Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы.pdf

Отсутствие подписанного работником документа, равно как и подпись неполного перечня вакансий, способно обернуться для работодателя в дальнейшем оспариванием увольнения в суде и восстановлением работника на прежней работе.

Следует отдельно упомянуть об увольнениях в связи с истечением срока договора. С одной стороны, в самой формулировке срочного трудового уже зашифровано отношение сторон к процедуре расторжения: стороны обо всем договорились до начала срока работы и в конце срока претензий друг к другу иметь не будут. Но даже к ситуации увольнения временного работника следует подходить с позиций психологического сопровождения. Утверждение, что при заключении срочного трудового договора стороны оговорили все аспекты предстоящего увольнения, ошибочно. Чаще всего при приближении срока окончания договора работника неизбежно волнуют вопросы возможности продления или не продления договора.

И хотя действующий ТК РФ предписывает письменно предупредить работника не менее чем за три дня до истечения срока трудового договора, с психологической точки зрения сделать это важно, как можно раньше. По-разному можно расставить акценты в тексте уведомления об увольнении. Сравним два варианта с одинаковым правовым содержанием, но разной психологической подачей:

«Уважаемый, Иван Сергеевич, предупреждаем Вас о том, что срок срочного трудового договора № 353 от «16» августа 2018 г., заключенного с вами «16» августа 2018 г. истекает «16» августа 2019 г. Вы будете уволены «17» августа 2019 г. в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора».

«Уважаемый, Иван Сергеевич! Уведомляем Вас, что в соответствии со статьей 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор № 353 от 16 августа 2018 г., заключенный с Вами прекращается «16» августа 2019 г. в связи с истечением срока его действия. Благодарим за сотрудничество!».

Очевидно, что формальные бланки кадровых уведомлений следует составлять, ориентируясь на стилистику второго варианта.

Ошибки, допускаемые работодателем при проведении процедуры увольнения (несправедливость при отборе кандидатов на увольнение, пренебрежение требованиям законодательства, нарушение взятых ранее обязательств) с большой степенью вероятности спровоцируют деструктивные изменения в психологическом контракте организации с теми сотрудниками, кто продолжает работать.

Синдром «уцелевших» может выражаться в широком диапазоне поведенческих реакций, переживаний, эмоций и психологических состояний. Исследователями отмечаются в качестве таковых гнев, угрызения совести, чувство вины и сожаление.

Оставшиеся работники также способны испытывать достаточно сильные чувства неуверенности, усиления стресса от работы и общего состояния неудовлетворенности от работы. У таких работников обостряется ощущение незащищенности, появляется чувство несправедливости, беспокойства и тревоги. Синдром «уцелевших» приводит к снижению лояльности к организации, ослаблению морального и командного духа. Не всегда и не сразу все указанные психологические изменения находят свое отражение в количественных показателях и оценках деятельности персонала, но эрозия психологического контракта со временем, как правило, проявляется более явно в виде поведенческих стереотипов и поведенческих реакций.

У работников организации растут показатели абсентеизма (прогулы, опоздания, преждевременные уходы с работы), усиливаются намерения потенциального увольнения в дальнейшем, усиливается сопротивление изменениям, сводится к минимуму риск при осуществлении служебных действий, проявляется излишняя осторожность, нерешительность и исключение инициативы. Указанные реакции будут иметь различную степень выраженности и форму проявления (открытую, негласную) у каждого отдельно взятого сотрудника. Их сила будет испытывать зависимость от того, насколько прочными были взаимоотношения и взаимосвязи увольняемых работников с оставшимся персоналом. Очевидно, что наличие общих ценностных ориентаций и схожего отношения к работе и выполняемым функциям вероятнее всего при наиболее тесном взаимодействии увольняемых и остающихся работников. В этом случае синдром «уцелевших» будет иметь более продолжительное действие и выражен глубже.

Для минимизации указанных негативных поведенческих реакций также следует придерживаться ряда правил и приемов. Так, очевидным представляется то, что остающиеся работники должны получить гарантии оставления на работе заранее в рамках отдельной встречи или собеседования с непосредственным руководителям, владеющим соответствующей управленческой информацией, а не после того, как начинает происходить уведомление об увольнении. В этом случае большинство указанных выше эмоций и эффектов вовсе не возникают.

Положительно влияют на остающихся переводы внутри организации на другую должность, а также стимулирование профессионального обучения и переобучения. Наконец, не последнюю роль играет общий сложившийся в организации стиль управления (степень открытости кампании по увольнению, доступность и разнообразие каналов обратной связи с работодателем, доступность и компетентность вовлеченных в процесс увольнения должностных лиц).

