Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы.pdf

Представленные в таблице 4 факты заставляют предположить, что, несмотря на общие особенности приоритетов в выборе способов и приемов саморегуляции функциональных состояний на рабочем месте, есть отличия в типе способов саморегуляции, которые используются реже всего.

Дальнейший статистический анализ позволил выявить и другие отличия в предпочитаемых способах оптимизации состояния на рабочем месте (см. таблицу 5). В таблице 5 способы оптимизации функциональных состояний, отличающиеся по частоте предпочтений у сотрудников, сгруппированы по содержательным признакам (использование информационных технологий; способы саморегуляции «наедине с собой», социальные коммуникации).

Таблица 5

Показатели частоты использования способов оптимизации состояния на рабочем месте^[24]

Продолжение таблицы 5

Дать однозначную интерпретацию полученным сведениям достаточно сложно. Все же можно объяснить различия в обращениях к информационным и компьютерным технологиям. Скорее всего, данные факты связаны с существенными отличиями в возможностях большинства сотрудников использовать компьютер не только как рабочее оборудование, но и как средство саморегуляции состояния. За последние годы компьютер становится привычным объектом не только в профессиональной сфере, но и в жизни в целом. Развитие и широкое внедрение информационных и компьютерных технологий в рабочий процесс и привычное восприятие компьютера как многофункционального средства способствует его использованию для отдыха, восстановления сил и подъема настроения.

В целом, система наиболее часто применяемых средств саморегуляции и оптимизации функционального состояния у сотрудников Департамента здравоохранения достаточно похожа. Представляет интерес вопрос о том, различаются ли сотрудники с неодинаковым восприятием степени стрессогенности своего труда и типичных рабочих ситуаций. Для выявления фактологических данных первичные материалы были обработаны для выявления подгрупп с разным уровнем чувствительности к профессиональным и организационным стресс-факторам (проведена кластеризация по совокупности показателей самооценки факторов трудового стресса).

Таблица 6

Результаты сравнения показателей частоты использования способов оптимизации состояния на рабочем месте в подгруппах обследованных с высоким и низким уровнем чувствительности к стрессогенным факторам^[25]

Сотрудники с разным уровнем чувствительности к стрессу по-разному организуют и используют рабочие микроперерывы. Перерывы для смены вида умственных задач более характерны для работников с большей чувствительностью к стрессогенным факторам; перерывы для физической разминки чаще используются сотрудниками, которые рассматривают свою работу как менее насыщенную стресс-факторами. Кроме того, работники с высокой чувствительностью к стрессу более склонны к использованию алкогольных напитков, в то время как в другой подгруппе в качестве успокаивающих и расслабляющих средств предпочтение отдается легким лекарственным препаратам.

Волевая регуляция в трудовой деятельности более характерна для тех сотрудников, которые воспринимают свою профессиональную деятельность как более насыщенную стресс-факторами.

В целом, собранные в результате исследования факты о типичных способах оптимизации функциональных состояний позволяют сделать следующее заключение: система средств саморегуляции состояния базируется, в основном, на социальных контактах с коллегами. Большинство сотрудников снимает рабочее напряжение и улучшает настроение разговорами и шутками. Данная закономерность универсальна вне зависимости от того, насколько стрессогенной считают сотрудники свою работу. Гораздо меньшее число работников Департаменте здавоохранения использует микроперерывы в работе для активизации внутренних психологических средств оптимизации состояния (такие, как способы психологической саморегуляции на основе приемов релаксации и мобилизации). Интересно, что обнаружена связь способов заполнения микроперерывов, которые сотрудники проводят «наедине с собой», со степенью чувствительности к стресс-факторам в труде: более чувствительные к стрессу сотрудники предпочитают заполнять такие перерывы отвлекающей от основной работы умственной активностью (разгадыванием кроссвордов и чтением журналов); сотрудники с меньшей степенью чувствительности к стрессу выбирают активные формы проведения перерывов.

Выводы

Проведенное исследование показало, что большинство сотрудников Департамента здравоохранения г. Москвы в своей профессиональной деятельности сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Ситуациями, которые оцениваются сотрудниками как стрессогенные, являются «реструктуризация Департамента и оптимизация численности персонала», «связанные с возникновением различного рода конфликтов». Менее стрессогенными для сотрудников предприятия являются «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами», «связанные с риском потери работы».

