Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы.pdf

Если речь идет о наиболее распространенных формальных причинах увольнения, так называемых «по собственному желанию», то готовность работника к такому шагу далеко не всегда возникает за две недели до увольнения, как Трудовой кодекс РФ предписывает составить соответствующее письменное заявление. Перед тем, как будет расторгнут письменный трудовой договор, разрушаются другие договоренности, другой контракт — психологический.

Появившись впервые более полувека назад это понятие c восьмидесятых годов прошлого века широко используется в западной психологической и управленческой литературе, а в последние 10–15 лет и в отечественных исследованиях^[18].

Под понятием «психологический контракт» обычно понимаются совокупные взаимные ожидания, негласно присутствующие у работников и работодателя по отношению друг к другу. Конечно, такой контракт никто из сторон трудовых отношений не подписывает, и он формулируется не явно. Эта совокупность ожиданий является динамичной, трансформируемой, а индивид, подписывая трудовой договор действует, как правило, уже на основании заключенного и сформированного ранее психологического контракта.

Содержание психологического контракта всегда встроено в контекст реалий того окружения, в котором существует работник и работодатель.

Поэтому базовые пункты психологического контракта наполняют стереотипные представления сторон друг о друге.

Е. И. Селиванова справедливо отмечает склонность соискателя «достройке» образа трудовых отношений до определенного целого из-за дефицита информации на момент принятия решения о трудоустройстве.

В дальнейшем, после устройства на работу, если трансформация психологического контракта происходит конструктивно (через успехи на работе, повышение заработной платы, карьерное продвижение, укрепление связей и контактов с коллегами, получаемый профессиональный опыт, повышение содержательности труда и многое другое), то добровольному уходу работника из организации будет мало что угрожать.

Напротив, деструктивная трансформация психологического контракта закладывает основу для конфликтного поведения и накопления мотивов потенциального увольнения.

Социально-экономические условия, в которых действуют работник и организация также оказывают заметное влияние на формирование психологического контракта.

К примеру, средний уровень оплаты труда по профессии, принятый на конкретном региональном рынке труда, сделает неадекватными его ожидания установления зарплаты, в разы превышающей средний. В этом смысле уместно говорить о типичном «российском», «столичном», «провинциальном» и других измерениях и привязках психологического контракта. Так, наряду с базовыми и универсальными ожиданиями работника (труд должен обеспечиваться адекватным вознаграждением, в организации со временем представятся возможности карьерного роста и продвижения, на работе будет нормальная психологическая атмосфера, от работника будет требоваться выполнение только обусловленных трудовым договором функций) в отечественном психологическом контракте могут присутствовать и специфические ожидания. Таковыми, например, может выступать возможность дополнительного заработка (варианты — «приработка», «подработки», «левого заработка», «халтурки»); готовность к ситуации, когда часть заработной платы не будет отражаться условиями трудового договора; ожидание традиционных премий (квартальных, годовых); своевременная, без задержек, оплата труда; возможность совмещения работы с другой занятостью или решением личных и бытовых вопросов^[19].

В свою очередь к универсальным ожиданиям работодателя в отношении работника (добросовестное выполнение трудовых обязанностей, разделение ценностей организации, лояльность, готовность к изменениям, передерживание сложившихся в организации правил, стандартов и стереотипов поведения) можно в дополнение сформулировать особенности, характеризующие российские реалии. Так скорее всего, рядовой российский работодатель ожидает что работник не будет рассматривать организацию как патерналиста; при возникновении трудового спора работник с малой вероятностью обратится в суд против организации; работник будет дорожить рабочим местом и бояться его потерять; работник до определенной степени способен мириться с фактами непродолжительной несвоевременной выплаты заработной платы и изменениями условий труда; работник с пониманием и готовностью отнесется к ситуации, когда будет необходимо трудиться на условиях, выходящих за рамки заключенного трудового договора (совмещение обязанностей, сверхурочные работы, ненормированный рабочий день, командировки, работа в выходные и в отпуске); работник скорее согласится работать в условиях неоформленного, либо ненадлежащим образом оформленного трудового договора, чем уволится из организации или обратится в суд^[20].

Изменения и расторжение психологического контракта произойдут, когда накопится критическая масса неоправданных ожиданий работника и работодателя по отношению друг к другу. При этом, неоправданные ожидания работника в дальнейшем оформятся в намерении уволиться по собственному желанию, а неоправданные ожидания работодателя — в намерении расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя (сокращение численности или штата, в связи с недостаточным уровнем квалификации, за совершение однократных грубых или неоднократных дисциплинарных проступков).

В отличие от добровольных увольнений ситуации, где инициатор увольнения работодатель, требуют дополнительной психологической вовлеченности со стороны последнего, причем как в отношении увольняемых, так и остающихся работников. Наиболее распространенной причиной увольнения по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников. В этой ситуации трудовое законодательство РФ предписывает достаточный набор гарантий высвобождаемым работникам — своевременное уведомление об увольнении, обязательное предоставление имеющихся вакансий, выплату выходного пособия^[21].

Психологическое сопровождение увольняемых по сокращению обычно проводится в рамках более комплексной процедуры аутплейсмента, наряду с помощью правовой и консультационной. Очевидно, что цели внутреннего аутплейсмента вполне прагматичны — минимизация риска обращения уволенных в суд с иском о восстановлении на работе, поддержка HR-бренда работодателя, предотвращение деструктивной трансформации психологического контракта с оставшимися работниками.