Выводы

Проведенный анализ показал, что главный стрессогенный фактор в Департаменте здравоохранения в настоящее время – реорганизация Департамента, оптимизация численности персонала и связанное с этим сокращение штатов. Очевидно, что избежать увольнений некоторых работников невозможно. В связи с этим возникает задача сделать этот процесс как можно менее болезненным, как для увольняемого работника, так и для лица, проводящего увольнение.

В работе представлены рекомендации по проведению беседы с увольняемым работником, а также рекомендации по борьбе с синдромом «уцелевших».

Заключение

Психологическая поддержка персонала – это системно организованная работа психологической службы, направленная на развитие работника, раскрытие его потенциальных возможностей, его индивидуальности, коррекция разного рода затруднений в его личностном развитии и саморазвитии.

Цель психологического сопровождения персонала – обеспечение социально-психологической поддержки, сохранение и поддержание психического здоровья, содействие формированию культуры общения, развитию личности и творческого потенциала работников, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

1. социально-психологическое сопровождение личности и социальной адаптации;

2. профилактика нарушений в поведении работников, конфликтов и стрессовых ситуаций;

3. создание условий социально-психологической поддержки через оказание индивидуальной психологической помощи.

Основными видами деятельности службы психологического сопровождения являются: адаптация работников; психологическое просвещение; психологическая профилактика; психологическая диагностика; психологическая коррекция; консультативная деятельность.

Психологическая поддержка деятельности персонала в организации направлено в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности.

Важное значение психологическая поддержка персонала имеет в периоды реорганизации организаций и сокращения штатов.

Проведенное исследование показало, что большинство сотрудников Департамента здравоохранения г. Москвы в своей профессиональной деятельности сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Ситуациями, которые оцениваются сотрудниками как стрессогенные, являются «реструктуризация Департамента и оптимизация численности персонала», «связанные с возникновением различного рода конфликтов». Менее стрессогенными для сотрудников предприятия являются «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами», «связанные с риском потери работы».

Исследование позволило определить наиболее трудные, стрессогенные ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники Департамента здравоохранения г. Москвы при выполнении своих профессиональных обязанностей. Кроме того, выявлены стратегии совладания с данными ситуациями.

Проведенный анализ показал, что главный стрессогенный фактор в Департаменте здравоохранения в настоящее время – реорганизация Департамента, оптимизация численности персонала и связанное с этим сокращение штатов. Очевидно, что избежать увольнений некоторых работников невозможно. В связи с этим возникает задача сделать этот процесс как можно менее болезненным, как для увольняемого работника, так и для лица, проводящего увольнение.

В работе представлены рекомендации по проведению беседы с увольняемым работником, а также рекомендации по борьбе с синдромом «уцелевших».

Список литературы

1. Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2016. С. 181-184.
2. Беляцкий Н.П., Лапуста А.К. Управление персоналом. Изд-во: Современная школа. 2016.

Григорчук Т., Бурхаев Д., Сарадов А. Научись управлять людьми! – М.: Феникс, 2016.

1. Евтихов О. Психология управления персоналом. Теория и практика. Изд-во: речь, 2016.

Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2016. С. 10-14.

1. Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Изд-во: Кнорус, 2016.

Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164.

Литвинюк А.А. Управление персоналом. Изд-во: Юрайт, 2016.

1. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. С. 114-116.

Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html

Проблемы современной психологии: теория, практика, экс­перимент: материалы юбилейной научно-практической конферен­ции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии (кафедры психологии). – Саратов : ИЦ «Наука», 2016.

1. Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97.
2. Тебекин А.В. Управление персоналом. Изд-во: КноРус, 2016.

Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Изд-во: Кнорус, 2016.

1. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. С. 114-116. ↑

2. Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2016. С. 181-184. ↑

3. Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Изд-во: Кнорус, 2016. – С. 154. ↑

4. Проблемы современной психологии: теория, практика, экс­перимент: материалы юбилейной научно-практической конферен­ции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии (кафедры психологии). – Саратов : ИЦ «Наука», 2016. – С. 56. ↑

5. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Изд-во: Юрайт, 2016. – С. 156. ↑

6. Григорчук Т., Бурхаев Д., Сарадов А. Научись управлять людьми! – М.: Феникс, 2016.. – С. 112. ↑

7. Тебекин А.В. Управление персоналом. Изд-во: КноРус, 2016. – С. 61. ↑

8. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Изд-во: Кнорус, 2016. – С. 112. ↑

9. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑

10. Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2016.. С. 10-14. ↑

11. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑

12. Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2016. С. 10-14. ↑

13. Евтихов О. Психология управления персоналом. Теория и практика. Изд-во: речь, 2016. – С. 17. ↑

14. Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2016. С. 10-14. ↑

15. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑

16. Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html ↑

17. Беляцкий Н.П., Лапуста А.К. Управление персоналом. Изд-во: Современная школа. 2016. – С. 113. ↑

18. Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97. ↑

19. Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97. ↑

20. Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97. ↑

21. Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97. ↑

22. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

23. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

24. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

25. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