Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «Газбанк»).pdf

Введение

Актуальность. В числе наиболее значимых для организаций источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями. Обеспеченность любой организации, в том числе банка, трудовыми ресурсами, состав и структура трудовых ресурсов непосредственным образом влияет на производительность труда, а, следовательно, на прибыль.

Анализ трудовых ресурсов является важным управленческим инструментом. Данная процедура, конечно, может быть проведена единоразово, однако, более эффективным сейчас считается постоянный контроль состояния трудовых ресурсов в виде мониторинга. Это позволяет более оперативно реагировать на любые изменения и поддерживать максимальную эффективность использования персонала.

Целью курсовой работы является проведение анализа трудовых показателей в банке.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы анализа состояния и использования трудовых ресурсов;
• провести анализ трудовых показателей в ПАО «Газбанк»;
• выявить резервы повышения эффективности трудовых показателей ПАО «Газбанк» и разработать рекомендации реализации выявленных резервов.

Объектом исследования является ПАО «Газбанк».

Предмет исследования – методы анализа трудовых показателей.

Методологическую основу работы составляют законодательные и нормативно-правовые акты, труды отечественных и зарубежных ученых, публикации в периодической печати и средствах массовой информации.

Методическую основу работы составили метод диалектики и общая теория познания, а также принципы диалектической логики: индукции и дедукции, анализа и синтеза, аналогии. Применялись методы сравнения, классификации, экспертных оценок, экономико-статистические методы, методы сбора и обработки экономической информации.

Информационную основу работы составили статистические данные, первичные учетные документы по учету состояния и использования труда, бухгалтерская отчетность ПАО «Газбанк».

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых показателей организации и их анализа

1.1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться^[1].

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях^[2].

От качества трудовых ресурсов организации зависит результат ее деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы организации» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов организации, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники организации могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов организации  должно быть максимально эффективным и продуманным^[3].

Трудовые ресурсы организации обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью^[4].

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда в настоящее время фактически не выработано.

Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые объединяются по определенному признаку^[5].

Структуру можно рассматривать и анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или в данной организации), по уровню образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное) ^[6].

Классическое определение понятия «рабочая сила» сводится к совокупности способностей человека к труду (умственных и физических). В статистике под рабочей силой подразумевается количество людей, работающих по найму или готовых к такой работе. В различных странах данный показатель рассчитывается немного по-разному, обычно берется количество работающих и официально зарегистрированных безработных^[7].

В совокупности рабочая сила любого организации (то есть списочный состав его работников) включает в себя фактически работающих, а также отсутствующих по разным причинам (болезнь, служебная командировка, очередной или учебный отпуск), но состоящих в трудовых отношениях с организацией^[8].

Численность работников любого организации постоянно меняется, то есть происходит движение рабочей силы и ее перераспределение между организациями, а также отраслями и целыми регионами. Анализ движения рабочей силы производится по абсолютным и относительным показателям ее оборота^[9].

Абсолютные показатели – обороты по приему и выбытию, равные соответственно общему количеству принятых и уволенных за определенный период. Относительными показателями являются коэффициенты оборотов по приему и выбытию^[10]. Также учитывается степень текучести рабочей силы (вследствие увольнений по собственному желанию или по другим причинам), измеряемой с помощью коэффициента текучести^[11].

Используется, кроме того, коэффициент замещения. При его значении больше единицы не только восполняются потерянные при увольнении кадры, но и создаются новые рабочие места. При значении данного коэффициента меньше единицы сокращаются рабочие места, что свидетельствует о росте безработицы.

1.2. Цели, задачи и методика анализа трудовых показателей

Эффективность трудовых ресурсов оказывает непосредственное влияние на такие качественные характеристики деятельности организации, как прибыль, себестоимость, объем производства^[12].

Задачи анализа использования трудовых ресурсов.

1. Изучить и дать оценку обеспеченности фирмы, а также ее подразделений персоналом и в целом, и по профессиям, и по категориям.
2. Определить и изучить показатели текучести кадрового состава.
3. Выявить возможные резервы трудовых ресурсов, чтобы затем более полно и эффективно их использовать.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов в организации состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала^[13].

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям: анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами; анализ движения рабочей силы; анализ производительности труда^[14].

Интенсификация общественного производства, и повышение его экономической эффективности и также качества продукции, работ, услуг предполагают огромное развитие хозяйственной инициативы всех трудовых коллективов организаций. Основная задача анализа применения труда в организации состоит в том, чтобы оперативно выявить все факторы, которые препятствуют росту производительности труда в организации, приводящие к непосредственным потерям рабочего времени и также снижающие заработную плату сотрудников организации^[15].

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

• обеспеченность всех рабочих мест работниками в необходимых составах;
• эффективное использование всех трудовых ресурсов;
• эффективность применения трудовых ресурсов;
• эффективность применения средств на оплату труда^[16].

Основными и важными показателями, которые характеризуют использование труда в организации, являются: применение рабочей силы, также рабочего времени, производительность труда и относительные показатели затрат на зарплату. Анализ трудовых ресурсов обычно проводится по следующим направлениям:

• оценка обеспеченности организации нужными трудовыми ресурсами и также движения рабочей силы;
• оценка эффективности применения рабочего времени;
• четкое изучение производительности труда;
• полное изучение трудоемкости продукции;
• анализ затрат на зарплату^[17].

Проведем характеристику системы анализа трудовых показателей.

1. Анализ обеспеченности фирмы трудовыми ресурсами.

Наиболее ответственный и нужный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой – это, конечно же, изучение ее движения. Анализ предполагает использование следующих показателей:

оборота по приёму = принято работников всего (1)

среднесписочная численность работников

оборота по выбытию = уволено работников всего (2)

среднесписочная численность работников

общего оборота =принято работников + уволено работников (3)

среднесписочная численность работников

текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины (4)

кадров среднесписочная численность работников

постоянства кадров = количество работников, проработавших год (5)^[18]

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров обычно не планируются заранее, именно поэтому их полный анализ с самого начала производится сравнением некоторых показателей отчетного года с показателями другого предыдущего года. Коэффициенты постоянства и также стабильности кадров обычно отражают уровень заработной платы и удовлетворенность сотрудников условиями труда, к тому же трудовыми и социальными льготами^[19].

2. Анализ эффективного использования фонда рабочего времени.

Выпуск определенной продукции зависит обычно не столько от количества работающих, сколько от количества, затраченного для этого труда, определяемого, как правило, количеством рабочего времени. Поэтому необходимо тщательно изучить эффективность применения рабочего времени трудового коллектива организации.

Полноту применения трудовых ресурсов можно обычно оценить по количеству всех отработанных дней и также часов одним работником за отчетный период времени, а также по некой степени применения фонда рабочего времени^[20].

Фонд рабочего времени (ФРВ) непосредственно зависит от численности рабочих (ЧР), также количества отработанных дней одним сотрудником организации в среднем за год (Д), продолжительности рабочего дня в среднем (П^[21]):

ФРВ=ЧР×Д×П (6)

Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени, на это влияет изменение продолжительности рабочей смены^[22].

Влияние подобного рода факторов на изменение фонда рабочего времени легко можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл)  Д пл  П пл (7)

ФРВ д = (Д ф – Д пл)  ЧР ф  П пл (8)

ФРВ п = (П ф – П пл)  Д ф  ЧР ф (9)

3. Анализ производительности труда.

Важнейшим качественным показателем работы персонала является производительность труда. Под производительностью труда понимается степень эффективности труда, которая характеризуется экономией живого и прошлого (овеществленного) труда.