В первую очередь, важны четко отработанные внутренние правила осуществления процедуры увольнения — время и форма объявления об увольнении, обстановка и ответственные за процедуру лица. Так, если рядовых сотрудников будет вполне разумно и достаточно пригласить в службу кадров по одному и вручить уведомление о сокращении, разъяснив все сопутствующие моменты, то при сокращении целых отделов, а также руководящих работников, работников с большим стажем, требуется вовлечение руководителя кадровой службы и участие первых лиц.

Обязателен акцент на том, что сокращается не имярек, а должность и функция, которую он выполняет, и организация делает это вынужденно, в связи с изменениями организационных и технологических условий деятельности.

Выводы

Психологическая поддержка персонала – это системно организованная работа психологической службы, направленная на развитие работника, раскрытие его потенциальных возможностей, его индивидуальности, коррекция разного рода затруднений в его личностном развитии и саморазвитии.

Цель психологического сопровождения персонала – обеспечение социально-психологической поддержки, сохранение и поддержание психического здоровья, содействие формированию культуры общения, развитию личности и творческого потенциала работников, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

1. социально-психологическое сопровождение личности и социальной адаптации;

2. профилактика нарушений в поведении работников, конфликтов и стрессовых ситуаций;

3. создание условий социально-психологической поддержки через оказание индивидуальной психологической помощи.

Основными видами деятельности службы психологического сопровождения являются: адаптация работников; психологическое просвещение; психологическая профилактика; психологическая диагностика; психологическая коррекция; консультативная деятельность.

Психологическая поддержка деятельности персонала в организации направлена в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности.

Важное значение психологическая поддержка персонала имеет в периоды реорганизации организаций и сокращения штатов.

Глава 2. Практические аспекты психологической поддержки персонала в Департаменте здравоохранения Москвы

2.1. Общая характеристика Департамента здравоохранения Москвы

Департамент здравоохранения города Москвы — отраслевой орган исполнительной власти, осуществляющий исполнительно-распорядительные функции в отношении органов, учреждений, организаций и предприятий здравоохранения, аптечных предприятий, подведомственных Правительству Москвы, и управление имуществом этой системы в пределах полномочий, переданных ему Правительством Москвы.

Департаменту подчиняются расположенные в Москве государственные медицинские учреждения (в частности, 79 больниц и 660 поликлиник), а также медицинские образовательные учреждения среднего профессионального образования.

С 2011 г. департамент реализует программу модернизации здравоохранения Москвы (в рамках аналогичной программы Минздрава, охватывающей все регионы России), которая предполагает проведение эффективной кадровой политики, повышение эффективности и технологичности оказания медицинской помощи, создание единого информационного пространства в системе здравоохранения Москвы.

В 2012—2013 гг. произошло масштабное обновление материально-технической базы медицинских учреждений в Москве (в частности, в них было поставлено около 47 тысяч единиц нового медицинского оборудования, а также введено 60 тысяч автоматизированных рабочих мест специалистов), в рамках кадровой политики была сокращена численность административного аппарата.

При этом в рамках программы в 2014—2015 гг. были предприняты шаги, негативно расцененные в обществе, в том числе среди медицинских работников, — сокращение количества больниц, ряд которых был объединён с многофункциональными медицинскими центрами, а также сокращение числа специалистов. Основные претензии в критике деятельности властей относились как к массовым увольнениям медицинских работников, так и к снижению доступности медицинской помощи для пациентов.

Департамент здравоохранения города Москвы реализует ряд программ по взаимодействию с населением в аспектах, относящихся не только непосредственно к медицинской помощи. В частности, в 2016 г. Департаментом был инициирован проект «Москва без боли», нацеленный на помощь пациентам, страдающим болевыми синдромами, и включающий в себя более широкое обеспечение медицинских учреждений обезболивающими препаратами, а также широкое информирование медицинских работников и пациентов о возможностях современного обезболивания. В том же году по инициативе Департамента был создан проект «Спасибо, доктор!», дающий возможность пациентам делиться историями об оказании помощи врачами.

С 2016 г. действует Ситуационный центр Департамента, постоянно отображающий данные о работе во всех поликлиниках Москвы, и предоставляющий возможность электронной записи на приём к специалистам

Департамент включает в себя следующие структурные подразделения:

• управление делами и координации деятельности;
• управление по связям с общественностью;
• управление строительства и капитального ремонта;
• отдел материально-технического обеспечения;
• управление организации закупок;
• управление организации обеспечения деятельности медицинских организаций;
• управление организации стационарной медицинской помощи;
• управление организации первичной медико-санитарной помощи;
• управление фармации;
• управление по работе с обращениями граждан и организации ведомственного контроля качества и безопасности медицинской деятельности;
• управление лицензирования и аккредитации;
• управление бухгалтерского учета и отчётности;
• управление правового обеспечения и кадровой политики;
• управление финансового планирования и финансирования;
• управление контроля в сфере имущественно-земельных отношений и инвестиционных проектов;
• организационно-аналитическое управление;
• управление по контролю за применением цен на лекарственные препараты;
• организационно-методические отделы.

Рассмотрим состав и структуру персонала Департамента в разрезе категорий персонала в таблицах 1-2.

Таблица 1

Состав персонала Департамента здравоохранения