличительной чертой этого периода является осознание расхождения между мечтой и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны и материальными достижениями с другой. Именно в этот период происходит переосмысливание своей жизненной позиции, человек освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию своих действий и планов в сторону более реалистичных результатов. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома.

В этом возрасте продвижение идет довольно медленно по двум причинам; чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то нет вакансий; при наличии вакансии человек утратил либо возможность, либо желание ее занимать.

Некоторые компании держат в штате психологов, которые в свою очередь помогают сотрудникам решить проблемы связанные с семьей, здоровьем и карьерой.

Альтернативы. Эффективное разрешение проблем кризиса требует применение альтернатив в деятельности. Организации не должны упускать возможность лишний раз проконсультировать своих работников на предмет личных или семейных проблем. Если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено, прежде всего, факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Во многих случаях необходимо просто предпринять служебные передвижения, даже если существует сомнение в их целесообразности.

Возможны три типа таких передвижений: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.

Горизонтальное перемещение подразумевает передвижение работника между секторами организации на одном и том же уровне. Потребуется изучить технические требования, предъявляемые на новом месте, на что уйдет некоторое время и усилия, отвлекающие от проблем. При этом может снизиться уровень производительности, взамен сотрудник получит перспективу в обеих областях деятельности. Понижение, в нашем обществе ассоциируется с неудачей, человек не может понять, как понижение может быть альтернативой.

Перемещение на прежнее место, относительно новый способ. Он подразумевает, что человек может вернуться на прежнее место, если на новом возникли проблемы. Это практика подстраховки высококвалифицированных специалистов.^[58]

Вышеназванные программы призваны помочь сотрудникам справиться с кризисом и не исключают ответственность самих сотрудников, каждый должен понимать, что необходима активная позиция в отношении собственного развития. Необходимо выяснить какие перспективы в карьере предлагает организация. Такой подход позволит выявить необходимые мероприятия и изменения целью, которых будет предупреждение кризиса и изменение собственной мотивации.

Итак, в результате теоретического и практического изучения мотивации труда на примере управления персоналом малого предприятия – ООО "Брэд Пит", сделаны следующие выводы:

• организационная структура предприятия и работа системы управления персоналом создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются: организация рабочего места, условий труда, материальное стимулирование, социальная защита, повышение квалификации;
• в результате анализа мотивации труда установлено, что персонал в среднем удовлетворен работой в ООО "Брэд Пит". В качестве характеристик политики мотивации персонала представлены: направленность на достижение успеха, преобладание материальных стимулирующих факторов и пожелание персонала занимать более активную позицию в политике управления предприятием.
• несмотря на достаточно эффективную работу системы управления персоналом на предприятии, вынесены предложения по совершенствованию процесса управления с опорой на результаты проведенного исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость мотивации труда в современном менеджменте определяется ведущей ролью персонала в деятельности организации.

В процессе реализации исследований, нацеленных на достижение цели курсовой работы, проведен анализ теоретических и прикладных аспектов организации политики мотивации персонала на малом предприятии– ООО «Брэд Пит» и разработан ряд предложений по ее совершенствованию.

В результате теоретического и практического исследования проблемы мотивации труда в управлении персоналом малого предприятия сделаны следующие выводы:

1. Мотивация персонала является одной из основных функций управления малым предприятием, которая позволяет направлять действия коллектива предприятия на достижение поставленных целей.

2. Основу содержания процесса мотивирования персонала составляют различные материальные и нематериальные стимулы, связанные с денежным вознаграждением, соответствующей постановкой целей и задач организации, созданием на предприятии условий для удовлетворения работниками потребностей высшего порядка (потребности в уважении, самореализации и т.д.).

3. Правильно организованная политика мотивирующих воздействий, основанная на знании мотивационной структуры и общих закономерностей ее развития, увеличивает производительность и качество производственного процесса, позволяет реализовывать потенциальные возможности сотрудников, повышать удовлетворенность работников трудом.

4. Организационная структура малого предприятия – ООО «Брэд Пит», системы управления его персоналом имеют значительный потенциал для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются:

• организация рабочего места, условий труда;
• материальное стимулирование, социальная защита;
• повышение профессиональной квалификации работников.

5. Результаты исследования политики мотивационного менеджмента малого предприятия – ООО «Брэд Пит» показали, что в качестве характеристик политики мотивации персонала представлены направленность на достижение успеха, преобладание материальных стимулирующих факторов и пожелание персонала занимать более активную позицию в политике управления предприятием.

6. Несмотря на достаточно эффективную работу системы управления персоналом, на предприятии внесены предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников с опорой на результаты проведенного исследования.