Исследование позволило определить наиболее трудные, стрессогенные ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники Департамента здравоохранения г. Москвы при выполнении своих профессиональных обязанностей. Кроме того, выявлены стратегии совладания с данными ситуациями.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию психологической поддержки персонала

Проведенный анализ показал, что главный стрессогенный фактор в Департаменте здравоохранения в настоящее время – реорганизация Департамента, оптимизация численности персонала и связанное с этим сокращение штатов. Очевидно, что избежать увольнений некоторых работников невозможно. В связи с этим возникает задача сделать этот процесс как можно менее болезненным, как для увольняемого работника, так и для лица, проводящего увольнение.

Процесс увольнения персонала сопровождается беседой между руководителем и подчиненным. Очевидно, что обе стороны такой беседы испытывают стресс.

Каждая такая беседа руководителя с подчиненным должна содержать в себе не только основную часть – не только сами «новости», но и вступление с завершением, которые обязаны нести позитивный характер.

Общую схему разговора, при котором сотруднику будет сообщено решение об увольнении можно представить в виде трех последовательных этапов по принципу позитив-негатив-позитив.

На первом этапе разговора, подготовительном задача состоит в необходимости создать благоприятный эмоциональный фон беседы в целом. Это может быть указание на положительные качества сотрудника, его достижения, в этот момент крайне важно продемонстрировать уважение к самому человеку, к его личности. Такой психологический прием готовит собеседника ко второму этапу, на котором доводится информация о предстоящем увольнении.

В зависимости от индивидуальности темперамента и характера реакция на сообщение об увольнении может быть разнообразной, наиболее крайние проявления могут принимать вид криков, слез, угроз, жалоб. На этой стадии следует поспособствовать выходу негативных эмоций, а приведение аргументов решения и любой другой конструктивной информации ненадолго отложить, так как воспринимать они будут не полностью. Достаточно спокойно выслушать работника, в то же время без излишнего активного выражения сочувствия.

Заключительный этап беседы выполняет функцию «поглаживания», здесь уместно сообщить о гарантированных действиях работодателя (выходное пособие, зачисление в кадровый резерв, премия, составление рекомендательных писем и характеристик).

При проведении разговора по поводу предстоящего сокращения перед лицом, ответственного за эту процедуру, руководство может поставить задачу выявить возможность замены основания «сокращение» на менее обременительное для работодателя «по собственному желанию». В этом случае также стоит учесть ряд психологических моментов. Работнику стоит объяснить, что далеко не всегда запись в трудовой книжке «уволен в связи с сокращением численности или штата» способна выигрышно отразиться на его будущей профессиональной деятельности. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, преимущественным правом на оставление на работе обладают работники с наибольшей производительностью и квалификацией. Соответственно, среди работодателей распространен стереотип в отношении сокращенных, как сотрудников, чья производительность и квалификация не так высока. И даже в случае сокращения одного единственного работника, когда эти критерии не используются, так как не из кого выбирать кандидатов, формулировка увольнения способна негативно отразиться на шансах последующего трудоустройства, особенно, если это молодой сотрудник, а записей в трудовой книжке не так много.

Разъяснение данного нюанса способно подвести работника к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон с большей вероятностью, если работодатель в этом случае найдет возможность выплат, эквивалентных размеру выходного пособия при увольнении по сокращению. Взамен работодатель сводит практически к нулю риски обращения работника в суд и увольнение в целом происходит дружелюбно, стороны не имеют существенных претензий друг к другу, сохраняется вероятность возобновления трудовых взаимоотношений в последующем.

В отношении работников, обладающих действительно высокой квалификацией и опытом, при завершении беседы стоит подчеркнуть уверенность в их дальнейшем трудоустройстве и в том, что причина увольнения не связана с личностью работника, а с объективными вызовами, стоящими перед организацией.

При предложении перечня имеющихся вакансий сотруднику, занимающего высокую должность в иерархии организации, может возникнуть деликатная ситуация, когда увольняемый посчитает указанное предложение за насмешку и даже оскорбление. В этом случае необходимо спокойно довести до увольняемого начальника содержание требований действующего российского трудового законодательства, одно из которых требует от работодателя предлагать сокращаемому не только вакансии, соответствующие его квалификации, но и любые нижестоящие. Лицо, ответственное за проведение подобной беседы, должно осознавать, что помимо сглаживания негативных психологических эмоций основная цель данного этапа процедуры увольнения состоит в ознакомлении работника под роспись со всем перечнем имеющихся на момент беседы вакансий.