Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала. Сложность практической организации политики мотивации определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования политики мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными. В современном менеджменте все большее значение приобретает мотивация деятельности персонала, непосредственно формирующая его поведение. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала организации. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Эволюция применения различных методов мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой. Такие проблемы возникают, прежде всего, во взаимоотношениях коллектива с руководством организации. К ним следует отнести неудовлетворенность персонала размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого аппарата задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую политику льгот для работника.

Проблемы, связанные с совершенствованием политики мотивации персонала, характерны и для достаточно успешно функционирующей организации, какой является малое предприятие ООО «Брэд Пит». Решение многих проблем руководство и менеджмент предприятия видит в повышении эффективности политики мотивации персонала организации. При этом современный подход требует совершенствования методологии, новых моделей описания объектов и способов принятия управленческих решений в области мотивации персонала. Сегодня в отечественной науке ощущается недостаток практических и методических разработок по проблеме создания и оценки качества мотивационной политики малого предприятия. Указанные обстоятельства как теоретического, так и практического плана и послужили основой выбора темы настоящего курсовой работы.

Степень разработанности проблемы. В современной научной литературе представлен достаточно широкий спектр научных публикаций, охватывающий различные аспекты исследования политики мотивации персонала в организации. Оценка мотивации деятельности персонала имеет достаточно развитую методологическую и методическую основу благодаря работам таких зарубежных ученых, как С. Адамс, К. Альдерфер, М. Армстронг, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Гостик, Р. Дафт, Г. Келли, Э. Лоулер, П. Мартин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ш. Ричи, Я. Фитценц, А. Хайэм, Ч. Элтон и др. Мотивации персонала в современных российских условиях посвящены работы многих отечественных авторов: Т. Базарова, Е. Борисовой, А. Бурмистровова, О. Виханского, Н. Газенко, В. Галенко, А. Егоршина, П. Журавлева, С. Занюк, Е. Ильина, С. Ильенковой, С. Ищенко, Л. Карташовой, А. Кибанова, В. Ковалева, М. Курбатовой, В. Магуна, М. Магура, В. Маслова, А. Наумова, Ю. Одегова, С. Резника, О. Страховой, О. Тихоновой, Э. Уткина, С. Шапиро, А Шапиро, В. Щукина, П. Якобсона и др.

Однако работы данных авторов не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков. В частности, в этих работах недостаточно исследованы направления развития политики мотивации персонала малого предприятия, что определило выбор цели и задач курсовой работы.

Цель и задачи курсовой работы. Целью данной курсовой работы является теоретико-прикладное исследование политики мотивации персонала на малом предприятии– ООО ««Брэд Пит» и разработка предложений по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач, отражающих логику и концепцию курсовой работы:

1. исследование теоретических аспектов мотивации персонала малых предприятий;
2. определение роли и места мотивации в трудовой деятельности работника;
3. анализ особенностей и методов политики мотивации персонала на малом предприятии.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает малое предприятие ООО «Брэд Пит». Предметом исследования является политика мотивации персонала на данном малом предприятии.

Информационно-эмпирическая база исследования. В качестве источников информации применялись внутренние документы распорядительного и регламентирующего характера ООО «Брэд Пит», а также научные и практические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и мотивации персонала.

Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ООО «Брэд Пит» и других аналогичных малых предприятий общественного питания для совершенствования политики мотивации и стимулирования повышения качества труда персонала.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять разделов (параграфов), заключения и списка использованных источников, насчитывающего 40 наименований. Содержит графики, таблицы и рисунки.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, содержание и методы мотивации персонала

Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Эффективное функционирование структуры управления зависит от заинтересованности людей, которые определяют весь механизм работы организации; от наличия обратной связи, осуществления контрольной функции, и информационного обеспечения всех управленческих процессов.

Можно дать следующее определение понятию «мотивация» – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. ^[1]. Другими словами, под мотивацией подразумеваются силы, побуждающие человека к каким-либо действиям. Нужда в чем-либо или потребность чего-либо, необходимого для человеческой жизни, существования микроорганизма, общества и социальной группы, является потребностью^[2].

С научной точки зрения потребности классифицируются на три типа: психологические, социальные и физиологические, что можно увидеть на рисунке 1.

Потребности порождают мотивы, побуждающие человека к действию. Мотивы, в свою очередь, вызывают определенные действия, направленные на достижение цели

Потребности

Социальные

Психологические

Физиологические

Рисунок 1– Виды потребностей^[3]

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

• первичные и вторичные;
• позитивные и негативные;
• явные и неявные;
• осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.^[4]

Под фактором, вызывающим реакцию, действие понимается – стимул, который влияет на образование мотива.

Стимулы можно подразделить на экономические и неэкономические. Однако четкой границы не существует.

Например, карьерный рост влечет за собой не только повышение благосостояния, а еще уважение, известность и прочее.

Стимулирование – побуждение использования стимулов, направленных на решение задач. Концепция стимулирования – вызвать положительные или отрицательные действия. Мотивационную структуру обеспечивает соотношение разных мотивов, обусловливающих поведение индивида и, обусловлена набором факторов, таких как квалификация, должность, социальный статус и прочее. Задачи мотивации представлены в виде рисунка 2.

Достигнув поставленной цели, человек получает вознаграждение, которое является ключевым в ходе мотивации.

Рисунок 2 – Задачи мотивации персонала^[5]

Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Так, внутреннее – это положительные или отрицательные чувства, которые испытывают в процессе, какой-либо деятельности. Внешнее вознаграждение – это материальные блага, полученные от деятельности.

Мотивы разделены на два вида: социальные и биологические.

Биологические мотивы вызваны физиологией, потребностью в еде, воде, одежде и т.д. которые подвигнут человека к труду^[6].

К социальным мотивам относят:

• коллективизм;
• личное самоутверждение;
• мотив самостоятельности, стремление быть хозяином или иметь свое дело;
• мотив приобретения нового;
• мотив стабильности (надежности);
• мотив справедливости;
• соревновательный мотив (присущ не только человеку).^[7]

Под понятием мотивирование понимают, воздействие на человека, с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем мотивов^[8]. Ядром управления является мотивирование.

В мотивировании выделяют два основных типа:

• мотивы, побуждающие человека к действию, которые приведут к определенным и желанным результатам;
• усиление или ослабление существующих мотивов.

Сравнительная характеристика основных типов мотивирования рассмотрена в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, второй тип мотивирования требует наибольших усилий и умений для его осуществления. Как показывает практика, оба типа необходимо сочетать и результат будет максимально эффективен.

Таблица 1– Сравнительная характеристика основных типов мотивирования^[9]